地方高职院校教师工作满意度的实证研究
——以安徽某院校为例

姚晓君

(安徽公安职业学院 治安管理系，安徽 合肥 230031)

在高职教育深化改革过程中，教师作为核心人力资源，其工作满意度影响着教师在教学科研等工作中的投入付出程度和绩效水平，进而制约和影响高职院校的发展。近年来，安徽省某一地方高职院校存在着教师消极倦怠，积极性不高的现象，近两年离职率有上升趋势。因此，有必要对该校教师的工作满意度进行调查分析，以期发现问题，找出原因，为改变现状找到突破口，为该校教师队伍管理提供一定借鉴。

1 理论假设

教师的工作满意度是教师对其工作各方面的条件状况的感受与看法[1]，而工作条件与状况需要考虑管理机制、薪资待遇、工作环境、人际关系等，这些可以归纳为学校的组织因素，因此，笔者提出了第一个假设：教师的工作满意度和学校的组织因素之间存在着某种相关关系。从心理学的角度而言，工作满意度也会受个体因素(比如，性别、年龄、学历、工作年限、职称等)影响，带有一定的个体差异性。因此，笔者提出了第二个假设：教师的工作满意度和教师的个体因素之间存在着某种相关关系。笔者认为教师本人要对教师这一职业感兴趣，还要有能完成教学科研所需要的能力，才能有较强的工作意愿和积极主动性，进而产生较高的工作绩效，并得到相应的工作报酬，以达到自身的期望值，只有这样教师才能维持较高的工作满意度。因此，笔者尝试提出第三个假设：教师的工作满意度和兴趣与工作的匹配、能力与岗位的匹配、报酬与期望的匹配(统称匹配关系)存在着某种相关关系[2]。

2 调查方法

笔者结合实际情况，设计了高职教师工作满意度的调查问卷，问卷包括基本信息、与工作满意度相关的题目。基本信息部分涉及教师的性别、年龄、学历、工作年限、职称等个体因素。与工作满意度相关的题目部分涉及组织因素和匹配关系。组织因素以及匹配关系主要从对学校的领导管理机制的满意度、对薪资待遇的满意度、对工作环境的满意度、对人际关系的满意度、兴趣与工作匹配的满意度、能力与岗位匹配的满意度、报酬与期望匹配的满意度七个方面进行调查，每个方面均采用了李克特量表(Likert Scale)的5级评分法来设计，将满意度分为非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意，赋予分值分别为5分、4分、3分、2分、1分。也就是说，如果某一项目的得分低于3分，则说明被调查的教师在该项目上没有达到满意程度[3]。

本次调查在该校发放100份问卷，回收有效问卷88份，采用SPSS17.0统计软件进行数据分析。对问卷进行信度分析，Alpha系数以及基于标准化项的Alpha系数均在0.8以上，表明此次调查结果具有较高的内在一致性，稳定性和可靠性强。

3 统计结果分析

结果显示，在四个组织因素中，参与调查的教师对人际关系、工作环境的满意度较高，平均分超过了3分，对人际关系、工作环境非常不满意的人数均为0。这可能是由于该校属于高职院校，实训设施、图书资料等较多，有一定的学术氛围，且参与调查的教师大部分是专职教师，不需要坐班，工作时间相对自由，工作压力较小，人际关系比较简单。而对薪资待遇的满意度、领导管理机制的满意度较低，平均分均低于3分，对薪资待遇非常不满意的人数占10.23%，对领导管理机制非常不满意的人数占12.5%。这说明目前该校在管理机制方面存在着一定问题，薪资待遇较低，有待改进。

