泰罗与法约尔管理思想异同性新解

韩莹

[摘 要] 泰罗与法约尔都是管理发展历史上有重要影响力的人物。他们的思想既有相同点也有不同点。相同点是他们都意识到人事问题及各级人员的管理乃是企业获得成功的“关键”，并把科学方法运用于这一问题。而不同之处在于泰罗把工作重点放在作业现场上，从工业等级制的底层向上研究，而法约尔集中注意于经理人员并向下研究。通过深入比较两者思想的异同，从科学借鉴的角度，对今天的管理思想提出可行性的建议。

[关键词] 泰勒；法约尔；管理思想；异同性

[中图分类号] G430 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2018）04-0020-02

泰罗的科学管理思想理论主要体现在《科学管理原理》[1]一书中，系统阐述了泰罗的科学化管理思想，开启了科学管理的浪潮。法约尔的一般管理理论的内容主要体现在《工业管理与一般管理》[2]一书中，包括对管理进行定义，提出管理的14条原则，并阐述了进行管理教育和建立管理理论的必要性，其思想成为西方古典管理思想的重要代表。

一、泰罗和法约尔思想的相同点

泰罗和法约尔的成果实质上是互为补充的，他们都意识到人事问题及各级人员的管理问题乃是企业获得成功的“关键”，二者都是把科学方法应用到这一问题。法约尔曾亲自发出声明“有人把他推到与泰罗相对立的地位是荒谬的。”

（一）价值观相同

泰罗出生于美国费城一个中产阶级家庭，而法约尔出生于法国的一个小资产者家庭，相似的生活背景无疑会使得他们的价值观相同，他们提出的思想和理论都是为资本家服务，为了提高生产效率尽可能使工人的生产能力发挥到极致。泰罗和法约尔的阶级性质使得他们从资本家的角度去考虑问题，为的就是采取合适的方式来使工人心甘情愿的为资本家服务，通过工资奖励来减少劳资矛盾。资本主义经济管理的根本目的是“为掠夺而管理”，“借管理来掠夺”。[3]资本主义企业中的资本家及其代理人，同广大职工是剥削和被剥削、压迫和被压迫的关系，无论他们用什么“协作两利”、“行为科学”的美丽词句，也改变不了这个基本事实。就西方国家的经济管理来讲，“一方面是制造产品的社会劳动过程，另一方面是资本的价值增殖过程。”不能“把从共同的劳动过程的性质产生的管理职能，同从这一过程的资本主义性质因而从对抗性质产生的管理职能混为一谈。”[4]工人所做的一切不过是在给资本家谋取利益。

（二）人性假设相同

两位学者思想的人性假设以“经济人”为基础。经济人假设又称为X理论，X理论认为人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避[5]。唯一的激励办法就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的產量。为了鼓励工人努力工作，完成定额，泰罗实行刺激性的工资报酬制度，采用“差别计件制”的刺激性付酬制度。泰罗把人完全看作经济人，认为工人关心的就只有高工资，所以只要实行一定的激励和工资刺激，工人就可以完成任务，而他所提出的一切理论都是为了提高工人的生产效率，忽视人的多方需要。

法约尔在其14项原则中提出人员的报酬原则。他主要是从把职工视为“经济人”，他提出职工的报酬方式分为按劳动日付酬，按工作任务付酬和计件付酬三种，其方法还包括奖金、分红、实物补助和精神奖励。虽然付酬的方式取决于多种因素，但其目的只有一个，就是要改善所属人员的作用和命运，使其更有价值，鼓励各级人员的热情，以此来提高工作效率。两者都忽视了人性的开发和精神需要的满足，只停留在物质刺激方面。

（三）方法论相同

泰罗曾说过“在各种情况下，实践都是在理论之先”[6]。当19世纪末的资本主义先进国家的生产力和科学技术快速发展时，管理还相当落后。所以，现实的所需使得泰勒和法约尔有着良好的现实基础进行理论的研究。泰罗从1880年开始在米德维尔钢铁厂进行实验，系统地研究和分析工人的操作方法和劳动所花的时间，并在此基础上逐步形成了管理理论和管理制度。法约尔在国立矿业学院毕业后，以一个采矿工程师进入康门塔里—福尔香包采矿冶金公司并在此度过整个职业生涯。从法约尔的人生生涯可以看出，从第二阶段开始，他就开始研究管理问题，并将管理思想和理论在第三阶段进行了实践，以后便对其进行宣传和传播。从泰勒和法约尔的经历可以看出，两者都是在实践中进行摸索、探究、整理和运用，将从实践中得到的规律上升到理论，再运用这些理论来指导实践。

