企业高管团队异质性对企业绩效影响的文献分析

王琰

【摘 要】优秀的高管团队是企业最为珍贵的财富。建设和保有一支优秀的高管团队，有助于企业在竞争中持续地占有优势地位。高层管理团队的人员构成与企业绩效的关系多年来一直受到学术界和企业界的共同关注。本文从年龄异质性、任期异质性、教育水平异质性、职业背景异质性、性别异质性等5个方面较为系统地梳理了近年来关于企业高管团队异质性对企业绩效影响的中外文献。

【关键词】高层管理团队；异质性；企业绩效

一、年龄异质性对企业绩效的影响

现有文献中关于高管团队年龄对于企业绩效影响的研究有不少，大部分的研究文献证明高管团队平均年龄与企业绩效呈现负相关关系，Wiersema和Bantel（1992）[1]认为这是由于高管年龄越大，风险厌恶程度越高，做决策时更加保守，因此，如果一家企业的高管团队平均年龄比较高的话，那么，这家企业的高管团队会更加倾向于选择较为保守的发展战略，缺少改变和创新精神，从而不利于企业的发展。

国外学者Bantel和Jackson（1989）[2]分析了高管团队年龄差异对团队成员更替的影响，发现年龄差异大的团队成员之间相互排斥更强，不利于成员保留。年龄相近的高管大多具有相似的价值观，倾向于选择一致的企业战略，而年龄差异较大的高管之间由于经历的不同往往会产生分歧，不利于团队内部协作。Richard和Shelor（2002）[3]通过对高管团队的年龄异质性和企业绩效的大小进行实证检验，结果证明年龄异质性和企业绩效之间存在显著的负相关关系，他们解释说造成这种显著负相关关系的原因是高管团队存在比较高程度的年龄异质性时会导致高管团队内沟通存在障碍，破坏团队凝聚力。

国内学者欧阳慧等（2004）[4]认为高管团队成员由于年龄上的差异会产生认知水平的差异，容易产生代沟，发生情感上的冲突，认知方面的冲突和情感方面的冲突会对公司高管团队之间的合作产生比较大的问题，这两方面的冲突不仅会影响公司高管团队成员对公司高层决策的理解，而且会影响到公司高管团队成员之间的私人感情，导致公司高管成员对于公司高管团队的满意度，从而使公司高管团队在工作效率方面进一步降低。谢凤华等（2008）[5]从公司的研发绩效、公司的生产制造绩效、公司的营销绩效和公司的创新过程绩效四个方面具體分析了公司高管团队成员在年龄上存在的异质性程度对企业创新绩效的影响，他调查了一批民营企业，对调查搜集到的民营企业资料进行了深入研究，研究发现公司高管团队成员在年龄方面存在的异质性对企业的研发绩效没有显著影响，而对其余三个方面的绩效均存在显著的消极影响。马富萍和郭晓川（2010）[6]以资源型企业作为样本，采用计量模型对高管团队成员年龄异质性对企业技术创新的绩效进行了实证检验，发现二者之间存在着显著的负向关关系，并且高管团队行为整合作为调节变量对二者的关系没有显著影响。谢志明等（2014）[7]从盈余管理角度分析高管团队年龄异质性对企业决策的影响，通过对2009-2011年A股上市公司的实证研究发现高管团队年龄异质性对企业盈余管理有负向影响，也就是高管年龄异质性越高，企业进行盈余管理的可能性越小。

二、任期异质性对企业绩效的影响

高管团队成员的任期指的是高管人员进入企业高管团队工作的年限，Hambrick和Mason的高层阶梯理论认为，高管团队的任期年限会影响他们的认知能力和洞察力，对企业的决策也会产生变化。

