企业新型学徒制试点中存在的问题与对策

[摘要]企业新型学徒制作为一种新兴的职业教育模式，能进一步发挥企业的主导作用，促进企业培养高素质技能型人才，对于我国现代职业教育体系建设具有重要意义。当前，在企业新型学徒制的试点过程中，还存在着“政府的补贴机制不健全、监督机制不完善、企业所面临的人力资本投资风险尚未解决、专业组织机构职责缺位”等问题。据此，应加大扩充企业新型学徒制的试点范围，实现“高培训率—高留任率”均衡；强化政府的财政资金投入，缓解企业的成本压力；建立专业化的组织协调机构，降低各方利益相关者的预期风险；建立健全企业新型学徒制绩效评估机制。

[关键词]企业新型学徒制 现代学徒制 校企合作 投资风险

[作者简介]宋启平（1981- ），男，广东五华人，东莞职业技术学院管理科学系，讲师，硕士。（广东 东莞 523808）

[课题项目]本文系2017年广东省高等职业教育现代学徒制试点项目和2016年东莞职业技术学院重点教改项目“高职工商企业管理专业现代学徒制人才培养模式探索与实践研究”（项目编号：JGZD201622）的部分研究成果。

[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）14-0025-07

2015年7月，人社部办公厅和财政部办公厅联合下发了《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》，颁布了《企业新型学徒制试点工作方案》（以下简称《方案》），旨在引导企业建立技能人才工作新机制，完善我国职业教育体系，加快企业青年技能人才的培养。企业新型学徒制试点工作开展两年多来，取得了可喜的成绩，积累了大量的实践经验，培养了一大批优秀的技术技能型人才，增强了企业的市场竞争力，但与此同时也暴露出不少问题，急需系统研究和解决。

一、企业新型学徒制“新”在何处？

1.新型的办学主体。在新型学徒制中，企业的主体地位主要体现在三个方面：一是人才培养工作的发起者和主要责任者是企业。《方案》规定，“企业可以根据自身的人才培养需求来确定是否提交试点工作方案，学徒培养的主要职责由企业承担。”①二是培养对象是企业职工。《方案》规定“企业新型学徒制要以与企业签订6个月以上劳动合同的技能岗位新招人员和新转岗员工为培养对象”，同时，“企业可结合自身的生产实际自主确定培养对象。”②三是新型学徒制的培养目标、培训内容等方面也体现以企业为主的原则。《方案》规定，“要以企业为主导确定具体培养任务，由企业和培训机构分别承担。在企业培养主要是通过企业导师带徒方式，在培训机构培养主要是采取工学一体化教学方式”③。

2.新型的教学管理制度。教学管理制度是针对教学管理工作的系统性规范。创新人才培养模式，必须创新教学管理制度。在职业教育领域，学徒制的创新和健全过程也是一个新型教学管理制度诞生和完善的过程。由于我国现代职业教育起步较晚，现代学徒制试点的教学管理制度建设相对滞后。例如，教育部职成司印发的《关于开展现代学徒制试点工作的通知》尽管提出了“建立健全与现代学徒制相适应的教学管理制度”的要求，并指出“要不断创新现代学徒制人才培养的考核评价与督查制度，制订以育人为目标的实习实训考核评价标准，构建多方参与的考核评价机制和定期检查、反馈的教学质量监控机制”④，但由于当前我国现代学徒制试点探索工作没有成熟的、适合我国国情的育人模式可供参考，因而在制度建设方面只陈述了一些模糊性、概括性的指导条文，没有详细说明可操作性的具体管理办法。

在企业新型学徒制试点工作实施过程中，《方案》通过借鉴现代学徒制试点工作的相关经验，吸取现代学徒制的制度优点，并建立更贴合实际教学情境、更符合学徒制教学需求的新型教学管理制度。主要体现在两个方面：一是明确了要建立以弹性学制或学分制管理办法为基础的教学管理制度。《方案》明确指出要“结合企业生产管理和学徒工作生活的实际情况，采取弹性学制，实行学分制管理”“鼓励和支持学徒利用业余时间分阶段完成学业”⑤，这就对企业学徒如何在“半工半读”状态下完成学业、如何评估培训成效提出了具体的解决方案。二是明确了建设教学质量评价体系和考核制度的路径。《方案》明确指出“学徒累计学分达到规定要求的，可获得技工院校毕业证书”⑥，也就是说，企业学徒只要完成了职业培训教学计划规定的学习量并通过相应的考核，就能取得職业学校颁发的毕业证书。

