高管与员工薪酬粘性差距的激励效应研究

刘晓丽　王学军

[摘 要]文章以A股上市制造业企业为研究对象，研究高管与普通员工薪酬差距存在粘性特征以及对员工效率所产生的激励影响作用。通过对样本数据实证研究，结果验证了高管与员工薪酬差距业绩敏感性，进而验证了薪酬粘性差距的存在性，在此基础上研究发现薪酬粘性差距对员工产生负向激励效应，并且发现随着薪酬粘性差距缩小弱化负向效应，在一定范围内会转化为正向激励效应。

[关键词]薪酬差距；薪酬粘性差距；激励效应

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.17.098

1 引 言

隨着市场经济的发展，高管与员工薪酬差距逐渐增大，成为无法逾越的鸿沟，公司内部薪酬分配不公平现象受到各界的质疑。薪酬是员工激励的首要因素，较大的薪酬差距会使不公平感加强，影响员工的工作积极性，进而影响到工作效率，最终导致企业的经营业绩。建立合理的薪酬机制，确定合理的薪酬差距，首先需要探究影响薪酬差距的因素，以及薪酬差距对企业员工产生何种激励效应的内在机制及如何减少负向影响。

2 理论分析与研究假设

国内外很多研究发现企业高管的薪酬存在粘性特征（Baker P.， Jensen C.和Murphy J.，1988；Mehran H，1995；方军雄，2016），却很少考察员工的薪酬粘性。但是从理论和管理实践来说，员工薪酬也应当存在粘性现象。（雷军，2017）的研究在一定程度上也支持这一点。部分文献研究了企业高管薪酬相对同行企业的外部公平性对企业绩效的影响，而且大部分文献是以企业高管为研究对象，分析高管之间的薪酬差距对企业总体绩效的影响，极少文献研究高管和员工薪酬差距对员工绩效的影响（永奎冯，2013；张璇，2016）。关于高管与员工薪酬的内部差距，对企业绩效会产生影响，理论界现在存在两种完全相反的争论，即锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论主要认为较大的薪酬差距有利于提高员工积极性，处于基层的管理者会因为薪酬差距努力工作，处于高层的管理者也不会因为已有的业绩而停滞不前。而行为理论则恰恰相反，它主要认为较小的薪酬差距反而可以提升员工的满意度，融洽组织气氛，这些都有利于员工工作效率的提高。

基于以上分析，提出下列假设：

H1：高管与普通员工薪酬差距与公司业绩存在业绩敏感性；

H2：高管和普通员工薪酬差距存在粘性，即公司业绩上升时，薪酬差距的增加幅度大于公司业绩下降时，薪酬差距减少的幅度；

H3：在其他条件限定下，高管和员工的薪酬粘性差距对员工效率产生负向影响；

H4：在其他条件限定下，在高管和员工薪酬粘性差距较小的公司，高管和员工一定限度内的薪酬差距激励效应的正向影响大于差距较大的公司。

3 研究设计

3.1样本选择与数据来源

文章以2011—2015年上海和深圳两个证券交易所的A股上市制造业公司作为初始样本，收集1080家上市公司数据，文章所需的财务数据来自国泰安数据库，锐思金融数据库。高管和员工薪酬粘性经原始数据计算取得。

3.2 变量定义与模型设计（见表1）

4 实证分析

4.1 描述性统计

在样本年度，WD平均值为12.660，我国深沪上市制造业企业中高管与员工的薪酬差距的平均值经过换算为355105.63元，最大值换算为3049720.95元，最小值换算为20589.11元，哑变量衡量业绩是否下降的标准差为0.5，平均值为0.486，在4581个样本中，有2357家企业的业绩下降，有2324家企业的业绩上升，说明样本企业中公司业绩上升与下降的分布状况是比较均匀的，下文实证结果有比较可靠的支持。

