分析大数据时代事业单位人力资源绩效管理及其创新

刘永康

【摘 要】在大数据时代的环境中，事业单位受到了网络化的影响，对人力资源做出相应的改革。根据事业单位的人力资源绩效管理情况来看，通过大数据技术的应用，已经成为事业单位的主要管理手段。本文分析了事业单位人力资源管理的现状，提出了创新人力资源绩效管理的具体措施。

【关键词】大数据时代；事业单位；人力资源；绩效管理；创新

在大数据环境中，体现了明显的网络化的趋势，对于事业单位来说，有利于提升单位用人的质量，在选人、评价人等方面，都起到了积极作用。在当代社会中，市场竞争很激烈，其实质就是人才的竞争，人力资源管理也有了新的要求，尤其在大数据时代下，应该充分应用大数据技术，提高人力资源管理的水平，突出这项技术的实用性，进而实现事业单位人力资源绩效管理的创新，为事业单位提供更好的管理手段。

一、事业单位人力资源绩效管理的现状

1.人力资源管理意识不足

在人力资源绩效管理的工作中，其核心就是对人力进行管理，通过开发和保护，使人力资源能够发挥最大的价值，营造创新的管理氛围，从而实现战略目标。但是，大部分事业单位的管理水平比较落后，面对大数据技术时，往往处于被动状态。同时，领导者的管理意识薄弱，思维跟不上时代的步伐，阻碍了单位职工的创造性，很难为事业单位献计献策。

2.缺少专业的人才

在事业单位中，人员数目较多，混岗使用现象严重，在很大程度上降低了人才的质量。对于这样的问题，及时改正多次，效果却不明显，依然缺少真正的专业人才。对于事业单位而言，需要大量的专业人员从事管理工作。因为人才的稀缺，制约了整个事业单位的进步。有些单位也采取了相应的措施，大多数流传于形式，未能真正提升职工的专业技能。

3.管理机制不完善

（1）用人制度不健全。在事业单位中，部分岗位的设置没有按照人员的才能进行分配，从而使职工的流动不畅，一些有能力人才无法发挥其才能，所以，很多职工在执行工作任务时，缺乏主动性，尤其是个人技术较强、业务能力较强的职工，根本不能实现自身的价值。时间久了，职工也就丧失进取心，只是按部就班的完成领导交给的工作任务，而没有创新。

（2）考核制度不规范。在事业单位中，对于人力资源绩效管理的构成上，职工的收人呈现金字塔形状，在编职工位于塔尖，收入偏高，而临时工收入偏低，两级分化十分明显。并且，缺少健全的绩效考评体系。对考核标准进行制定时，往往缺乏规范性，使实际的考评的操作性较差，考评结果也不够精度，导致考评工作流于形式，从而在单位的内部，出现了“大锅饭”的思维，无法实现考核的价值。

（3）未能重点培养专业的人才。在职工的事业上，没有积极开展真正的继续教育，也未能在薪資上给予相应的支持。面对这样情况。有相当一部分职工会觉得自己不受重用，进而丧失了工作的动力，使大量了的人才被闲置，很难吸引真正的人才。

二、大数据时代对人力资源管理的影响

1.开发职工潜力

在大数据时代下，对事业单位的绩效管理带来了很大影响，主要是开发了职工的内在潜力，在管理模式方面，冲出了传统管理的封闭牢笼。在开发职工潜力时，主要是利用大数据技术，全面分析职工的相关信息，通过仔细研究，做出正确的判断，进而明确内在联系。同时，还能了解职工的相关需求，采取合理的手段，调动职工的积极性等。当职工的潜力被开发之后，就会明显提升事业单位的工作效率。

2.优化组织结构

在大数据时代下，事业单位的组织结构也受到了明显的影响，为了提高人力资源绩效管理水平，优化组织结构是一个有效的方式。利用大数据技术，对事业单位的组织结构带来了很多的积极作用，其组织结构得到了不断的变革和优化，能够实现管理模式的理想状态，进而提高管理水平。在优化组织结构时，应该充分应用不同的信息资源，这是大数据时代的明显标志。