在匹配关系的满意度方面，参与调查的教师对兴趣与工作匹配的满意度、能力与岗位匹配的满意度较高，平均分超过了3分，对兴趣与工作匹配非常满意的人数占22.73%，对能力与岗位匹配非常满意的人数占11.36%，而对报酬与期望匹配的满意度较低，平均分低于3分，对报酬与期望匹配非常满意的人数占4.55%，而非常不满意的人数占11.36%。匹配关系的人数结构分布表明，大部分教师对自身职业感兴趣，而这种兴趣能激发教师在工作中发挥自己的特长，即教师的能力与岗位相匹配，从而使得教师努力工作，而努力工作要得到期望的工作报酬才能让教师维持较高的工作满意度。教师期望的工作报酬不仅仅包括工资奖励等，还应该包括成就感、培训机会、尊重、社会承认等。因此，该校需要具体了解教师的期望报酬，从而有针对性地提高期望报酬。

教师对该校的总体满意度平均得分为2.86分，其中不满意及非常不满意的人数占36.37%，说明教师对学校的满意度不高，教师难免会消极倦怠，积极性不高，甚至离职，学校需要不断反省和完善，逐步提高教师的满意度。

4 相关与回归分析

为了发现该校教师满意度的主要影响因素，笔者通过相关关系来分析性别、年龄、学历、工作年限、职称、领导管理机制、薪资待遇、工作环境、人际关系、兴趣与工作匹配、能力与岗位匹配、报酬与期望匹配12个因素与总体满意度之间相关性大小。

在显著性水平小于0.05的水平下，性别、年龄、学历、工作年限、职称这些个体因素与总体满意度的相关系数均小于0.3，说明这些因素与总体满意度基本无直线相关关系，而领导管理机制、薪资待遇、工作环境、人际关系、兴趣与工作匹配、能力与岗位匹配、报酬与期望匹配这些组织因素以及匹配关系与总体满意度的相关系数均在0.5-0.8之间，笔者认为这些因素与总体满意度均呈显著相关。

为了进一步验证上述结论，笔者接着做了回归分析，首先建立了多元线性回归方程模型：

y=ao+a1x1+a2x2+a3x3+a4x4+a5x5+a6x6+a7x7+a8x8+a9x9+a10x10+a11x11+u

x1——x12分别代表上述12个因素，a1-a12分别是各个影响因素的系数，a0为常量，u为误差项。用SPSS17.0统计软件分析数据，结果见表1。

回归系数及显著性检验结果表(Coefficientsa)

a. Dependent Variable: 总体满意度

回归方差分析结果显示F= 64.289。笔者查阅F分布表，得到F0.05(12,75)≈ 1.9，F> F0.05(12,75)，表示回归效果好，在a=0.05的水平上，已解释方差明显大于未解释方差。说明该模型起显著的线性作用。然后通过查阅t发布表得t0.025(75)≈ 2，通过对回归分析的结果(表1)进行t检验，结果如下：