（四）研究目的相同

泰罗科学管理的中心问题及时提高劳动生产率，追求效率秉承“管理就是效率”的理念[7]。泰勒主张计划职能和执行职能分开，把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。他认为，如果工人能按照他所设计的标准动作进行工作，工作效率就会提高。这样不仅可以节省时间，又可以节省成本，又能提高工厂的工作效率。而法约尔的14条管理原则中提出的劳动分工这一管理原则，其目的就是提高生产效率。员工之间实行劳动分工，合适的人安排在适当的岗位，使工人用同样的努力生产出更多更好的产品。法约尔认为，劳动分工对于提高管理工作的效率是十分重要的，其14项原则的提出与运用不仅是为了组织的良好运作，更是为了提高组织的工作效率。

二、泰罗和法约尔思想的不同点

费尔巴哈曾说过“住在皇宫里的人和住在茅草屋里的人对同一句格言的理解肯定是不同的”，因为每个人对待一件事情的看法一定是要根据自己背景和经历去理解。泰罗和法约尔他们各自从不同的角度和思路来探索管理。如果说，泰罗主要是从“车床前的工人”出发，然后向上追溯；那么，法约尔则是从“办公桌前的总经理”开始，往下引伸，他以大企业的整作为研究的对象。

（一）研究的视角不同

泰罗和法约尔虽然都是同时代的人，他们都处于19世纪末，但他们的人生经历不同导致两者的研究层面存在差异。泰勒在工厂中做过学徒、车间管理员、技师、小组长、工长直到总工程师，他熟知当时车间的工作程序以及操作方法，所以他提出的管理理论都是在实践中提炼出来的。他的理论针对的是车间的管理方法、工作程序、操作方法等方面的改善，主要专注的就是微观的车间管理，关心的是作业现场的操作问题。而法约尔一开始就是低级的管理人员，一步步升为矿长、矿井的经理以及后来的公司总经理。所以他关注的要点是在总经理的位置上看管理问题，从宏观的视角管理整个公司，主要针对组织中的管理方面进行改善。

（二）研究的侧重点不同

泰罗所开创的科学管理理论最初是针对企业管理而提出的。他主要是将自己在车间的经历和经验总结升华成管理理论，目的就是通过作业方式的改善来提高生产效率，为工作挑选第一流工人，使其掌握标准化的操作方法，实行刺激性的工资报酬制度，以此来提高作业效率。泰罗的科学管理理论的适用层面比较狭窄，不具有普遍适用性。但法约尔一开始就是想寻求一种普遍适用的理论，并不是单一的企业管理方法。他认为自己的管理理论不仅适用于公私企业，而且还适用于军政机关和宗教组织等。他所提出的14项原则不仅适用于工厂管理，更适用于其他一切管理。所以他把自己的理论叫做“一般管理”的理论。

（三）工资激励方式不同

泰罗和法约尔进行管理变革的目的就是要提高效率，但他们对于提高人员的积极性采取不同的激励方式。泰罗主要采取的就是实行刺激性的工资报酬制度。首先通过工时研究和分析，制定出一个定额或标准；其次采用一种叫做“差别计件制”的刺激方式。从泰勒的工资报酬制度可以看出，他提出的计件工资制能够促使工人大大提高生产率，虽然工人可以通过自己加倍的劳动来使自己的工资提高，但生产率的提高大于工人工资提高的幅度，所以这一做法还是有利于雇主。

而在法约尔看来人员的报酬是其服务的价格，应该合理，并尽量使组织的管理者和所属人员都满意。他比泰罗人性化一点的就是他注意到了对工作突出人员的奖励，对职工的报酬方式有三种，主要包括按劳动日付酬、按工作任务付酬以及计件付酬。其中还包括奖金、分红、实物补助和精神奖励。相对于泰勒刺激性的工资制度，法约尔的报酬制度方式多样化、手段温和化，更在意员工的需求。

（四）管理思想不同

泰罗主张实行职能工长制，为了使工长能有效地履行职责，就必须把管理工作细分，使所有的工长只承担一种管理职能。泰罗设计出八个职能工长，代替原来的一个工长。这些职能工长他们承担着原来的一般工长的某些职能，负责某一方面的工作，在其职能范围内可以直接向工人发出命令。但在后来的实行过程中发现，一个工人同时接受几个职能工长的多头领导，容易造成多头领导，引起混乱。而法久尔对组织管理的独到定义，为美国管理学者整合“丛林般”的管理学理论提供了一个理想的框架。[8]而法约尔在14项原则中，提出统一指挥的原则，他的这条原则与泰勒的职能工长制的思想正好相反，他明确提出，无论对哪一个工作来说，一个下属人员只应接受一个领导者的命令。如果这条原则受到破坏，权力将受到损害，秩序将受到扰乱，稳定将受到威胁[5]。

三、泰罗和法约尔的管理思想对现代管理的启迪

泰罗的科学管理理论对西方行政学发展产生重要影响，泰罗所开创的科学管理理论最初是针对企业管理，但它同时也为政府的行政管理改革提供了线索和方法。而法约尔的主要功绩在于开创了组织研究领域，在他的影响下形成了美国的古典行政管理理论。泰罗和法约尔的管理思想都是环境的产物，他们依据自己所处时代和环境的不同，提出改变现状的理论和方法。他们提出的理论和管理思想对于我们现在的管理仍然具有重要的借鉴意义。