3.应用了大数据思维

对于现代的事业单位来说，在人力资源绩效管理方面，其管理的质量主要取决于可控性、可操作性。如今，我们正生活在大数据时代，这就使资源管理也有了大数据化的特征。对人力资源进行管理时，在大数据思维的作用下，进一步完善了人员的选拔，运用了奖惩机制，并且利用大数据思维，还明确了事业单位的战略性的发展目标。

4.确保了考评的公正性

对于事业单位而言，其人力资源绩效管理的主要目标就是实现单位内部职工的高效利用，使所有的工作人员都能为单位做出相应的贡献，这就需要实现人力资源的平衡配置。在大数据时代下，通过人力资源绩效管理，除了能够促进事业单位的发展，还有助于合理规划人才，提高人才分配的水平，有助于工作人员充分发挥自身的特长，实现自身价值，进而为事业单位提供优质服务。

三、事业单位人力资源绩效管理与创新措施

1.关注职工的变革

在人力资源绩效管理中，人员是主体，因为大数据的作用，对职工的内涵起到了一定影响，在一定程度，人才的问题是一个单位发展的关键问题，努力形成育才、引才、聚才的良好环境是事业单位绩效管理的重点工作。同时，要充分听取人民群众和社会各界的意见建议，引导和督促政府机关及其工作人员增强服务意识，在履职尽责和服务群众等方面实行新的突破。推行事业单位绩效管理制度，有利于单位职工树立正确导向，督促其提高责任意识，转变工作作风，尽职尽责的完成各项工作任务，在服务群众质量和办事效率上实现新的提高既注重业务工作实绩，又注重群众的满意度，使政府工作真正符合科学发展的要求和人民群众的根本利益。

2.加快组织的变革

在大数据环境中，要关注职工的变革，做好组织的变革，由于事业单位的社会作用很多，在市场经济中，政府起着调控的作用。随着时代的发展，事业单位搭建了健全的平台，使组织结构朝着有机化的方向发展。不同级别的组织结构，其纪律、效率得到了明显的转变。在传统的企业组织模式中，客户需要先上传信息，才能下达信息。同样在事业单位中，随着大数据时代的到来群众通过网络办理业务的人数逐年增多，通过组织有机化，很多局限性都得到了明显的改善。在层级结构中，职工和组织行为不再受到束缚，使组织得到了再造的机会，进一步实现了时代变革。对于事业单位组织变革而言，其核心就是群众、工作人员和一流资源所搭建的平台，这是网络平台的重要作用。

3.完善激励机制

在事业单位中，以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，合理确定事业单位绩效工资水平，充分发挥工资分配的激励作用。同时，事业单位在实施绩效管理的过程中，要注重能力、业绩的考核，要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核，根据考核结果，搞活奖励性绩效工资的分配。实行总体规划，分级分类管理，加强宏观调控，促进形成不同类别事业单位之间合理的工资分配关系。将薪酬福利、职业规划，以及培训等工作逐渐的成为一个整体，实现职工和事业单位的双赢。

4.改革人力资源制度

人力资源管理必须以制度为保障，在大数据环境中，事业单位要求人力资源管理要根据实际情况，做出相应的变革，而制度保障了人力资源管理。所以，制度的变革也应该跟进网络化的进步。如果规章制度过于严苛，很容易出现逆反心理。由此可见，制定人力资源网络化管理制度时，要具有一定的柔性，坚持以下四个原则：

（1）开放原则。开放人力资源的管理政策，职工能够看到所有的条款。若某条内容不合理，可进行投诉。

（2）透明原则。保证人力资源管理的透明性，禁止暗箱操作。

（3）参与原则。在人力资源网络化管理中，全体成员要参与相关制度的制订与实施。

（4）平等原则。转变上下级的关系，成为合作关系。

四、结语

在大数据环境中，作为事业单位，其人力资源管理必然要做出相应的调整。注重自由、平等、共享等，坚持网络化的道路，做到与时俱进，进而实现人力资源的网络化管理。在开展人力资源绩效管理的过程中，要做到去中心化，应用大数据技术，全面分析事业单位存在问题，采取有效的创新措施，从而提高事业单位的管理水平，让人力资源绩效管理朝着战略方向发展。

参考文献：

[1]张小鑫，李雷.大数据时代下企业人力资源管理模式创新研究[J].经营管理者， 2015 （2）：205-206.

[2]田明芳.大数据时代下企业人力资源管理的新动向[J].电子制作， 2015（7）：262-263.