辅导员职业胜任力、自我效能感和工作投入的关系探究

李奎良 李 玲

(重庆师范大学 教育科学学院 重庆：401331)

高校辅导员工作是一门以育人为目的，兼具技能和理念双重要求的特殊而富有创造性的工作。辅导员的发展既是社会发展的基本要求,也是其自身专业化建设的主要内容[1]。辅导员工作岗位是各高校极为重要的岗位之一，可以称得上是大学生的“生活保姆”“价值导师”，与大学生的生活、学习、心理健康和个人发展都紧密相关。随着教育部对辅导员规定的八项职责，对辅导员的职业素质提出了更高的要求，这就需要辅导员具备更全面的职业能力。职业胜任力是衡量辅导员是否有能力完成本职工作的参考指标之一，为了更好的遴选优秀辅导员，还应考虑是否有为工作奉献的意愿，工作投入是考察辅导员对工作参与程度的动态指标，研究认为工作投入与职业生涯密切相关[2]，而辅导员职业生涯的发展影响辅导员队伍的建设[3]。因此，对高效辅导员职业胜任力和工作投入的探讨，有利于帮助了解辅导员情况和相关工作影响因素，保障辅导员具有高的工作投入度有利于稳定辅导员队伍，减少离职率。

近年来关于辅导员的相关研究类型更为细化，顾倩等人考察了大学辅导员职业胜任力情况，结果表明不同性别、年级和院校大学生对理想辅导员职业胜任力水平的要求差异悬殊[4]。胜任力在辅导员选拔考核中具有重要作用，但影响辅导员胜任能力的因素有很多，有研究考察了辅导员职业胜任力和自我效能感之间的关系，辅导员职业胜任力和自我效能具有显著正相关，且自我效能感在胜任力和工作绩效之间起中介作用[5]。此外，研究证据还表明，自我效能感还有对工作投入的正向预测作用[6]。此外，唐旭琳等人对中学教师的研究结果表明中学教师教学效能感在自我希望和工作投入，工作倦怠之间起完全中介作用[7]。而关于辅导员职业胜任力和工作投入的关系考察甚少，但有研究探讨了中学老师心理健康，胜任力与工作投入的关系，结果表明胜任力和工作投入呈显著正相关关系[8-10]。

总的来说，先前对辅导员的相关研究，表明对辅导员的研究领域越来越广泛，进一步丰富发展了辅导员研究的相关概念，同时也发现辅导员职业胜任力，自我效能感和工作投入之间存在密切关系。本研究目的在于探讨这三者之间的具体关系，自我效能感是否在胜任力和工作投入之间起中介作用。

基于上述探讨和相关的实证研究，本研究提出了以下假设：(1)辅导员职业胜任力和工作投入存在显著正相关；(2)自我效能感在上述两个变量中存在中介作用。根据假设研究提出了一个中介模型(图1)。

图1 研究概念模型图

1 研究方法

1.1 研究被试

本研究采用整群取样的方式，分别对重庆4所高职院校共296位辅导员进行调查，回收有效问卷276份，问卷有效回收率为93.24%。其中男性100人，占总数36%；女性176人，占总数64%；工作5年以下159人，占总数58%；5年以上117人占总数42%。

1.2 研究工具

本研究采用问卷调查，一般人口学变量，包括性别、工作年限。胜任力问卷采用杨继平[11]编制的48项目、12个维度的《大学辅导员职业胜任力问卷》，采用Likert-6点计分，内部一致性α系数为0.91；自我效能感采用《一般自我效能感量表(GSES)》[12]，共10项目一个维度，采用Likert-4点计分，内部一致性α系数为0.93。以及工作投入采用《工作投入量表(UWES)》[13]，共17项目，三个维度，采用Likert-7点计分，内部一致性α系数为0.97，张轶文等人对中文版的工作投入量表做了信效度检验[14]，结果说明适合中国相关研究使用。三个问卷具有良好的一致性。

