人力资本分布不均的原因及对策

高亚飞

在中国特有的国有部门和非国有部门的分布下，出现了多个大学生同时疯捻一个清洁工岗位的指标，有的大学生宁可一月收入一千多元，也不愿去工资高的非国有部门，但在1994年社会主义市场经济体制确立之前，每个人都想着进一个国有部门。随着市场经济主体地位的确立，非国有企业越来越快地引进高素质人才，每年收益不断创新，相比之前，如果把国有企业的收益折合成净收益（排除国家每年的巨额补贴）后会发现，国有企业在竞争力、活力及后劲方面都不如非国有企业。本文正是立足于1994年社会主义市场经济体制确立前后来阐述国有部门与非国有部门在人力资本方面的现状，以及今后企业要想迸一步发展壮大应当采取的对策。

人力资本 国有部门 非国有部门

人力资本分布不均的现状

当下在中国，人力资本理应与职工薪酬相挂钩，也就是说一个人人力资本存量越高，那么其收入水平也会也高，职务也会相应向上浮动。可我们从历史和现在对国有部门与非国有部门比较后发现情况并不是这样。1994年中国确立开始建立社会主义市场经济体制，在之前人人都抢着进国有部门，因为只要进入了国有部门.那么一辈子不用担心吃穿了，国家社会福利好，所以会出现“一窝蜂”挤进国有部门这一现象。原来在国有部门工作的父母会想方设法把自己的子女也塞进国有部门，那时候大学生是“天之骄子”，农村寒门子弟考出来一个大学生将会是一个家庭莫大的荣幸，但那时候人力资本存量并不明显的体现在中国经济发展上。1994年开始以后，国家鼓励非国有部门发展，给他们提供政策支持，资金援助等，于是非国有部门如雨后春笋，纷纷发展起来。这些企业的收益直接决定企业的存活，所以厂长会想法设法引进高素质人才，提高本企业效益。

从常理来说，拥有相同人力资本含量的人才在收入上国有部门理应低于非国有部门，因为非国有部门会出很高的薪酬引进人才。但在调查对比分析发现后，国有部门工资明显高于非国有部门，国有部门具有明显的工资优势。原来国有部门比非国有部门有更高的平均工资水平，但同时国有部门也拥有更高的人力资本结构，人力资本在国有部门的工资决定中已经发挥了决定性作用。但有一个方面应值得我们注意，那就是国有部门“共享式”工资决定模式导致高人力资本的报酬率低于非国有部门，而低人力资本的报酬率却显著高于非国有部门，存在过度透支现象。换句话说，“国有部门里的中低学历劳动者享有过高的工资‘溢价，人力资本价值得到过度补偿，而高学历劳动者人力资本却被人为‘压低，出现了对人力资本的配置扭曲，造成人力资本的浪费。”

随着经济的发展，全球化的进程越来越快，现在越来越多的跨国公司来中国投资设厂，合资企业、外资企业、三资企业等不断创办，这些企业都是以利润为最大化的，“尊重知识、尊重人才”充分人地体现在它们的企业文化和价值理念中，从工作经验来看收入，应该是老员工收入高于年轻的员工，可实际上恰恰相反。主要原因就是“后来的年轻工作者接受了更多的教育，擁有充足的人力资本存量，他们可以为企业带来更多的利润，”所以现在好多企业一方面不断裁员，一方面却不断招募有能力的人才。那相比较于国有部门，拥有相同人力资本存量的人才收入迟早有一天会超过国有部门的薪资待遇。

对国有部门发展人力资本的对策

“在充分尊重国有部门给予员工福利待遇的前提下，引入市场调控工资的机制，加强对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控政策，对垄断行业企业职工工资标准发放给予一定标准和管制”合理确定国有部门的收入增长机制，至少与非国有部门持平，降低其福利增长待遇，更多的给予初次分配比重；

“在国有部门引人市场竞争机制，抑制并消除垄断利润和收入溢价的来源”以市场为导向，提高劳动力市场效率，“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。不能出现收入“溢价”和人为“压低”的现象，激发国有部门劳动者高素质人才的劳动积极性。否则，会出现国有部门人才流失，效益下降，延缓我国经济发展的后果。

对非国有部门人力资本现状描述与对策分析

在谈过国有部门之后，我人有必要谈谈非国有部门的发展，虽然说非国有部门可以灵活的制定政策，在激发员工活力和创新力方面比国有部门强上许多，但我们可以看到当下中国的现状，每年国家公务员招生考试和省公务员招生考试都会吸引一大批人参加，还有到了毕业季就会有成千上万的毕业生想方设法进国企、进央企，很大一部分人很不情愿地才加入非国有部门的行列中。不置可否地说，国有部门确实有其吸引人的地方，上文已经有描述，这里不再叙述。另外非国有部门虽然说工资高，但高工资是与高压力相对应的。国有部门的“吸力”与非国有部门的“拉力”导致了这一现象的出现。所以如果非国有部门要想进一步发展壮大，以后与国有部门相抗衡，那就必须学习借鉴国有部门的优势，如：提高员工福利待遇；给予员工终身保障，让员工感觉在企业感觉很安心；发展本企业的同时做出瞻望性的描述，让人力资本存量雄厚的员工觉得这就是自己以后长久发展的企业。