3.新型的投入和补贴政策。第一，在教育费用的支出方面。《方案》明确指出“按照新型学徒制合作协议的约定，企业向培训机构支付学徒的培训费用，可以从企业职工教育经费中进行列支”⑦，允许企业列支企业职工教育经费，减轻了企业培养员工的额外成本，调动了企业参与新型学徒制试点的积极性。第二，在财政补贴方面。《方案》明确指出“符合有关政策规定的，由政府提供职业培训和职业技能鉴定补贴”⑧，也就是说，对学徒培训以及学徒技能考核的过程中所产生的费用，财政会给予一定的补贴，这进一步降低了企业承担的学徒培养成本。

4.新型的人才培养过程。第一，在培养对象方面。现代学徒制的培养对象是相对固定的，一般是职业院校在校学生，学校并没有选择的余地。新型学徒制的培养对象是与企业签订6个月以上劳动合同的技能岗位员工，由企业来挑选培养对象，如此一来，企业就可以选择那些有主动性和培养潜力的员工进行培养，最大限度地发挥培养效能。同时，员工也可以自行争取接受培训的机会，增强了主观能动性，大大降低了教育资源浪费的可能。第二，在培养过程方面。现代学徒制实行招生招工一体化，力求达到“招生即招工、入校即入厂、毕业即就业、校企联合培养”的理想状态，但在实际推进过程中，由于职业院校与企业的育人合作存在诸多思想认识、体制机制等方面的障碍，职业学校的学生对培训企业的认同感和归属感并不强，在毕业以后也不一定选择到实训企业就业，这就提高了企业参与现代学徒制的风险。新型学徒制创新了人才培育过程，《方案》明确“学徒的培养由企业结合岗位需求确定，培养目标以中、高级技术工人为主，培养期限为1～2年”⑨。一方面，企业选择自己的员工接受再教育，大大降低了培养对象流失的风险；另一方面，将新型学徒制的培养期限定为1～2年，能够进一步促使企业与新聘用员工互相了解，形成长期合作的关系，进一步提高企业员工的就业稳定性。

二、大力实施企业新型学徒制的现实意义

1.健全技术技能型人才培养体系的重要举措。在我国数千年的历史发展过程中，手工业者一直通过学徒制来实现技艺的积累和传承。这种以私人关系为基础的学徒制是我国封建时代最具代表性的职业教育形式。实际上，一直到中华人民共和国成立初期，传统学徒制都是我国职业教育的主要形式。改革开放以后，标准化、系统化的学校职业教育逐步取代了传统学徒制，成为我国职业教育的主导形式。与传统学徒制相比，尽管学校职业教育在批量培养人才方面拥有前者无可比拟的巨大优势，但存在的缺陷亦十分明显。一是学校职业教育始终存在教学与实际脱节的问题。不论是何种形式的学校教育，整齐划一的教育方式总是有利于理论知识的教学而不利于实践能力的培养。所以，长期以来，我国职业学校的人才培养规格始终与劳动力市场的实际需求不完全匹配，导致我国职业教育效能不高。二是学校职业教育始终存在教学内容跟不上实践发展的问题。在社会生产领域，书本知识的更新往往落后于生产实践的发展，因此，从理论上讲，学校职业教育的教学内容也很难做到与社会生产实践一致，再加上部分职业院校在课程设置、教材编订方面常常落后于产业发展实际，导致职业学校的教学内容跟不上实践发展。据此，国家相继出台了关于开展现代学徒制和企业新型学徒制试点工作的文件，重新“唤醒”学徒制这一古老的职业教育形式，并赋予了它新的时代内涵。现代学徒制针对的是职业学校学生，企业新型学徒制针对的是企业在职员工，两者互为补充，共同构建了我国新时代的社会主义职业教育体系。