Zenger和Lawrence（1989）[8]认为高管团队中成员进入的时间不同使得各自拥有不同的认知能力和信息获取渠道。在面临企业决策时，不同的观点相互交流，可以从多方面进行战略规划，降低企业决策的风险暴露，有利于企业做出更优决策改善企业的经营状况。Tihanyi等（2000）[9]发现高管团队任期异质性对企业多元化战略显著正相关。与此类似，Srivastava和Lee（2005）[10]发现高管团队的任期异质性与企业的创新能呈现正相关关系，这是由于不同任期的高管团队拥有更加丰富知识和技术，能够先于别的企业进行战略改变，提高了企业的创新能力。在国内也有学者得出相似结论，孙海法等（2006）[11]采用我国纺织业和信息技术上市公司的数据进行了实证检验，他的研究结果显示：公司高管团队成员平均任期期限的长短和公司的短期绩效呈现出显著的正相关关系；但是从长期来看，虽然企业高管团队成员平均任期期限的长短与企业长期绩效存在有显著的负相关关系，但是高管团队成员在任期期限方面存在的异质性水平对企业长期绩效有显著的正向影响。

但是也有一部分学者得出不同的结论，Keuschning（2004）[12]认为高管团队的任期异质性越小，团队成员之间更加熟悉，默契程度越高，加强团队内的整合，提高企业的凝聚力和决策效率，更有利于企业的发展。Camelo-0rdaz等（2005）[13]对一百家企业的创新部门进行了考察，利用这些企业的调查数据进行了实证研究，发现公司高管团队成员在任期期限方面存在的异质性与企业创新绩效呈现显著的负相关关系。范明和焦龙彪（2011）[14]以2010年沪深两市创业板上市公司为样本，通过多元回归分析发现企业高管团队任期异质性和企业绩效表现出显著的负相关关系。韩庆潇等（2017）[15]采用战略性新兴产业上市公司的数据进行面板门槛实证检验，结果发现对于国有战略新兴企业，高管团队的任期异质性对企业的创新能力始终有负面影响。

三、教育水平异质性对企业绩效的影响

教育水平在很大程度上表现高管成员的知识水平，Carpenter和Fredrickson（2001）在研究高层管理团队特征与全球战略之间的关系时，使用教育水平的异质性来衡量认知过程中的异质性。一般来说，受教育水平越高的人能够更加理性的思考问题和和解决问题（卢碧，2013）[16]，受过高等教育的高管倾向于选择更为复杂的管理模式（陈忠卫和常极，2009）[17]，但是对于高管团队教育水平异质性对企业绩效的影响研究却存在两种截然不同的结果。

一方面，高管团队中包含不同教育水平的人可以为企业决策提供多元的信息，对企业战略有不同层次的解读，有利于高管团队从多个角度完善企业规划，提升企业绩效。同时，具有不同教育水平的高管具有不同的观点，适度的讨论和碰撞有助于激发新的灵感，并且对问题的看法更为全面，制定更加可行的方案。肖久灵（2006）[18]研究了华东地区86家企业高管团队特征对企业团队效能的影响，结果表明，公司高管团队成员在教育水平方面存在的异质性有助于公司高管团队成员从多个角度看待同一个问题，从而使团队成员对问题的看法更全面和更科学，进而有助于提高企业的创新能力。肖挺等（2013）[19]以服务业上市公司商业创新模式为研究对象，发现高管团队的教育水平异质性有助于集思广益，对企业客户价值有显著的积极影响。

另一方面，教育水平的不同会引起技能、认知和知识等方面的差异，造成团队内冲突，使团队缺乏凝聚力（陈忠卫和贾培蕊，2004）[20]。高管团队内部如果没有合理的沟通机制，则会激化成员之间的冲突，影响成员对团队的信任感，导致企业绩效的降低。Berger等（2004）[21]认为高管团队成员教育水平差异越大越容易产生矛盾，影响团队的工作效率，降低企业的组织绩效。Srivastava和Lee（2005）[22]的研究发现高管团队教育背景的异质性会降低企业创新产品的效率，对企业创新活动有显著的负向影响。

四、职业背景异质性对企业绩效的影响

不同职能部门的管理者之间观念的差异一方面来自于教育学习，另一方面来自于工作之后实践与经验，而管理者的工作经历对于他们思考方式和管理方式的形成至关重要。一群具有不同职业背景的高管在一起讨论问题时，尽管要求他们从企业整体的角度来思考，但是他们会各自倾向于优先考虑自己所在的部门，并且职业背景相似的经理们的观点也较为接近。但是对于高管团队职业背景异质性对企业绩效的影响，不同的学者基于不同的样本所得到的结论不完全一致。

