新生代知识型员工软性激励机制构建

徐杭雁

[提要] 现如今，越来越多的新生代知识型员工开始步入职场，逐渐成为了现代企业的主力军，对于现代企业的发展发挥着十分重要的作用。新生代知识型员工相较于传统的员工有着思维活跃、创新意识强、集体意识淡薄和心理承受能力差等特征，现代企业内部传统的制度性激励并不能发挥出效果，这就需要我们构建更加有效的机制来激励新生代知识型员工。本文对于软性激励的构建是基于心理契约这一新的视角，从心理契约的三个维度出发来对这类员工进行激励，以增加员工的组织认同感，提高员工的工作效率和积极性，为实现企业长远目标而努力奋斗。

关键词：新生代知识型员工；软性激励；心理契约

中图分类号：F27 文献标识码：A

目前，“80后”知识型员工越来越成为职场的主力军，“90后”知识型员工也开始步入职场。这些新生代知识型员工的出现和成长越来越给我国的现代企业注入了新鲜的血液，对现代企业的发展有促进作用。然而，随之而来的一些弊端也逐渐出现，更多的将“80后”、“90后”这类新生代知识型员工与“频繁跳槽”、“不肯吃苦”、“浮躁”等负面词汇联系在一起，甚至于将这些评价作为这一群体的标签，有“管中窥豹”的嫌疑，这种以偏概全的评价对于新生代知识型员工来说是不客观的。因此，在当今社会，企业与员工之间心理契约的构建是十分重要的，在了解新生代知识型员工不同于传统员工的特性后，主要针对这类员工采取不同的激励措施，构建有效的软性激励机制，从而提高企业的核心竞争力。

一、新生代知识型员工

现如今，新生代知识型员工成长于更加开放的环境中，接受过高等教育，由此形成的思维更加活跃，眼界更加开阔，个性更加独立自由等，越来越成为现代职场的主力，为企业运行注入了新的活力的同时，还为管理带来新难题。相比于传统的员工，新生代知识型员工具有以下特征：

（一）具有创新精神。新生代知识型员工更多的成长于开放的环境中，普遍接受过高等教育，受到互联网的影响，知识接受方面更加开阔，使他们的思维也不同于传统员工。在平时的工作中可以体现出他们的创新意识，对于新事物的接受能力要强于传统员工，促进创新精神的形成。

（二）具有自主学习能力。相较于传统员工，新生代知识型员工对于新知识的接受程度更高，接受时间更短，还会主动获取新事物，学习也更自主，学习能力也较强。同时，在科技发达的今天，也為他们新知识的获取提供了更加便捷的方式和途径。

（三）员工流动性高。新生代知识型员工的灵活思维以及他们不喜欢一成不变的生活模式，更加剧了他们具有更大的流动性和离职率。他们会注重于工作的独立，倾向富有挑战性的工作，个人兴趣更加广泛，同时外部市场对于这类员工需求的不断增加，使员工的流动性比传统员工要高，离职情况也要明显。

（四）集体合作意识淡薄。据研究表明，新生代知识型员工大多以独生子女为主，成长在相对富足的环境中，形成以自我为中心的思考方式。因此，在工作中，员工的集体意识和合作意识较差，会将组织目标与个人目标相分离，这样不利于组织目标的实现和组织的长远发展。

（五）心理承受能力差。新生代知识型员工的一大典型不足就是他们的心理承受能力较差，对于突发事件的应变性较弱，他们对于自身未来规划不明确，对于未来的职业规划定义模糊，畏难情绪对他们的影响较大，应对挫折的能力较差，这些对于他们在工作上的坚持是一大挑战。

二、心理契约与软性激励的契合

（一）心理契约概述

1、心理契约的定义。心理契约这一理论于20世纪60年代初引入了管理领域，最初是在1960年由Argyris提出的心理契约概念，特别是20世纪90年代初雇佣关系性质发生变化之后。从前人的研究看来，员工与组织的相互关系除了正式的经济契约（劳动契约，体现在雇佣劳动合同里）规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开的相互期望构成的心理契约内容。此后，心理契约逐渐成为国内外心理学、组织行为学和人力资源管理学者们研究的热点。

20世纪80年代后期，对于心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论，由此产生了激烈的争论。一派是以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念，并被称之为Rousseau学派。Rousseau学派概念界定明确，开创了心理契约实证研究的先河，其研究的内容涉及契约的结构、发展、变化以及违背等多个方面。另一学派是以英国学者Guest、Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，在雇佣关系中彼此对双方提供的各种责任的理解和感知。