性别系数a1的统计量：|t|=1.873<2，表明a1与0没有显著差异，性别不能作为解释变量进入回归方程。

年龄系数a2的统计量：|t|=0.938<2，表明a2与0没有显著差异，年龄不能作为解释变量进入回归方程。

学历系数a3的统计量：|t|=1.280<2，表明a3与0没有显著差异，学历不能作为解释变量进入回归方程。

工作年限系数a4的统计量：|t|=1.393<2，表明a4与0没有显著差异，工作年限不能作为解释变量进入回归方程。

职称系数a5的统计量：|t|=1. 319<2，表明a5与0没有显著差异，职称不能作为解释变量进入回归方程。

领导管理机制系数a6的统计量：|t|=8.480>2，表明a6与0有显著差异，领导管理机制能作为解释变量进入回归方程。

薪资报酬系数a7的统计量：|t|=4.200>2，表明a7与0有显著差异，薪资报酬能作为解释变量进入回归方程。

工作环境系数a8的统计量：|t|=2.900>2，表明a8与0有显著差异，工作环境能作为解释变量进入回归方程。

人际关系系数a9的统计量：|t|=3.018>2，表明a9与0有显著差异，人际关系能作为解释变量进入回归方程。

兴趣与工作匹配系数a10的统计量：|t|=8.541>2，表明a10与0有显著差异，兴趣与工作匹配能作为解释变量进入回归方程。

能力与岗位匹配系数a11的统计量：|t|=6.734>2，表明a11与0有显著差异，能力与岗位匹配能作为解释变量进入回归方程。

报酬与期望匹配系数a12的统计量：|t|=2.843>2，表明a12与0有显著差异，报酬与期望匹配能作为解释变量进入回归方程。

5 结 语

结合相关分析与回归分析，该校的教师对工作满意度总体上并不高，领导管理机制、薪资待遇、工作环境、人际关系、兴趣与工作匹配、能力与岗位匹配、报酬与期望匹配等组织因素以及匹配关系是影响总体满意度的主要因素。该结论与其他学者的研究略有不同，大部分学者均认为教师的年龄、职称等与工作满意度有一定关系[4][5]，而笔者通过实证研究，发现教师的性别、年龄、学历、工作年限、职称等个体因素不是影响总体满意度的主要因素。笔者认为性别、年龄、学历、工作年限、职称等均是教师的显性素质，这些显性素质并不能直接影响工作满意度，直接影响工作满意度的应该是教师的内心需求(包含物质需求和精神需求)、期望值、人格特质等隐性素质。而领导管理机制、薪资待遇、工作环境、人际关系、兴趣与工作匹配、能力与岗位匹配、报酬与期望匹配等组织因素以及匹配关系恰恰反映了教师的内心需求(包含物质需求和精神需求)、期望值、人格特质等隐性素质。

根据上述结论，结合地方性高职院校的实际情况，建议从以下方面进行改善。首先，合理制定教师的薪酬政策[6]，处理好薪酬待遇的个人公平、内部公平以及外部公平问题。地方性高职院校教师的工作量很大，但是薪酬待遇低，和其他同类型高职院校相比，待遇较差。且薪酬分配不公平，教师有的属于编制内教师，有的属于劳动合同式教师，他们的薪酬差距比较大，且不同职称的教师的代课费等报酬差距很小，让教师感觉不公平。因此，人事部门应设计出合理的薪酬政策和配套制度，同时要在市场调研的基础上对薪酬水平进行调整。

其次，应完善学校的领导和管理体制。学校各级领导应加强与教师的沟通，制度的制订应通过各种渠道征求和采纳教师的建设性意见，让教师能参与学校的组织管理。各部门应及时完善各种规章制度，并且能公平公正地执行规章制度，增强规章制度执行的科学性和透明性。

再次，进一步创造良好的工作环境和构建良好的人际关系。调查结果显示，教师对学校的工作环境和人际关系的满意度较好，应在此基础上进一步创造更好的工作环境，完善各种教学、实训、科研等设施设备，加强领导与下级、教师员工之间的团结互助，强化学术氛围，教师之间互帮互助，相互尊重理解，共同成长。

最后，通过各种途径提高教师的兴趣、能力与工作岗位的匹配程度，并关注教师的需求和期望。学校在招聘选拔教师时，要运用现代人力资源管理的理念，注重考查应聘者的职业兴趣。一个人对职业感兴趣能让他有更高的工作积极性，在工作中不断提高工作能力。另外，各级领导应及时关注并满足教师的各层次需求和期望值。除了关注教师的薪酬待遇、职业稳定性等较低层次的需求之外，应加大教师的专业培训、晋升机会、个人能力的发展等各种高层次的需求和期望，这样才能更好地提高教师的工作满意度，提高教师的工作积极性。

参考文献：

[1] 肖良.地方新建本科高校教师满意度实证分析——以安徽某高校为例[J].嘉兴学院学报,2017(02)：134—139.

[2] 石建忠,彭海春，等.普通高校教师满意度影响因素调查[J].堪江师范学院学报,2011(01):162—166.

[3] 夏苹.高校青年教师满意度调查——以合肥工业大学青年教师为例[J].合肥工业大学学报(社会科学版),2010(02):35—39.

[4] 郝文斌.我国高校教师满意度的调查与思考[J].思想理论研究,2016(06):105—109.

[5] 孙建萍,孙建红，等.高校教师工作满意度调查与分析[J].教育探索,2006(09):78—80.

[6] 杨增俊,赵帅，等.高等职业院校教师满意度调查与分析[J].管理观察,2014(20):174—175.