加强企业员工绩效考核与绩效管理的策略分析

王艳玲

前言：企业若是想发展壮大，不仅需要企业管理者将企业各个部门的工作整理有序，还需要对员工进行业绩考核，因为员工的工作效果直接关系到项目完成的整体质量。企业将每个员工的工作业绩及态度进行整合分析，可以加快完善企业自身的绩效管理，进而推动企业更加平稳、健康的发展。

一、绩效考核的阐述

绩效考核也被称为成果测评、成绩，能够使企业按照一定的指标标准，运用科学的方式方法，对员工所履行的工作职责、完成任务情况以及其发展状况进行评判，并且将其评定结果反馈给员工的过程[1]。如果绩效考核管理系统教务完善，企业就会发现绩效考核不但能发展员工在工作中的不足，还可以对员工的价值进行综合性评估，考核员工的贡献，能够为员工制定科学的职业生涯规划，并且通过不断地对员工培训及考核，可以激发员工的积极性，实现其自身的发展价值。较为成熟的绩效考核系统能够将员工个人目标及其组织目标进行充分有效的结合，令其全心全意的投入到企业发展建设中来，进而使企业能够在竞争激烈的市场中站稳，提升企业自身的综合竞争力。

二、企业员工绩效考核与绩效管理的具体策略

（一）提升管理者综合素质

现阶段，我国一些中小企业的管理者对于“人”的认识还存在一定的问题，他们将员工看待成“工具人”，并没有形成“自成实现人”理念。加之，一些企业的员工专业素养较低，思想观念落后，只知道日复一日的工作，通过机械性的工作行为来获取其所得报酬，企业也接受了员工通过高强度工作完成的预期目标，使得企业在一定程度上获得了发展。另外，部分企业会对员工进行绩效考核，但是对于其考核结果很少会直接反馈到员工本身，从而使员工认为自己的劳动程度与所获得报酬不成正比，为此员工觉得十分不公，纷纷跳槽，最后企业的发展速度减缓，甚至会消失在不断前进的时代浪潮中。

针对以上问题，企业管理者要提升自身素质，将评价信息及时反馈给员工。中小企业作为我国重要企业的组成部分，其发展严重影响着我国社会总体发展水平。因此，只有确保中小企业能够高效的发展，才能推动我国企业不断地发展壮大。所以有关部门要加强对中小企业管理人员的管理力度，提升其综合文化素养，让企业管理者能摒弃小农经济的思想观念，进而保证企业的绩效考核能够顺利实施，绩效管理能够更加完善。与此同时，企业管理人员还要提升绩效评价反馈的力度，增加其透明度，让企业员工知道自身在工作中存在的不足，及其与企业发展要求之间的距离有多大差距，使企业员工能够打消内心的疑虑，消除不平衡感，提高企业员工的工作积极性，全身心投入到企业的发展之中。

（二）加强部门领导对绩效的认知

不论在何种时代，一个成功的管理者都会拥有“知人善用”的理念，司马光曾说过“用人如器各取所长”，由此可以知道善于使用人才对于事物的发展是极其重要的。但是现阶段我国众多企业对其工作人员的工作水准并不是十分清楚，虽然企业员工都是通过层层筛选，由企业领导人精心挑选出来，但是一些员工在工作中因为自身能力不足，还是会遇到不懂的难题，无法进行有效的解决。同时，一些中小企业的领导者对绩效考核的认知较差，认为它只是考核员工的工作能力没有其他作用，还认为只要员工掌握更多的技能就可以提高企业的效益，对于员工的思想并不在意，从而疏忽了对员工工作态度的管理，使员工对待工作十分消极，进而对企业的发展起到了阻碍的作用[2]。

针对以上问题，企业有关部门领导要加强自身对于绩效考核的认知水平。只有企业领导能够正确认识绩效考核的重要性，才能够有效的对员工工作态度进行管理。实行绩效考核制度不但能激起员工的工作斗志，还能够提升企业总体的发展质量，所以企业管理者要与人力资源部门进行科学的沟通，按照公司发展现状，对员工进行物质及精神层面的奖励，优秀员工可以在其奖励机制中实现自我价值的提升，其他员工能够在奖励机制的鼓舞下提升自身的业绩水平及质量，从而推动企业更好的发展。除此之外，企业管理者还可以让员工进行市场调研、推销产品等活动，通过整理和分析员工工作的结果，来判断员工所适合的工作岗位，并且对其工作范围进行合理调整，以此发挥员工自身的最大效用。