2.推动产业转型升级的重要抓手。当前我国技术技能型人才队伍的建设情况并不理想，据国家人力资源和社会保障部2016年统计数据显示，在我国第二产业就业的2.2亿劳动者群体中，尽管有1.19亿人属于技能型劳动者，但其中达到高技能人才层次的劳动者仅有3117万人，占第二产业劳动者总量的14%，可见我国技能型人才短缺的情况较为严重。不仅如此，我国技术技能型人才队伍的结构也不尽合理，总体来讲，制造业领域的职工队伍普遍存在“三多三少”的问题。一是初级技工多、高级技工少。由于在我国传统制造业的构成中，劳动密集型产业占比较大，很多加工型企业在整个生产过程中的技术含量往往不高，因此普遍以雇佣初级技工为主，对高级技工的需求量不大；再加上很多企业为了降低成本，不愿意额外增加成本来培训职工，在一定程度上加剧了高级技术工人数量不足的情况。二是单一技能型技工多、复合技能型技工少。由于流水线生产方式在我国制造业企业中的广泛运用，工人个体往往只负责一道固定的工序，尽管这有利于提高生产效率，但也造成了工人掌握的技能单一的问题。三是短期速成的技工多、系统培养的技工少。由于很多企业过于注重眼前利益，在有限的职工培训工作中一味追求“短、平、快”，导致职工所掌握的技能简单化。要解决我国产业转型与升级的技术技能型人才“瓶颈”，大力推行企业新型学徒制是一个可行之策。通过构建起企业与职业学校共同参与的人才培养体系，并通过财政补贴分担企业培训员工的成本，能够最大限度地降低企业单一主体培训员工所造成的负面效应。

3.培育“工匠精神”的重要途径。“工匠精神”的内涵深刻而丰富，涉及工匠人才个体的思想认识、价值取向、精神境界、人格品质等多方面内在素质的塑造和培养。培育技术技能型人才队伍的“工匠精神”不可能依靠工匠人才個体的自我觉悟，必须仰赖全社会群策群力的主动培养。实施企业新型学徒制，正是培养技术技能型人才队伍“工匠精神”的重要途径。第一，新型学徒制为企业学徒配备了专门导师，为传承“工匠精神”开辟了良好途径。例如，在四川金六福酒业有限公司开展的新型学徒制试点工作中，从事酿酒工艺和食品检验的企业导师与100名徒弟举行了严肃、隆重的拜师收徒仪式。通过这样的形式，能树立学徒对师傅、职业的敬畏之心，同时也建立了有利于“工匠精神”培育传承的紧密师徒关系。第二，新型学徒制是针对企业职工的职业再教育，让企业职工接受专业培训为“工匠精神”的落地创造了条件。践行“工匠精神”不仅需要工匠人才的主观努力，还需要工匠人才过硬的技术技能支撑。因此，让企业职工接受专业培训，完善其知识结构和技能体系，使广大企业职工具有扎实的专业知识，掌握精湛的技艺技能，正是帮助他们践行“工匠精神”的最佳途径。

三、当前企业新型学徒制试点中的问题分析

1.政府的补贴机制有待健全。财政补贴是确保企业新型学徒制试点工作顺利推进的重要保障，建立健全补贴机制是企业新型学徒制试点工作的重要内容。《方案》明确提出了相应的补贴方式，明确“实行先支后补、按年度事后结算的办法”⑩，即企业需要先行支付学徒的培训费用，学徒期满企业再申请政府补贴。与此同时，《方案》又对政府补贴的领取条件设置了“门槛”，要求企业学徒在培训期间表现合格，在培训结束后通过职业技能鉴定考核并取得中级以上职业资格证书，方能让企业获得足额补贴；若学徒在培训后未能取得中级以上职业资格证书，企业只能领取到补贴标准的50%。《方案》做出的上述规定旨在“奖优罚劣”，激励各方教育主体充分承担起主体责任，鞭策学徒认真努力地完成学业，这是合理的，也是必要的。然而，若仔细分析就会发现，该补贴机制并没有做到“权责对等”。学徒培训期间的表现如何、培训结束后是否能顺利通过考核，不仅取决于企业是否积极作为，更取决于培训机构的教学质量和学徒个体的学习能力和努力程度。如果学徒的培训成效不理想，则企业、培训机构、学徒三方主体都应承担相应的责任，问题仅在于三方主体各应承担多大的责任而已。但在《方案》制定的补贴机制中，并未涉及学徒培训不合格的情况下学校和学徒应当如何承担责任的问题，仅仅是以扣除部分补贴的方式“惩罚”了企业主体。实际上，企业学徒培训不合格，损失最大的本来就是企业一方，而在《方案》的规定中，企业还将因此遭受二次损失，这对于调动企业参与新型学徒制的积极性是十分不利的。