1.3 数据处理

采用SPSS20.0 for Windows及Hayes[15]编写的PROCESS程序插件2.16版(http：∥processmacro.org/download.html)进行数据分析。温忠麟等人探讨了中介效应分析的多种方法，目前普遍认为比较好的Bootstrap法直接检验系数乘积法[16]。方杰等人的研究认为偏差校正的参数百分位残差Bootstrap法具有对原始数据依赖小，最具实用性[17]。根据Preacher和Hayes对简单中间模型的间接效应解释[18]。根据Hayes新编制的PROCESS够有效、便捷的进行中介效应、调节效应以及有调节的中介和有中介的调节效应等混合模型的程序，具体介绍和解释在Hayes的书中有详细的描述[19]。本研究采用Hayes介绍的模型4进行中介效应检验(图1)，通过直接检验ab的中介效应值来判断中介效应是否存在(图2)。在研究中，根据先前研究的建议，把Bootstrap取样(Bootstrap samples)设置为5000，Bootstrap方法选择偏差校对方法(bias corrected)，置信区间选择95%。如果置信区间不包括0，那么中介作用显著，支持中介作用假设；如果包括0，则不显著，不支持中介作用的假设[20-21]。

图2 研究的数理模型图

2 研究结果

2.1 共同方法偏差分析

按照Podsakoff[22]的建议，本研究采用Harman单因素检验对共同方法偏差进行检验[23]，将三个变量所有项目做因素分析，结果表明，第一个特征根大于1的公因子方差解释率为46.71%，超过一般判断率40%，存在一定的共同方法偏差。对此解释，可能由于所有项目都采用正向计分，对此有一定影响。

2.2 辅导员职业胜任力，自我效能感和工作投入的相关分析

研究对辅导员职业胜任力，自我效能感和工作投入做了相关性分析，结果显示，辅导员职业胜任力和自我效能感呈显著负相关，相关系数为-0.217，表明胜任力越高自我效能感呈现下降趋势。辅导员职业胜任力和工作投入呈显著正相关，相关系数为0.136，表明胜任力越高工作投入越高。自我效能感和工作投入呈显著正相关，相关系数为0.492，表明自我效能感越高工作投入越高。性别和工作年限的相关系数为-0.177，p<0.01，见表1。

表1 各变量相关系数和平均数标准差(N=276)

注：*表示p<0.05;**表示p<0.01。

2.3 辅导员自我效能感的调节作用

相关系数显示，辅导员职业胜任力，自我效能感和工作投入的相关关系显著，符合中介效应分析条件。根据温忠麟[24]等人提出的调节效应分析方法，使用SPSS统计软件中process插件，先对数据进行中心化处理，然后依次放入hayes编写的process2.16的模型4中进行分析。检验结果见表2。

表2 中介效应分析

注：各变量在分析时均采用中心化值；各系数均为非标准化的值[25]。

由表1可知，辅导员职业胜任力能够显著的正向预测工作投入(c′=0.287，CI=0.173～0.401)，自我效能感能显著正向预测工作投入(b=1.050，CI=0.855～1.245)。此外，由表2可见，中介效应的指标显著(ab=-0.134，95%CI=-0.218～-0.061)，说明在控制性别和年限的条件下中介效应成立，即辅导员职业胜任力可以通过自我效能感对工作投入产生影响。

