浅析国企人力资源管理中存在的问题

刘琰

人力资源是第一资源，也是国企提升竞争力和动能的核心资源，其人力资源管理状况与工作效率密切相关，国有企业进行合理有效的人力资源管理是其应对市场环境变化和挑战，赢得生存发展空间的必由之路。人力资源存量是否合适，结构是否合理，比例是否得当，综合绩效考核制度是否健全，激励机制是否完善呈多样化，培训机制是否具有优势，是否制定中长期人才发展规划，是否有企业可持续发展的关键人才等均是国有企业亟待解决的问题。

就目前来看，国企人力资源在配置、制度、政策上，不仅与民营企业差距较大，南方、北方也呈现出较大差异。随着改革的进一步深入，北方的国企，特别是以煤炭为主，国企占比2/3的山西省尤为突出。主要表现为，人才培养机制不够完善，缺乏持续成长平台和选拔政策连续性，专业性人才后备力量缺口较大，技术型及职业管理人员基础薄弱、结构性失衡，能够独挡一面的核心人才匮乏。

1人力资源结构不合理，比例失衡

当前国企人力资源的主要现状是人员多、起点不高，点多面散。在国家人事制度改革的大背景下，虽说国企人力资源一直尝试由传统用工管理向市场化的现代人力资源管理的转变，但仅是在个别范围进行试点。配置不够科学、结构不很合理是目前国企人力资源管理存在的主要问题。从实际情况看，一是总体结构失衡。一线员工和二线员工比例失调，这种“一线紧、二线松”的队伍结构需要调整；二是管理、技术人员和普通员工比例失衡。从山西省某国企人力资源数据统计，企业在册管理人员和普通员工分别是100左右和2000人左右，高级技术操作人员更是紧缺，目前有高级职称的只有几十人；三是整体上员工年龄结构年轻化，特别是一线员工，不稳定性强，容易流失。再就是人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而具有经营管理，技能操作的复合型人才不足。

2人力资源用工模式制约减员分流，技术岗位梯队力量出现断层

随着改革的进一步推进，面对精减机构下依然臃肿的员工队伍，虽然国企坚持不懈地推进减员增效，使用工总量和在册员工较以前有所减少，但公司的正式工、合同工和聘用工结构相结合的用工模式，使得推进减员工作的压力增大，在一定程度上制约了减员分流情况。而从多数工业国企的技术岗位的实际看，一是所辖范围广，人员散，未完全实现信息化管理，不利于梯队力量培养；二是部分正式工、长期合同工存在思想懈怠，工作不积极，流动性不强，客观上造成现有存量流不出去，新的资源也不流进，易出现死水至腐，管理滞后的现象；三是普通员工多且年龄小，复合性人员和管理、经营型人才少而年龄偏大且存在“茶壶煮饺子，有货倒不出”的现象，大大降低了培训效果，易出现后备力量断层的现象。

3人力资源用工多样化，存在难以协调的矛盾

多数国企人力资源用工结构复杂，即有正式职工、合同工、聘用制用工，还有合作院校的实习生，只有少数下属企业尝试推行不同用工实行同酬的办法，但其余大多数国企仍沿用签订劳动合同，工资待遇和支持渠道不同的办法。特别是企业正式工与合同工从事一样工作，有些还是基层骨干，却不能纳入用工计划管理，只能采用灵活就业的形式，更不用说工资分配和职位晋升，严重挫伤了员工的积极性，制约了其潜能开发。

4现有人才流失严重，需求人才难以引进，资源优势削弱

十九大以来，政府出台多项政策扶持人才，相继推出多项国家级“人才培养计划”。但“看重学历，轻视技能”仍是目前大多数国企普遍存在的观念，几乎所有的知名国企都存在这一看法。在这种用人标准面前，许多员工感到“文凭”的重要性而轻视了技能的重要性。长期以来，技术能手或具有经营管理潜能的员工无法被挖掘，而流向了用人态度相对灵活的民营企业，造成人才严重流失。个别岗位出现人才断层，成为稳定人才的瓶颈之一；同时，受多方面的影响，有的国企多数岗位的收入水平已开始出现低于同行业平均线的现象，竞争优势进一步被削弱，成为吸引和稳定人才的另一瓶颈。

从以上国企人力资源管理存在的问题中，可以看出制约国企人力资源管理水平提高的主要因素有以下几点：

1）重视程度不够

一般来说，国企职能管理工作较为繁重，一方面各级主要管理者缺乏投入精力研究人力资源的开发管理的精神；另一方面不少管理者认为人力资源开发管理只是职能部门的事情，对这一过于敏感的问题不便插手，少于思考研究。总的看，人力资源开发管理还停留在职能部门业务管理上，缺乏长期规划和系统开发管理。

2）管理体制的制约

由于历史原因，国有企业用工中的非正式员工分别隶属于劳动就业部门管理，缺乏对人力资源的整体规划，人为限制了其自我发展空间，使公司人力资源得不到充分利用。

3）激励机制不到位

虽然国企有一整套自上而下以各种办法推行激励政策，但依旧实行“多企一策”，企业的工资奖金分配，特别是国企中的二线部门未能真正从平均分配的“大鍋里”跳出来。如某国有的企业大部分岗位目前实行的岗位技能工资制度，除处级以上人员实行风险抵押金与其他员工拉开了差距，其他员工工资、纯收入基本上相差不多，尽管该企业借制度汇编对各个岗位进行了详细描述及划分且实行PDCA模式管理，但因推行力度不大、考核不到位，基本上流于形式。

4）企业文化建设薄弱滞后

大多数国企均有专属的企业文化，但对人力资源管理而言多数是“纸上谈兵”，尚未把企业文化纳入更深层并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向、职业生涯规划与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，凝聚力明显不足。

综上所述，国企必须进一步加快人力资源改革，努力做好人力资源的开发和规划，从机构人事改革、劳动用工改革、收入分配制度改革“三项制度”改革上入手，更加合理地配置人力资源，才能革弊鼎新，真正提升国企的人力资源管理水平。

（作者单位：山西焦煤集团机关事务管理中心）