2.监督机制不完善。新型学徒制作为一种人才联合培养的职业教育模式，需要政府、职业学校、行业组织、企业等各方主体协同配合，共同推进，这就要求建立科学合理、强力有效的监督机制。然而，《方案》并没有涉及如何构建旨在规范各方主体行为监督机制的问题，这可能导致部分主体在落实推进新型学徒制试点工作中出现敷衍塞责、形式主义的情形，为新型学徒制未来大规模推广埋下隐患。

首先，从《方案》的内容看，在企业、学校、学徒三方基本参与主体中，培训机构所承受的责任压力最小。在培训的过程中，培训机构直接向企业收取培训费用，与企业协调开展学徒培训工作和学籍管理工作，学徒期满后安排学徒进行考核或职业资格鉴定。由于《方案》没有监督培训机构的规定，在实际培训过程中，培训机构是否认真履行了培训义务、教学质量是否达到了培训要求，就没有一个相应的监督和约束机制，在这样的情况下，即使培训机构没有尽到应尽的义务，追究其责任也缺乏坚实的依据。其次，从主体的行为动机上看，企业学徒的培养过程涉及利益分配，监督机制的缺失有可能导致权力寻租与暗箱操作的发生。《方案》制定了企业学徒培训的财政补贴办法，对企业领取学徒培训补贴的标准和条件都做出了具体规定，企业虽然希望能够全额获得政府补贴，但对于学徒能否培训合格并顺利通过考核基本上“爱莫能助”。与之相对的是，组织学徒教学与考核的主体是培训机构，发放培训合格证书的主体也是培训机构，甚至有很多职业技能鉴定机构就设在职业培训机构，可以说，学徒培训是否合格，培训机构掌握着绝对的话语权。在这样的局面下，没有严密的监督机制，就为培训机构权力寻租留下了空间，企业有可能为了获得足额政府补贴而与培训机构“串谋”，进行暗箱操作。

3.企业所面临的人力资本投资风险尚未解决。为了确保新型学徒制试点工作顺利推进，《方案》较为详细地说明了学徒培训的经费投入方案，其基本原则是政府与企业分担，企业为主，政府为辅。就企业一方而言，实施企业新型学徒制所产生的费用主要由三部分构成：一是企业导师津贴；二是学徒培训学费；三是学徒开展在岗培训、业务研修等企业内部发生的费用。除此以外，企业在开展新型学徒制过程中，还需要进行其他要素资源的投入，如为学徒配备技术导师，为学徒提供在岗培训和业务研修的机会和条件等。学徒在企业实训也会产生一定的费用，同时，导师指导学徒，也会影响自身的工作效率，可以视为企业变相增加了人力资源成本和物力成本。《方案》制定的企业新型学徒制财政补贴办法和标准，主要针对的是学徒培训产生的学费部分，并且补贴力度为企业支付给培训机构培训费用的60%，原则上每人每年的补贴金额在4000～6000元。也就是说，企业需要负担学徒培训40%的学费再加上全额的企业导师津贴和企业内部发生的费用。由此可见，在新型学徒制试点方案中，企业承担了学徒培训的大部分成本，若加上投入的隐性教育资源和人力成本，企业承担的综合培训成本更高。

企业作为市场经济主体，必然期望高收益，然而，新型学徒制试点方案能够为企业带来的预期收益具有很大的不确定性。学徒接受培训以后，需要在企业连续工作数年，才能覆盖接受1～2年职业培训所产生的成本。为了最大限度地降低因学徒培训期满后离职造成的损失，企业通常会与学徒签订劳动服务期协议，若学徒未能履行在企业服务一段期限的义务，则需要向企业支付违约金。不过，我国法律规定“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”，也就是说，学徒违约所支付的赔偿金额仅仅是企业培训学徒所产生的三项费用中的一项，即学徒培训学费，连企业支出的最基本成本都无法覆盖。在新型学徒制试点方案中，企业硬性的高投入与收益预期的不确定性放大了企业参与新型学徒制的风险。