3 分析与讨论

3.1 辅导员职业胜任力、自我效能感和工作投入的关系

本研究结果表明，辅导员职业胜任力可以显著预测工作投入，即胜任力越高，工作投入度越高，这与当前多数研究一致[26]。胜任力的研究多考察个体是否有能力在一个岗位上良好的完成相应工作。现如今大量的研究对胜任力，教师胜任力进行了探讨，何齐宗[27]总结了近10年相关的研究成果，从胜任力的概念界定到胜任力模型的构建，以及对胜任力各维度的综合分析表明，当前我国高校教师胜任力水平偏低。总的来说高校对辅导员的要求越来越高，辅导员工作投入程度直接影响辅导员工作质量。本研究表明自我效能感可以显著预测工作投入，即自我效能感越高工作投入越高程度越高，这与Federici, RA等人的研究结果一致[28]。此外，当前研究考察工作倦怠较多，工作倦怠研究有很长的历史，而工作投入是近年来组织心理学家引入的概念。从积极视角对工作投入进行探讨，Schaufeli等认为工作投入包括活力(Vigor)，奉献(dedication)和专注(absorption)三个维度。根据王彦峰的关于工作投入和工作倦怠的整合模型，认为应该在探讨工作倦怠的同时关注工作投入[29]。然而影响工作投入的因素有很多，包括生理健康状况，心理状态，工作环境等，个人的自我效能感是影响工作投入的因素之一，本研究结果表明，提高自我效能感可以进而提高工作投入度。因此我们有必要对辅导员进行相关的自我效能感培训，以提高他们的自我效能感水平进而促进工作投入程度。

本研究中胜任力对自我效能感的预测作用显著，但是其预测是负向的，即胜任力高的辅导员自我效能感低，这与当前的研究不符。这可能是由于测量工具和近年来辅导员职业压力和现状的原因造成。第一，在测量工具上的差异表现为，以往研究多数采用教师自我效能感问卷或辅导员自我效能感问卷[30]。从测量维度上是有区别的，一般自我效能感问卷更偏向大众，教师或辅导员自我效能感问卷更细化，更贴合其特征，这可能改变了胜任力对自我效能感的预测。第二，社会环境和当前辅导员压力的不同，先前的研究结果表明辅导员工作效能感良好，或尚可[31-32]。然而当前社会对辅导员的要求更多，辅导员每天不仅只是为学生做思想政治工作，还涉及心理、日常生活的诸多事宜。加上高职院校辅导员多为非编制岗位，为辅导员增加了心理负担。张继东对辅导员发展做了总结，认为辅导员未受到重视，从事工作繁杂，在考核过程中可能因为某一工作未做好而被否定，这使得辅导员难以从中寻找成就感和满足感[33]。总之，由于不同原因，辅导员自我效能感受到影响，面对日益增加的压力，即使有很强的胜任力，也难免会对日常工作的繁杂的事情和特殊情况而力不从心。这也就不难理解辅导员可能存在胜任力高而自我效能感低的结果。因而，通过合理的途径提升辅导员自我效能感，具有重要的意义。

3.2 辅导员自我效能感在胜任力对工作投入的中介作用分析

研究还表明自我效能感在胜任力和工作投入之间发挥了显著的中介作用(95%CI=-0.218～-0.061)，其值为-0.134，即胜任力可以直接影响辅导员工作投入度，也可以通过自我效能感间接影响辅导员工作投入度。这可以帮助我们了解辅导员职业胜任力，自我效能感和工作投入的作用机制，为我们更好的了解辅导员自我效能感的作用机制提供了途径。辅导员职业胜任力是各高校选拔人才时所考察的指标，能够衡量个体是否有能力胜任辅导员工作，但胜任力是由多种因素综合而来，包括多方面的特征，如思想政治素质，职业责任感，教育指导能力，学习能力和沟通协调能力。[34]辅导员能否做好本职工作还受到诸多因素影响，如自我效能感，尽管一个具备胜任力特征的辅导员，如果有较低的自我效能感，依然会影响他对工作的投入程度。自我效能感对工作投入的积极影响可以帮助低胜任力的辅导员对工作投入更多。

4 结论

综上所述，本研究发现自我效能感在胜任力和工作投入之间起部分中介作用。针对本研究结果和辅导员相关现状提出以下相关建议：第一，在辅导员选拔过程中不仅需要对胜任力进行甄别，对辅导员自我效能感的甄别也极为重要。第二，对当前辅导员自我效能感的培养应该重视。更高的自我效能感有利于发挥个人潜能，创造出更多价值，帮助辅导员更好的投入工作，做好本职工作。第三，对辅导员考核不应只从职业倦怠这种消极的视角，而应结合积极视角的工作投入进行，考察辅导员的奉献、专注等可以体现自己的工作价值，促进辅导员增强自我效能感、实现更好的发展。

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