从“人效理论”看图书馆员职业倦怠

摘 要：随着社会的不断进步，现代人生活质量需求的不断提高，职业倦怠逐渐成为一种常见的职业病。如何应对图书馆员职业倦怠问题，笔者认为积极地应用“人效理论”可以更加良好地实现对图书馆员工作状态的管理，避免图书馆员由于长期简单、乏味的工作而造成职业倦怠现象。

关键词：人效理论、图书馆员、职业倦怠

随着社会的不断进步，现代人生活质量需求的不断提高，职业倦怠逐渐成为一种常见的职业病。职业倦怠最早由美国学者费登伯格在20世纪70年代研究职业压力时提出，是人们在紧张、繁忙、单调等工作环境中由生理到心理、由外而内产生的一种身体不适、情感封闭的亚健康状态，随着社会经济的发展，职业倦怠已经成为世界范围内职场普遍具有的顽症。高等学校图书馆作为学校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构。图书馆员的工作态度和工作效率直接决定了图书馆的管理水平和效益。随着信息技术的发展、读者需求层次的提升，读者对服务的要求越来越高，馆员面对职业的压力，从而产生职业倦怠，具体表现为：对工作感觉厌倦，认为工作没有意义，毫无价值，只是重复、机械、枯燥乏味的工作，失误多，工作效率低。在心理上感觉心情压抑，极易产生苦闷、忧郁、多疑等消极因素。高校图书馆员是一线窗口工作人员，这些现象的出现，直接影响图书馆服务质量，给图书馆事业发展和读者服务带来很大的影响。

如何应对图书馆员职业倦怠问题，笔者认为积极地应用“人效理论”可以更加良好地实现对图书馆员工作状态的管理，避免图书馆员由于长期简单、乏味的工作而造成职业倦怠现象。“人效理论”是中国四达首次提出，是经济管理学方面的理论，主要是研究人——管理——经济之间的内在联系，探索人力资源价值影响极其价值实现过程、探讨提高人效的条件和规律等。人效是管理人的有效能力，人效能力是能够被发挥出来的”对于今天的图书馆员，用“管理”的手段实现“提高效率”已经脱离了目标轨道，“凿去多余的石头”，“还原员工本性、实现快乐工作”才能真正提高图书馆员的工作效率。

1 “人效理论”对应对图书馆员职业倦怠的启示

1）“做对的过程。寻找到做事的最佳路径，并使之标准化，成为所有人共同的做事流程。 ”启示一：建立优良的工作环境和科学的管理制度

高校图书馆应为馆员创建良好的工作环境和科学的管理制度，软硬件相结合才能有效解决馆员职业倦怠现象。舒适的工作环境既有利于馆员的日常工作，也能让馆员在良好的环境氛围中更加努力地去工作。图书馆应注重建立良好的图书馆文化，以有利于馆员之间友好相处，建立和谐的人际关系。高校图书馆应建立科学的管理制度，比如岗位轮班制度、岗位考核制度、岗位激励制度等，重视外部工作环境和内部管理制度的合理构建。同时要构建合理的薪金福利制度，薪金待遇偏低严重影响到图书馆员的工作热情，因此高校图书馆应重视馆员的薪金需求，建立满足馆员需求的薪金分配制度和福利制度，积极提高馆员收入，增强高校图书馆馆员的幸福感。

2）对的人。人与人之间的差异是客观事实，必须让“牛耕地，猴爬树”，而不是反过来。启示二：注重轮岗交叉培训

高校图书馆一般承担学科服务、信息咨询、资源建设、采编、流通、技术支持和阅读推广等任务，每个部门的工作内容和对信息技术的要求不尽相同。为优化人员配置，激励专业馆员全面提高技术能力，可采取轮岗交叉培训的方式，将专业馆员轮换到同等水平、技术要求接近的岗位工作，如咨询人员与阅读推广人员的交流、学科馆员与文检课人员的交流等。其作用在于：①改变多年从事一种工作的单调重复，遏制“疲顿倾向”；②增加变化和挑战，掌握更多不同的服务技能以提升馆员的适应力和自我价值感；③了解适应不同部门的服务技术，创新服务思路，提高专业技能。

对的训练。標准不会自动为大家接受和执行，除非经过过系统的培训与实践。

2 启示三：馆员自身能力提升途径

一方面，培育职业价值观。在个人职业生涯中，既然选择了图书馆员职业，就应认真加强职业精神的培育与践行。要深化对职业精神的认识。职业精神的形成和有效发挥，不仅是图书馆现代化发展的内在动力，也是专业馆员自身发展的基本要求；要树立主动服务意识。社会工作岗位没有贵贱之分，任何岗位都可作出非凡的贡献。另一方面，增强岗位竞争力。专业馆员的职业能力要求比较广泛，必须加强协同合作能力、信息组织能力、信息分析能力、

服务创新能力、自我提高能力、解决问题能力等核心服务能力；必须要有危机意识、竞争意识、勇于挑战的意识，不断提高现代观念和掌握现代技术，推动自我生存和发展的变革，增强职业竞争力。只有具备较强的专业技能和良好的职业精神，才能立于不败之地。同时还要紧跟行业新潮流，要加强继续教育，阅读先进技术类书籍，踊跃参加进修培训，积极钻研和探索，掌握图书馆发展新领域、新观念和新服务技术，紧跟网络化、数字化发展新潮流，提高网络信息的鉴别和使用能力，为用户提供专业化、精准化和个性化的集成服务。

基于步骤的激励。TOC假设人都是考核导向的，唯有将标准的步骤与绩效工资相挂钩，标准才会得到切实的落地，产出也才能有保证。

3启示四：实施激励策略

图书馆管理需要引进竞争激励机制，用以激发馆员的积极性，引导馆员努力提高自身的综合能力。激励的手段多种多样，要根据工作实际选择科学有效的激励方式，交替运用各种激励措施。在实践中应注意将领导的认可与尊重、服务标兵评选等精神激励与业务竞赛奖励、岗位考核奖励、科研成果奖励、外出培训学习、晋职晋级等物质待遇激励相结合，秉持公正公平的评比程序，以达到良好的激励效果。同时要研究制定奖励制度，将各种激励手段贯穿于不同时期的不同活动中，保证激励的连续性与长效性。

持续改善。我们要承认，不可能第一次就能做到完美，哪怕完美的东西也要随环境的变化而调整，持续改善就是我们最求完美的唯一办法。

4 启示五：创造服务新模式

专业馆员要加强自主学习，夯实专业基础，不断提高专业化服务水平，创造信息服务新模式。在服务实践中，主动掌握多元化服务、个性化服务与各层次、各阶层用户的需求特点，线上与线下、定向培训与创新研究相结合，不断筹谋新点子、提出新思路、创造新模式，实现图书馆服务的科学化、个性化、均等化，在日新月异的服务模式中为用户创造获取信息知识服务的新体系，从而实现图书馆专业馆员的社会价值。

参考文献

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[8]李卫平 高等学校教育科研论丛 北京：中国农业科学出版社 ， 1998.05

作者简介

李敬（1983-），硕士研究生，职称图书馆馆员，研究方向图书馆学