（三）运用不同的管理方式

对于企业而言，绩效管理将薪酬是为其管理的依据。企业的关键竞争力与企业员工的工作专业素养相等同，能够实现企业的具体发展目标。为了使专业性较强的人员留在自己公司，大多数企业会使用“三高”策略，即高薪酬、高福利、高待遇。但是现阶段大多数企业在绩效管理上只注重对员工发放薪资，认为钱财是促使员工努力工作的动力，因而忽略了其他绩效管理的作用，不断的出现“跳槽”、“人员流失”等状况。由此可知，企业依靠发放薪资留不住人才，无法有效的进行绩效管理。

针对以上问题，企业需要运用不同的管理方式，注重“以人为本”的理念。因为“人”对于企业的发展来说有着重要的影响作用，所以企业的管理者要从各个方面对员工进行激励机制，比如：通过语言的激励及情感表达，上下级之间进行有效的沟通，进而拉近彼此间的距离，使企业员工内心建立起心理平衡感，提高其工作积极性，为企业的发展贡献出自己的力量。除此之外，企业还可以鼓励员工进行参股，让员工拥有公司的股份，在年底能够参与到公司的分红活动中，以此提升企业员工的工作动力，促进企业可持续性发展。

（四）建立合理的综合考核方式

企业在绩效考核时有确切合理的指标，才能够让企业员工发挥其主观能动性，更好的投身于企业发展之中。然而，现阶段我国中小企业在实际发展中所使用的绩效考核指标十分不科学合理，而且考核方式依旧遵照传统，极为落后、单一。因为此种问题的存在，使得企业在进行绩效考核时不能真正的看到员工的工作水平及态度，在很大程度上降低了绩效考核的公平性、公正性，无法实现企业的预期考核目标。

针对以上问题，企业需要建立一个多元化、科学化的考核方式。对于一个处于发展中的企业来说，在进行绩效考核时要从多方面考虑，将考核的指标分为三个等级，第一级是“德”，是指考核员工的品德及其在公司中的口碑，使企业能够较为全面的了解员工的素养，之所以将“德”放在第一位，是因为只有具有较高的道德及品德，才能够更好的对大众服务。第二级是“能”，是指考核员工各个方面的工作能力，包括执政能力、决策能力等，只有具备较高的能力，才可以对企业发展起到推动作用。第三级是“绩”，是指对企业员工进行全方位考核，包括其业务水平、技术水准以及基础理论的认知，通过此级的考核，能够使企业全面了解员工的真实水平，并且也为薪资的发发放提供了有力的证明。企业只有将这三级的考核方式融会贯通，才能提升其绩效考核的客观真实性。

（五）合理设置考核周期，重视其结果

根据相关数据统计，大多数企业的考核周期大致相同，几乎是一年进行一次。因为考核次数较少，周期较短，所以企业在其绩效考核结果中很难发现企业在发展中存在的问题，并且绩效考核结果与预期结果之间的距离相差较大，使得企业员工产生了消极怠慢的心理，不能够认真的完成自己的工作。除此之外，大多数企业对于绩效考核的结果也不是十分重视，因而有关管理部门不能及时的了解企业员工的工作情况，对于员工在工作中出现的问题也不能有效解决，使得其拖慢了整个工作的进度，与其他工作脱节，进而使员工降低了自身的工作积极性。

针对以上情况，企业应该合理设置考核周期，重视其结果。每个企业应该按照自身实际发展情况对考核周期进行合理设置，进而确保企业员工能够得到有效的考核[3]。与此同时，企业有关领导要重视考核结果，并且有关部门要对结果进行整理分析，及时反馈到员工个人。只有利用此种方式，企业领导才能对员工的工作情况及工作态度了解的更加全面，在员工工作过程中出现问题，其部门领导能够及时对其进行引导，解决问题，促进企业更好的发展。

结束语：综上所述，只有企业提升管理者的综合素质、加强部门领导对绩效的认知程度、运用不同的考核管理方式、建立好合理的综合考核方式，并且针对其考核周期要科学的设置，重视其结果，才能够发挥绩效考核的真正作用，进而使企业能够完善考核管理，提高企业在市场中的竞争地位。