Richard等（2004）[23]通过对工业企业的研究发现，在行业环境较为稳定时，企业高管团队的职业背景异质性容易引发分歧，在面临决策时不利于团队达成共识，影响高管团队的工作效率和企业发展。Kor（2003）[24]的实证研究表明，企业高管职业背景异质性会导致团队成员发生冲突，较高的职业经历异质性不利于企业获得良好的绩效。王雪莉等（2013）[25]考虑到企业绩效的多样性，通过研究我国信息技术行业上市公司高管职业背景异质性对企业绩效的影响发现，高管团队职业背景异质性不利于企业绩效的提升，尤其对短期绩效和创新绩效有显著的负向影响。姚冰湜等（2015）[26]以2004-2013年A股上市公司为样本，以CEO的四种权利为调节变量，研究发现高管团队的职业背景异质性对企业绩效有显著的负向影响。李华晶等（2006）[27]认为在科技型中小企业中，高管团队中的技术研发型人员在企业创新过程中发挥主导作用，因此高管团队职业背景异质性越高，团队成员职业经历更多样化，企业的创新水平越低。

从另一个角度来说，职业经历的多样性使得高管团队从不同方面来分析思考问题，有助于改善企业决策质量。Auden等（2006）[28]引入风险管理作为中介变量，研究发现高管团队的职业背景异质性有助于高管团队考虑问题更加全面，从而避免了由于考虑片面带来的一定风险，对企业绩效有显著的正向影响。古家军和胡蓓（2008）[29]通过对产业集群内企业的研究发现，高管团队成员职业背景的异质性对R&D;绩效、创新过程绩效有显著的积极影响。马富萍和李太（2011）[30]以资源型上市企业为样本，通过实证检验发现高管团队成员的职业背景异质性对企业的技术创新有显著的积极影响。

五、性别异质性对企业绩效的影响

从心理上来看，女性普遍更加厌恶风险，会选择风险较小的投资。而女性高管也表现出和男性高管不同的特质，Jeong和Townsend（2007）[31]对600名英国企业家进行了调查，调查发现女性企业家和男性企业家在开拓市场方面存在着明显的不同：女性企业家比较倾向于在同一座城市内开拓新市场，而男性企业家则比较倾向于到其他城市甚至到其他国家去开拓新市场，这一调查结果说明男性高管比女性高管更具冒险精神。祝继高等（2012）[32]发现在金融危机期间，女性董事比例高的企业会减少长期借款，为企业未来发展增加资金储备，因此在面临不確定情况下，女性高管的风险规避倾向帮助企业克服金融危机带来的不利影响。李世刚（2013）[33]发现女性在高管团队中所占的比例和企业价值呈现显著的正相关关系，这是因为女性高管在心理上更为谨慎和保守，在一定程度上抑制了企业的过度投资行为，促进合理投资。

在财务方面，女性高管在做决策时更加谨慎保守，Barua等（2010）[34]发现女性CFO所在公司比起相对应的男性CFO所在公司盈余质量更好。Huang和Kisgen（2013）[35]发现当CFO为女性时，企业融资规模更小，并购频率较低。周泽将（2012）[36]发现在国营企业中，女性财务高管的存在显著的增强了企业的会计稳健性。宋迎春（2014）[37]通过对湖北65家上市公司的实证检验发现女性财务执行力较强，能够更好的控制公司财务，对公司财务绩效有显著的正向影响。

Adler（2001）[38]通过比较分析1980-1998年美国《财富》500强企业发现，女性升职记录良好的企业盈利能力显著高于行业中位数。任颋和王峥（2010）[39]以我国民营企业为研究对象，发现女性参与高管团队有助于提升企业绩效，并且随着女性高管人力资本和社会资本的提高，对企业绩效的积极影响也随之增强。万伟等（2017）[40]通过实证检验发现女性高管更加善于沟通，有效降低企业的代理成本，并且在一定程度上避免高额薪酬的现象，减少公司的违规行为，对企业绩效有显著的积极影响，尤其在市场化程度较高的地区，女性高管比例更高。

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