（一）管理者要考虑员工需求的多样化

泰罗和法约尔共同忽视的一点就是把工人看作经济人，认为只要实行工资激励制度，工人就能认真努力工作。但是梅奥进行的霍桑实验告诉我们，影响生产效率的根本因素是工人自身，决定工人工作效率因素中，工人为团体所能接受的融洽性和安全感最重要。所以梅奥提出了人际关系学说，认为工人是社会人而不是经济人，管理者不能只关注工人的经济需求，更要关注其精神需求。后来马斯洛提出需要层次论，认为人有五种需要，生存需求只是最基本的需求，当我们的生存需求得到满足后，我们会向往更高层次的需求。而我们的管理者在工作中只满足员工的基本需要，没有为员工的高层次需要考虑。因此，在工作中，管理者不仅要关注员工对于工资的需求，更要关注员工精神的需求。管理者要掌握领导艺术，采用人性化的管理方式，着重在意员工自身的需求。

（二）管理者要重视员工培训

法约尔强调管理教育的必要性和可能性，他认为人的管理能力可以通过教育来获得。管理教育不仅是要求管理者掌握，新人或者是刚入职的员工也应该对他们进行管理教育。对于管理者来说，管理教育应当以经验为基础，这样可以避免使那些没有经验的人陷入误区，同时使他的知识得到拓展。而对于新员工来说，管理教育更是必不可少。作为大学毕业生，在工作中发挥的才能与大学校园里的大不相同，即使毕业生拥有相关的理论知识，但往往会缺乏实践的经验。这时，对大学毕业生的入职教育就显得尤为重要，管理者可以提供给新员工培训的机会，这样不仅能够让新员工熟悉工作环境、提供给他们犯错的机会，而且还能够帮助年轻人理解理论知识，并在其以后的工作过程中运用理论知识。而在实习过后，当员工真正走上工作岗位后，管理者也应该对员工进行管理教育和知识培训，让他们在忙碌的工作中有机会接受知识的培训，能够不断更新自己的知识结构。

（三）管理者要學会使用例外原则

泰罗注意到管理者的时间和精力是有限的，所以他提出要在组织机构的管理控制上实行例外原则。例外原则要求管理者要把一般的日常事物授权各下级管理人员去处理，而自己只保留对例外事项的决策和监督权。这样管理者不仅可以减少工作量还能有更多的精力去处理企业的重要事宜。这一原则不仅适用于企业也同样适用于政府部门。自2008年实行大部制改革以来，国家一直在强调简政放权，国务院组成部门由原来的27个减少至25个部门。政府部门的行政审批权一直在缩减和下放，从2014年到2016三年间，国务院共取消下放部门审批事项943项。但是对于关系国家经济命脉的关键行业，国家不能“放权”，否则将危及到国家安全与民族存亡。国家提出简政放权的目标完全符合例外原则，国务院将一些关注民生的事项下放到基层，这样不仅能够提高下级部门的办事效率还能减少上级部门的压力，让上级部门有更多的时间和精力去考虑战略和战术的问题。

（四）管理者要学会运用跳板原理

法约尔认为，等级系列固然能保证统一指挥，但往往并不是最迅速的信息传染渠道。因此，他设计了“法约尔跳板”，在层级划分严格的组织中，为提高办事效率，两个分属不同系统的部门只有遇到只能协作才可解决的问题时，可自行商量，自行解决，只有协商不成时，才报请上级部门解决。以便横跨过权力执行的路线而直接联系。但有个前提是在有关各方面都同意而上级又始终知情的情况下才能这样做。管理者在平时的部门管理中要鼓励平行沟通不仅可以大大减少上级部门的业务压力，又能缩短沟通的路径，同时提高组织的工作效率。而下级员工要有一定的判断能力，清晰地知道什么时候可以打破等级链，什么时候通知领导，并确保高层领导能够及时掌握事件的相关进展。

[参考文献]

[1]泰罗.科学管理原理[M].中译本.北京：国社出版社，1984.

[2]法约尔.工业管理与一般管理（中译本）[M].北京：中国社会科学出版社，1982.

[3]中共中央马克思恩格思列宁斯大林著作编译局.列宁选集：第3卷[M].北京：人民出版社，2012：395.

[4]中共中央马克思恩格思列宁斯大林著作编译局.马克思恩格斯全集：第23卷[M].北京：人民出版社，2012：368-369.

[5]道格拉斯·麦格雷戈.企业的人性面[M].韩卉，译.北京：中国人民大学出版社，2008.

[6]孙耀君.西方管理思想史[M].山西：山西经济出版社，1990.

[7]罗珉.泰罗科学管理的遗产及其反思——兼纪念《科学管理》诞生100周年[J].外国经济与管理，2011（9）.

[8]陶向南，赵曙明.法约尔管理思想及其在管理学史中的地位[J].经济与管理研究，2016（12）.

[9]丁煌.西方行政学说史[M].武汉：武汉大学出版社，1999.

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