企业国际化人才课程体系的构建探索

杨威

摘 要：本文围绕国有石油企业国际化人才课程体系构建展开研究，旨在通过理清概念、明确目标、梳理思路、实践方法、阐明要点进行层层剖析，探索搭建国有石油企业国际化人才课程体系框架，并对课题探索过程中的注意事项提出建议。

关键词：国有石油企业 培训 国际化人才 课程体系 能力素质模型

中图分类号：F740 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）09（c）-069-02

1 相关概念及研究背景

企业培训从无到有不断发展，大致可分为四个阶段，即盲目培训阶段、应急培训阶段、成体系培训阶段和专业引领咨询阶段，目前绝大多数国有石油企业的培训都正在经历从应急培训到成体系培训的转变，在此过程中，企业培训课程体系的构建是企业培训体系化建设的重要组成部分，也是决定企业培训体系化进程的重中之重。

培训课程是培训机构对参训学员在培训期间所要经历的培训内容、培训方式、培训体验、培训进程的全部安排的直接载体，培训项目通过引导学员依次完成每一门培训课程预定的教学目标而使其获得相应的知识、技能和态度，最终实现总体培训目标。课程体系是指将所有培训课程按照一定标准和维度进行的有序排列和规划，而企业培训课程体系则是指由一系列具有内在逻辑性和彼此关联性的企业培训课程相互作用、相互协调、相互联系而构成的有机整体。

国际化人才是把国家和民族利益放在首位，能够适应国际化的战略目标与趋势，促进国际化组织整体效能，具有国际化理念、能力、知识、心理素质，以及特定的思想性格行为特质和魅力，能够在国际化竞争中把握规律进而创新的高层次人才。在经济全球化的时代背景下，国有石油企业迫于在激烈市场竞争中的生存需要，对国际化人才的需求日益迫切。事实上，国有石油企业对国际化人才的培训培养由来已久，且已普遍初具规模，目前对国际化人才显著特点的主流鉴定标准为“专业精、外语强、懂管理、通商务、善交流”。基于这一标准，兼顾国际化人才培养的速度和质量，四种国际化人才培养模式应运而生，即：技术人才国际化复合培训、管理人才国际化复合培训、外语人才国际化复合培训、外籍人才国际化复合培训。

2 国有石油企业国际化人才课程体系构建目标

2.1 以国际化人才课程体系支撑培训质量提升

企业培训课程体系是企业培训质量的现实载体，是在精准掌握企业发展战略、科学盘点企业人力资源状况、系统制定人才培养规划、充分整合培训资源的基础上，为不同岗位、不同层次、不同阶段的国有石油企业国际化人才匹配针对性强、实效性好的系统培训课程，实现因材施教的高质量培训，实现从培训内容到工作业绩的顺畅转换，从而充分开发企业人力资源巨大潜能，支撑企业长远繁荣发展。

2.2 以国际化人才课程体系充实培训方案设计

培训方案是培训课程体系针对某一特定项目的具体系统呈现，是培训项目实施开展的导航图。此外，在企业培训领域，培训方案设计的质量和速度是事关培训项目市场开发成功与否的关键因素，没有好的设计方案，就无法得到主办方的信任和认可，培训项目的获取和实施也就无从谈起。因此，构建培训课程体系既是培训方案设计的质量保证，又是提升培训方案灵活性、适应性和针对性的有效措施。

2.3 以国际化人才课程体系引领培训资源开发

培训资源的开发与整合是目前国有石油企业培训机构普遍重视的工作，但究竟什么是好的培训资源？如何有序规划培训资源开发工作？培训资源开发后如何更好与本企业实际需求对接应用？国际化人才课程体系构建通过确定培训主体、盘点培训资源、查找能力短板、考量重要紧急程度、开发更新课程资源，为解决上述一系列培训资源开发工作中的实际问题提供了标准和方向。

3 国有石油企业国际化人才课程体系构建思路及方法

3.1 构建思路

充分了解国有石油企业海外战略和国際化人才需求现状，与人才开发工作紧密结合，以盘点过去、梳理现在、谋划将来为研究线索和逻辑，以分析、提炼、整合、更新、开发、扩充培训资源为主要工作方法，以提高课程专业化程度，提升培训的针对性、实效性和系统性为出发点和落脚点，支持人才开发战略顶层设计。

3.2 构建方法

（1）系统划分国有石油企业国际化人才类别：研究制定统一标准的信息收集模板，选取国有石油企业海外业务主要或典型相关单位，收集其海外员工的年龄、性别、海龄、第一学历、所学专业、外语水平、目前从事岗位、行政级别等基础信息，分别按照不同维度和指标进行系统分析，在对国有石油企业海外员工队伍整体状况建立全面清晰了解的基础上，结合各单位海外项目部组织机构设置，将国有石油企业国际化人才划分为不同类别。

（2）搭建完善国际化人才能力素质模型：一是通过前期研究初步搭建国际化人才能力素质模型，并将其设计为调研问卷，运用德尔菲法（专家意见法或专家函询调查法），将该调研问卷作为背对背通信内容的载体征询专家小组成员的意见，经过几轮征询，使专家小组的意见趋于集中，最终确定国有石油企业国际化人才能力素质模型；二是将已确定国有石油企业国际化人才能力素质模型进一步设计完善成调研问卷，在结构化专家访谈的过程中将填写该调研问卷作为一个必要组成部分，并就专家结合调研问题提出的鲜明观点和典型案例进行有针对性地追问、咨询和记录；三是组织海外业务相关领导及专家填写该调研问卷，并将问卷结果作为进一步统计和分析的数据基础。