4.专业组织机构职责缺位。从表面上看，企业新型学徒制实施起来并不复杂，只要企业与培训机构在达成合作育人共识的基础上签订培训协议，并根据企业生产情况制订具体培训方案，就能夠正式开展学徒培训工作。但实际上，新型学徒制要办出内涵和水平，是一个复杂系统的社会性教育工程。由于现阶段我国的企业新型学徒制还在试点探索阶段，《方案》只是搭建了一个总体框架，述及的内容也比较简单，目的是充分激发各相关主体的创新动能，发现企业新型学徒制推进过程中可能遇到的各类问题，但我们也必须清醒地认识到，当前的企业新型学徒制框架还很不完善，尤其是专业化机构职责缺位，有可能成为企业新型学徒制试点工作的盲区，为企业新型学徒制未来的推广应用埋下混乱无序的隐患。

第一，当前新型学徒制试点工作中的企业资格审查和宏观管理职责主要由各级地方政府承担，在试点范围有限的情况下，这样的安排没有问题，但随着试点范围的扩大以及政府职能的转变，会暴露出新型学徒制相关管理事务庞杂而政府逐渐放权的问题。由于在企业新型学徒制试点过程中，没有吸纳行业协会、企业工会等社会组织参与，由此形成了管理“真空”，可能导致新型学徒制大规模推广以后乱象丛生。第二，企业培训学徒时，首先考虑的是企业当前的技术技能型人才需求，而培训机构的工作则重在满足企业的学徒培训要求。如果没有行业协会、社会性研究机构等专业组织的深度参与，学徒培训就会陷入短视、盲目的局面，不利于我国高素质技术技能型人才队伍的形成。

四、深入推动企业新型学徒制建设的路径

1.扩充企业新型学徒制的试点和推广范围，实现“高培训率—高留任率”均衡。学徒培训期满离职是企业参与新型学徒制最主要的不确定性风险，要最大限度地降低企业投入风险，必须千方百计地提高学徒的留任率，让企业在培养学徒的过程中能够拥有更稳定的收益预期。在我国现行的法律框架下，依靠签订劳动服务期协议的方式并不能有效提高学徒留任率，因此更为有效的办法是强化学徒与企业之间的利益捆绑，让学徒认识到继续为企业效力是比离职收益更高的选择。

德国是欧洲制造业强国中企业参与学徒培训较为普遍且成效较为显著的国家。德国参与学徒培训的大部分企业都是大中型企业，由于大中型企业有条件构建企业内部的人力资源市场，员工在企业内部流动能很好地实现持续的职业成长，加之企业内部人力资源市场能够较为充分地满足企业的人员招聘需求，就使得这些大中型企业很少通过外部渠道招聘一线员工。正因如此，德国大中型企业参与学徒培训时，基本不担心学徒培训期满离职的问题，一方面是学徒留任本身就能获得可预期的职业成长；另一方面是学徒进入外部人力资源市场，将更难在其他大中型企业中找到合适的工作岗位。这种良性循环的现象被学者称为“高培训率—高留任率”均衡（High-Training， High-Retention Equilibrium）。我国可以借鉴德国提高学徒留任率的做法，加快扩充企业新型学徒制的试点和推广范围，出台更多有利于大中型企业参与新型学徒制的政策，尽可能吸引大中型企业参与新型学徒制。引导大中型企业参与，能够尽快开创出“高培训率—高留任率”均衡的工作局面。此外，还要加快建立完善技术工人等级工资制度和职称晋升制度，让学有专长的技术工人能够获得稳定、可预期的职业发展前景，大大降低了企业培训学徒的风险。

2.强化政府的财政资金投入，缓解企业的成本压力。职业教育具有准公共产品的性质，因此，在促进职业教育发展的过程中有必要进一步强化政府责任。纵观欧美等地区制造业强国的职业教育发展历程，政府的大力支持无不发挥着举足轻重的作用。我国发展企业新型学徒制，应当借鉴西方发达国家发展职业教育的先进经验，强化政府的财政资金投入，并优化学徒制培养费用的分担结构。