综上所述，国内学者对于心理契约的研究不胜枚举，他们的主要研究方向可分成上述两个学派，本文对于心理契约的概念更趋向于涉及组织和个人维度，将心理契约界定为当事人并未通过某种显然的形式直接而明确地进行意思表达但却通过各种心理暗示的方式，使双方相互感知并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务的协议。

2、心理契约的维度。对于心理契约的维度研究，相关学者进行了大量研究，由最初的一维度，发展到包括交易维度和关系维度两个方面结构，再发展到三维度结构，即在二维度的基础上加上团队成员的维度，甚至有多维度结构的研究。而我国学者较为认同的是三维度结构，其中交易维度指的是在日常经营中，组织为其员工提供的偏重于物质的支持，比如薪酬、办公环境等；关系维度主要是指组织内的成员与组织之间的沟通，增加员工的组织归属感；发展维度是指组织为其内部成员提供的未来职业发展平台。本文对于心理契约维度的划分与国内认可的三维度一致，并从这三个方面对软性激励机制的构建进行论述。

（二）心理契约与软性激励的关系

1、心理契约是软性激励的基础。心理契约不同于正式的书面契约，而是通过对新生代知识型员工多样性需求的了解，从精神层面来满足这一类型员工的需求，为他们提供更具灵活性的工作，以不古板、更为灵活的领导方式来调动他们的积极性，促进组织目标的实现。

2、软性激励是心理契约的发展。软性激励是存在于新型员工的精神层面的，是对心理契约的延伸和发展。企业首先建立适合于员工的心理契约，明确员工的需求，再进行软性激励，以激励员工的积极性。心理契约构建的目的是对员工个人职业进行有效规划，而软性激励是实现心理契约的手段和途径。

因此，心理契约的形成与软性激励的建设有很密切的关系，心理契约是软性激励形成的基础，而软性激励同时还是心理契约发展的后续，这两者相互促进、无限循环，对于企业发展文化软实力有着较大的促进作用，是企业向好发展以及提高企业核心竞争力的关键。

三、心理契约视角下新生代知识型员工软性激励机制的构建

本文对于新生代知识型员工软性激励机制的构建，主要是通过心理契约的交易维度、关系维度和发展维度这三个方面，结合新生代知识型员工的特征，从员工的心理角度来进行激励，从而有效地提高这一类型员工的工作效率，更有效地实现组织的发展愿景和长远目标。

（一）基于交易维度软性激励机制的构建

1、强化工作本身的正向和负向激励效果

（1）正确运用工作的正向激励作用。现如今，企业的发展越来越注重人的效用，越来越以人为企业进步的核心，看重企业中人的价值，从“以工作为中心”转变为“以员工为中心”，这种“以员工为企业发展之本”的观念被更多的企业认可和推广，逐渐成为现代企业管理的主流理念。这种心理契约的建立，是对雇佣双方行为的约束，更能够使雇佣双方承担起对对方的责任，能够提升新生代知识型员工的工作满意度，同时还可以增加这类员工对企业的忠诚度，从而更加有效地形成对员工的激励，激发他们的工作热情。

（2）适当发挥工作的负向激励作用。在日常工作中，对于新加入职场的新生代知识型员工来说，适当的负向激励是非常必要的，帮助他们遵守行为准则，形成良好的行为规范。同时，还需考虑这种激励的方式，应在不伤害他们自尊，不增加他们心理压力的情况下，对他们不当的行为进行适当的指正，不要因此打消他们的工作积极性。

2、平衡新生代知识型员工的工作和生活

（1）集中新生代知识型员工的工作程序。新生代知识型员工的一大明显特点就是向往自由，企业可以根据他们的这一特点来给他们安排集中的工作时间，压缩工作的进程，为他们提供更多属于自己支配的时间。或是开发远程办公工作程序，在某些工作方面允许他们在家完成相应工作任务，这样也有利于推进工作进程，提高工作交接效率，促进员工能够积极完成工作任务，拥有更多的自由时间。

（2）丰富新生代知识型员工的业余生活。企业在关注员工工作效率和质量的同时，还应关注员工的业余生活，培养丰富的个人兴趣，如企业有条件可以为这类员工提供娱乐设施，如图书阅览室、健身房、瑜伽训练室、插花室等，也可以在企业休息日进行茶话会、联欢会等活动，还可以定期集合这些新型的员工观看电影等，以增加他们对组织的热爱，帮助他们学会劳逸结合，从生活中发现闪光点，这可能会激发他们的创新构想，从而提高企业的创新能力。