（3）科学规划国际化人才课程体系构建层级：将国有石油企业近年来所举办的国际化人才培训项目进行汇总分析，查阅大量参考文献进行辅助研究，突破以往课程体系构建仅根据参训对象行政级别粗略划分为初级、中级、高级的模糊标准，而是根据培训对象的岗位状况、能力素质状况，以及未来发展规划，将课程体系构建层级确定为：第一，针对储备型人才的课程体系；第二，针对拟重点培育的新上岗人员的课程体系；第三，针对在岗人员的课程体系。

4 国有石油企业国际化人才课程体系构建探索

通过以上系统研究，尝试将国有石油企业国际化人才课程体系构建的框架和维度综合确定为：国有石油企业国际化人才类别、能力素质模型中包含的能力项以及与三个岗位阶段相匹配的三个层级。

（1）结合专家建模和结构化访谈，将国有石油企业国际化人才的核心能力确定为12项，即爱国诚信、爱岗敬业、理解尊重、自我管理、学习创新、国际视野、推动执行、沟通交流、外语水平、专业技术、管理水平、商务法律，并将每项核心能力都进一步细化为若干具体可量化的关键行为项。

（2）按照工作职能、专业类型、员工属性等将国有石油企业国际化人才大致划分为八大类：第一，海外高级管理人员：指总公司机关相关部门负责人、海外分公司负责人、专业公司海外业务主管领导等；第二，海外高级业务主管：指海外分公司市场营销、法律、商务、财务、合同等高级专业人员；第三，海外项目经理：指海外勘探开发、工程技术、工程建设、装备制造等业务项目部经理、副经理；第四，海外专业技术人员：指在海外项目中从事专业技术工作的人员，包括责任工程师、作业监督、技术员等；第五，海外一般管理人员：指海外项目部中负责项目运行的一般管理人员，包括作业管理、HSE管理、采购管理等管理人员；第六，海外施工作业队长：指海外施工作业前线基层队伍队长、副队长，如钻井平台经理、土建施工队长、装备现场经理等；第七，海外施工作业人员：指海外施工作业前线基层队伍中的中方操作员工；第八，外籍员工：指海外项目中的非中国籍管理人员，及施工作业前线基层队伍中的非中国籍操作员工。

（3）明确每个层级的课程体系构建导向，主要抓好三大类课程体系构建：第一，以“能力素质模型”为导向构建针对储备型人才的课程体系；第二，以“工作任务”为导向构建针对拟重点培育的新上岗人员的课程体系；第三，以“解决问题”为导向构建针对在岗人员的课程体系。

（4）搭建国有石油企业国际化人才课程体系框架（如表1所示），呈现所有课程子体系，如海外高级管理人员储备人才外语水平课程体系、海外高级业务主管新上岗人员专业技术课程体系等，并将所有课程子体系作为一个独立单元进行精深研究，根据其特点进行总体规划。

如“√”代表該课程子体系基本完善，“※”代表该课程子体系需重点研发新课程，“☆”代表该课程子体系的课程需重点开发新师资，“△”代表该课程子体系的课程有待更新。

（5）制定课程子体系基准模板，作为培训方案设计的起始点，结合调研结果和项目个性化特点，进行进一步细化完善，探索实践N+X（共性+特性）的课程设计模式，提高培训方案设计的效率和效果，如表2所示。

5 国有石油企业国际化人才课程体系构建过程中的几点建议

（1）在国际化人才课程体系构建初期，应首先对已有培训课程进行系统梳理，并通过综合分析判定，对不符合维度要求的课程进行拆分、整合和更新，这样既有利于对以往课程资源的充分利用，又有利于课程体系构建工作的继往开来、持续推进。

（2）国际化人才课程体系构建是一件长远、动态又系统的工作，是一个包括所有企业培训者贡献在内的“众筹”过程，应与日常培训工作紧密结合，实现在基于已构建的课程体系开发新课的同时，将新开发的课程及时扩充到课程体系中，保证每位企业培训者都能够及时贡献成果、共享资源，因此，应充分开发运用源于“互联网+”理念的网络系统和操作平台，为课程体系构建工作提供强大便捷的工具和流程保障，促进其科学健康发展。

（3）国际化人才课程体系的构建对象不应只包含企业现场培训课程，还应包括远程培训课程、网络视频课程、移动学习资源等 ，适应企业培训“以人为本”的总体发展趋势，实现学习内容碎片化、学习工具移动化、学习方式社区化，作为系统培训学习和组织管理的有益补充。

（4）国际化人才课程体系构建应始终坚持“以终为始”的研发理念，实用是关键，而国际化人才课程体系构建成果能否得到更好使用的关键在于能否准确掌握参训国际化人才的各项能力短板，因此应该将培训的起点向前延伸到人才测评，实现对参训学员各能力项指标的科学可量化评估。

参考文献

[1] 苏成柏.石油企业实施个性化培训的路径探析[J].石油人力资源，2017（1）.

[2] 秦莉.提高石油企业员工培训有效性的方法和对策探究[J].人力资源管理，2017（4）.