第一，进一步加大财政补贴力度。企业培训学徒产生的费用中，企业内部发生的费用，可完全由企业承担。对于企业支付给培训机构的培训学费（以培训费发票为准），建议政府将补贴标准从现行的60%提高到80%或100%，以减轻企业培训学徒的成本负担。第二，完善新型学徒制奖惩制度。现行的企业新型学徒制试点工作方案中，若学徒培训不合格，相应的损失完全由企业承担，这是不合理的。建议将学徒和培训学校也纳入奖惩范围。学徒培训不合格的，仍然减半补贴培训学费，相应的补贴损失应由企业、学校、学徒三方主体共同承担，各自承担损失金额的1/3。第三，探索建立培训企业税费减免制度。为了充分调动企业参与新型学徒制的积极性，可以考虑对培训任务完成较好的企业给予一定的税费减免，还可以免除学徒培训期间应缴纳的社会保险费用。

3.建立专业化的组织协调机构，降低各方利益相关者的预期风险。功能完善、组织健全的专业机构在新型学徒制运行体系中既发挥着“润滑剂”的作用，有效促进了新型学徒制培训体系的良性、顺畅运转；也发挥着“助推器”的作用，提升了学徒培训的质量和水平。随着试点规模的扩大，专业化的统筹协调组织机构的重要性将逐步凸显，必须尽快将建设专业化统筹协调组织机构的工作提上日程。

地方政府应当组织成立由培训企业共同参与的行业雇主协会，行业雇主协会能够承担三方面的职责：一是教育研究。企业往往对行业动态和自身的需求比较了解，由行业雇主协会组织力量开发学徒制培训课程和项目，能够显著提升学徒培训的专业性、适用性。二是组织协调。一方面，可以将邀请并协调行业内大中型企业加入新型学徒制培训体系的任务交由行业雇主协会承担，从而既能减轻政府部门的管理负担，也能发挥企业主体了解所在行业企业的优势。另一方面，可以由行业雇主协会与合作的职业学校、培训机构共同建立紧密型校企合作机制，形成“人才共育、过程共管、成果共享、责任共担、校企共赢”新型学徒制职业教育平台。三是事务管理。行业雇主协会可以承担起学徒培训事务的组织管理工作，如在培训方案制订、学徒日常管理、考核评估等工作中发挥作用，还可以组织企业技术骨干与职业学校教师共同制订人才培养方案、共同研究课程设置、共同选定培养教材，由学校理论教师和企业导师共同组织实训实习。

4.建立健全企业新型学徒制绩效评估机制。现阶段企业新型学徒制试点方案中没有涉及建立绩效评估机制的内容，只是要求参与新型学徒制试点的企业和培训机构将相关材料报送当地人力资源社会保障部门备案。尽管《方案》没有提及，但建立绩效评估机制的重要性是毋庸置疑的：一方面，建立健全绩效评估机制有利于从整体上考察新型学徒制推进落实的具体情况，为研究分析新型学徒制开展过程中的问题和特征提供依据，及时总结阶段性成就和经验，为进一步完善技术技能型人才培养工作提供决策参考。另一方面，建立健全绩效评估机制有利于调整优化各政府部门在下一阶段推进新型学徒制的方式方法，促进企业新型学徒制试点工作各项目标任务的落实。

第一，政府部门应当牵头组织职业学校的专家学者、行业企业的资深人士形成研究团队，构建起内部评价与外部评价相结合、中期监测与事后评估相结合、全面评价和重点考察相结合的，多维度、立体化的新型学徒制绩效评估指标体系，为科学、系统地考察新型学徒制实施情况和成效奠定基础。第二，合理设计绩效评估实施办法和程序。绩效评估不仅包括对企业学徒培训结果的指标性衡量，还包括对影响绩效结果的行为主体的价值判断。因此，绩效评估实施程序的设计不能过于僵化，在保证客观准确的同时，也必须保持一定的灵活性，以便关照到企业和职业学校、培训机构、学徒等主体的具体情况、个别因素对培训结果造成的影响。第三，建立贯穿实施、监测、反馈、评估和优化全过程的绩效评估机制。为避免评估过程和结果的片面性，要让绩效评估工作贯穿新型学徒制实施全过程，构建流畅的信息反馈渠道和机制，促进整个培训过程和办法的持续优化。

[注释]

①②③⑤⑥⑦⑧⑨⑩人社厅.关于开展企业新型学徒制试点工作的通知（人社厅〔2015〕127号）[Z].2015-07-24.

④教育部职成司.关于开展现代学徒制试点工作的通知（教职成司函〔2015〕2号）[Z].2015-01-05.

[參考文献]

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