4.2 多元线性回归分析

4.2.1 验证薪酬差距与公司业绩敏感性

表2模型的调整r为0.864，F值为20.98，说明模型的拟合效果较好，在1%的水平上显著。因变量薪酬差距与自变量企业业绩的系数为0.59，两者具有显著的正相关关系，且显著程度为1%，这说明我国上市企业的高管员工薪酬差距具备业绩敏感性，也就是说，当企业业绩增加1%时，高管员工薪酬差距会相应地增加0.59%。验证假设1成立。

4.2.2 验证薪酬差距粘性特征存在性

文章使用（2）模型对2011-2015年的面板数据进行检验，观察普通员工薪酬和高管人员的薪酬粘性差距，以此来判断是否具有变动非对称性问题即薪酬粘性差距存在性，即验证假设2是否成立，回归结果如表3所示。

从表3中可以看到，当使用Stick作为薪酬粘性差距的衡量指标时，文章采用三种方式对薪酬粘性差距进行衡量，当使用Stick1衡量内部薪酬粘性差距时，Ebit的系数为0.062，在10%水平上显著为正；交叉项D×Ebit的系数为-0.035，在1%水平上显著为负，即业绩上升时薪酬差距的边际增量（0.062%）显著大于业绩下降时高管薪酬差距的边际减量（0.035%），即公司业绩上升时薪酬差距的边际增加量显著高于公司业绩下降时薪酬差距的边际减少量，这证明了我们的假设2。同理，Stick2、Stick3也证明了假设2的成立。

4.2.3 检验薪酬粘性差距对员工生产效率的激励效应

文章在此借用经济学研究的一个重要概念—全要素生产率来衡量普通员工的生产效率。为了计算全要素生产率，从科布—道格拉斯生产函数入手，以模型（4）为计算的基础：

Y=α0+α1PPE+α2Empnum+σ

全要素生产率TFP为全体A股上市公司样本根据模型（4）分年度分行业回归后的残差。

表4的结果表明，三种衡量企业内部薪酬粘性差距变量的系数均在10%的水平上显示为负，说明内薪酬粘性差距对企业普通员工有着负向激励效应，为文章所得出的结论提供了一个切实的解释：可能是企业内部高管与员工薪酬粘性差距过大弱化正向激励效应，降低了员工的生产效率。验证假设3成立。文章将样本在控制行业情况下按照年度薪酬差距中位数分为两组，并预期仅在薪酬差距较低的一组，其内部薪酬差距的扩大才能对职工带来正向激励效应，而薪酬差距过大，激励效应将逐渐被弱化，验证假设4成立。

5 研究结论与建议

5.1 结论

一是我国上市公司高管与员工薪酬存在粘性。二是薪酬粘性差距对公司内部员工产生激励影响，在一定范围内，薪酬粘性差距小，对员工效率产生正向激励效应，随着差距扩大，弱化正向效应转为负向影响。

5.2 建议

基于文章的研究结论，提出以下建议：一是建立合理的薪酬分配机制，才能更大发挥薪酬的激励作用；二是重点关注高管与员工之间的薪酬差距，控制在合理的范围，注重高管和员工双重正向激励。

参考文献：

[1]BAKER P，JENSEN C，MURPHY J.Compensation and Incentives：Practice vs.Theory[J].Journal of Finance，1988，43（3）：593-616.

[2]MEHRAN H.Executive Compensation Structure，Ownership and Firm Performance[J].Journal of Financial Economics，1995，38（2）：163-184.

[3]章永奎，冯文滔，杜兴强.政治联系、薪酬差距与薪酬粘性——基于民营上市公司的经验证据[J].投资研究，2013（6）：127-142.

[4]方军雄，于传荣，王若琪，等.高管业绩敏感型薪酬契约与企业创新活动[J].产业经济研究，2016（4）：51-60.

[5]张璇，郑乔乔，赵惠芳.内部控制对国有企业高管薪酬业绩敏感性的影响研究——基于国有企业分类改制的背景[J].华东经济管理，2017（1）：115-125.