网约平台下的劳动法律关系

葛思聪 严桂萍 胡玉英

【摘 要】共享经济时代，互联网平台创造了新的商业模式。在O2O条件下，互联网技术结合了线上、线下的商业行为，为满足其多样化、个体化的消费需求的同时，也催生了一个全新的就业群体——“网约工”。他们的出现提高了资本、劳动等生产要素的利用效率，给人们带来了工作与生活的便利，也给传统劳动关系理论带来了挑战。

【关键词】共享经济；网约工；劳动法律关系

一、网约车司机与平台公司的劳动法律关系

1、快车驾驶员与网约车平台的劳动关系认定问题应具体问题具体分析。如私家车车主加入快车平台之后为全职性跑单，除从事快车驾驶员外无其他任何劳动关系，法院就可以以个案平衡原则按照事实劳动关系认定的标准来认定快车司机与网约车平台是否具有劳动关系。

2、专车平台又分为平台居间型和平台自营型两种类型。平台居间型主要以滴滴、Uber和易到的专车业务软件为代表。该模式通常又有私家车+ 私家车主、平台自有车辆+平台驾驶员两种模式。对于平台自营型专车而言，网约车平台、租赁公司以及劳务公司之间应认定合同关系，类推适用合同法有关规则适用。

3、顺风车，更多体现为顺路和非营利性的特征。在共享经济模式下，司机在上下班途中顺路有偿捎带乘客的行为，为的是分担相应的汽车油费，节省资源，缓解城市交通堵塞的压力，不宜认定劳动关系，可以参照《合同法》第114条类推适用无名合同规定而不适应认定为劳动合同关系。

4、从事实劳动关系的认定标准来看，滴滴代驾司机注册成为驾驶员需要通过滴滴公司的面试、路考、培训和笔试，并经过多层次的选拔后才能成为代驾平台的驾驶员。代驾驾驶员从事的代驾行为本身就是类似滴滴公司业务的重要组成，滴滴代驾司机接受滴滴公司的管理，遵守工作章程，穿戴工作制式服装，足以认定滴滴代驾司机与滴滴公司之间成立劳动合同关系。

二、网约工与平台的劳动法律关系

随着“互联网+”的快速发展，“网约工”的队伍越来越庞大。但是，这一用工模式可能带来的负面效应也在引起人们的关注，比如可能对传统用工的挤出效应、劳动保障缺失的预期风险、接受服务者的损害承担困境等等。同时，互联网平台运营商与提供服务的“网约工”之间的劳动争议和纠纷也越来越多。

实践中，平台企业为了降低用工成本和用工风险，快速扩大发展规模以迎合市场需求，占据竞争优势，大多利用平台规则规避用人单位责任。比如在2016年北京朝阳区法院受理的“好厨师APP”平台旗下7名厨師与平台运营商“上海乐快信息技术有限公司”的劳动争议案件中，原告7 名厨师要求确认与被告乐快公司的劳动关系。根据协议，双方的合作模式为厨师向客户提供劳务并收取相应的劳务报酬，而平台为厨师提供客户资源并收取信息费用，从而实现共赢。这成为法院最终判决原被告之间不成立劳动关系的重要依据。

本案中，通过APP和客户建立联系进行的劳动服务算不算和APP建立了劳动关系是原被告双方矛盾的中心点。核心焦点为私家厨师是否可以自行决定接单，是否服从公司的支配和管理，其劳动是否为独立的劳动。笔者认为，从被告提供的证据中，可以证明前期确实有公司派单，但厨师不坐班、不打卡，也可以拒绝接单，后期系统升级为抢单模式，厨师的收入来源只是利润分成，不存在底薪之说，对于厨师的服务约束则基于客户的评价这一事实。说明厨师与APP直接是属于松散的合作关系，而非劳动关系。劳动关系的核心是具有人身和经济双重隶属性质。如果个人不接受公司的管理和支配，而是有业务时接受公司安排的业务，无业务时则自由活动，自行决定去做什么，或者接受其他的业务，甚至可以拒绝公司安排的业务，缺少人身的依附性，双方应该是一种松散的合作关系。当个人和公司是平等协商之下的合作，是不受劳动法中强制性规范的调整。只有说单位要管理个人，个人要服从单位的工作安排，个人的行为要受到单位的支配和管理，要遵守单位的规章制度，要通过自身的劳动获取单位定期发放的劳动报酬，才可以认定为劳动关系。

三、法律制度的重建与发展

（一）制定适应“互联网+”时代的新型劳动关系

当下，网络平台以“商业合作”之名行“雇佣之实”，不与“网约工”签订劳动合同、不给予劳动保障、不承担雇主责任的现象频频发生。活跃在各大平台上的“网约工”群体存在较大的差异，有全职的、也有兼职的，有长期从业的、也有临时起意的，有忠实于一家平台的、也有在多家平台注册的。而我国对于这一现象的劳动关系的认定也没有给出明确的解释，在缺乏法律明确规制的现状下，各类互联网平台企业很可能在法律模糊地带野蛮生长。为避免这种无序状态给新经济行业带来发展危机。笔者认为应当对“互联网+”下的用工模式实行差异化的协调管理机制，按照构成劳动关系、劳务派遣关系、劳务关系等不同的情形，分门别类地进行监管。政府和行业主管部门应加强政策引导，尽快完善法律规制，为互联网平台经济健康发展奠定法治基础。

（二）合理维护“互联网+”下的劳动权益

首先，政府应当承担规范引导职责。对构成劳动关系的用工形态，政府应督促平台企业严格按照劳动法律法规保障“网约工”权益；对不构成劳动关系的用工形态，既要尊重“当事人意思自治”原则，也应坚持法律底线原则，通过法律法规、政策、行业规范等明确“网约工”的基本劳动权益。其次，互联网平台企业应当承担维护“网约工”权益的主体责任。按照有关法律法规规定，与之签订劳动合同或者其他协议，明确双方的权利和义务。对劳动者进行必要的教育和和培训，保障其人身安全和网络信息安全。最后，行业协会要承担行业监管职责。制定符合“互联网+”特征的行业监管制度，维护市场公平，探索互联网平台企业创建和谐劳动关系的理论与实践，引导企业承担相应的社会责任。

（三）优化“互联网+”下灵活就业人员的社会保障制度设定

健全社会保障制度，将灵活就业人员纳入工伤保险缴纳范畴。提高灵活就业人员参保意愿。要充分考虑灵活就业人员工作不稳定、收入不确定、地点不固定等特点，借助互联网技术减少缴费流程和缴费条件。保障就业人员的基本权利，如休息休假、劳动时间、劳动安全措施等。

【参考文献】

[1]刘瑛.“互联网+”新型用工模式下的劳动者权益保障思考[N].工人日报，2017-09-19.

[2]向春燕.网约车平台与司机间法律关系问题研究[J].法制与社会，2017（11）.