（二）基于关系维度软性激励机制的构建

1、建立新型交流平台

（1）了解新生代知识型员工的需求。针对新生代知识型员工的特征，以及目前这类员工在企业管理中存在的问题，要求企业更多地从员工的角度出发，了解他们目前在物质层面和精神层面的需求，同时了解他们对自己的长远规划和后续发展动向，有针对性地对他们的需求和规划与企业未来的发展相结合，并划分出一定的时间层次和阶段，以便于企业更好地满足他们的需求。

（2）建立新生代知识型员工沟通平台。新生代知识型员工的思维更为活跃，对于较新事物的接受更容易，对于互联网的运用相较于普通员工来说更加普遍，因此现代企业可以建立内部交流平台，如建立企业内部的沟通网站、网络聊天室以及创建企业内部交流的微信群等，通过QQ、微信、微博等多种方式来加强员工彼此之间的交流。

2、增加新生代知识型员工的精神支持

（1）增加新生代知识型员工的被尊重感。在现代企业的运行过程中，员工被尊重感的体现是非常重要的，对于新生代知识型员工来说更是如此。在员工做出阶段性的成绩时，对他们进行奖励；在员工独立完成某个工作项目时，对他们进行嘉奖和表扬；在员工具有创新性的行为时，适时鼓励以激发他们的创新意识等等这些行为都可以提高这类员工的被尊重感，鼓励员工更好地为实现企业目标而努力。

（2）增加對新生代知识型员工的关注度。基于新生代知识型员工的特性，他们更渴望被关注、被认可、被平等对待，在管理过程中，尽可能多的与他们进行沟通。同时，要注意领导的方式方法，用平等的方式来管理。还可以运用QQ、微信、微博等多种网络社交方式，了解他们的心中所想，这样能让他们感受到组织对他们的重视。

（3）增加新生代知识型员工的组织认同感。目前，对于“80后”和“90后”员工的负面印象也主要是由于他们与组织环境不相适应导致的，这就需要在日常工作生活中对此类员工进行积极的心理引导。从心理契约的角度出发，在企业的日常运营过程中，适时宣扬本组织的企业文化，正确引导员工努力建立与企业价值取向相匹配的个人价值观，增加这一类型员工的组织认同感，提高员工的工作效率以及他们的工作积极性。

（三）基于发展维度软性激励机制的构建

1、提供新生代知识型员工的培训发展机会。在新生代知识型员工进入企业之初，其管理者可以对员工开放培训，组织下属员工定期进行工作总结，或是在年末时组织员工户外旅行等活动，同时鼓励他们参加行业内的研讨会，了解行业的未来发展动向。此外，还可以依据他们的特性，增加网络教学课程，实施网络模拟训练，进行网络在线指导和远程指挥。在进行日常基础培训之外，还可以新添员工心理培训部分，对这部分员工进行有效的心理锻炼，增加他们的心理抗压能力，帮助他们学会更加有效的心理引导，学会自我情绪调节。

2、培养新生代知识型员工的学习能力。在日常企业运行过程中，鼓励新生代知识型员工多学习新的知识和技能，利用更多的途径来为自己“充电”，帮助他们形成“一对一”、“一对多”小组，提升他们的学习效果。同时，企业内部可以开设技能培训课程和在线答疑，在学习的过程中设置一些富有挑战性和趣味性的关卡，来提高他们的学习热情。

3、辅助新生代知识型员工形成长远的职业生涯规划。对于初步进入行业的新生代知识型员工来说，他们对于自身能力了解还不够，对于自身潜力的激发程度还比较低，就需要企业对他们进行积极的引导。可以通过帮助了解企业的发展历史和形成的企业文化，知道企业未来的发展方向以及自身职位的发展前景，在这些基础上，这类员工来形成有利于自己未来发展的职业规划，相关管理者可以适当对他们进行引导，使之与企业长远的发展目标相结合，从而促进企业的进步。

四、结论

现如今，在现代企业中对于新生代知识型员工的负面评价越来越多，为实现对这一类型员工进行有效的激励，本文从心理契约这一视角出发，结合新生代知识型员工相较于传统员工的不同特征以及软性激励的优势，从心理契约的交易维度、关系维度和发展维度这三个方面来构建与新生代知识型员工相契合的软性激励机制，该机制的构建不仅有助于提高员工的工作绩效，还有助于企业长远目标的实现。

此外，对于新生代知识型员工软性激励机制的构建，从心理契约的不同维度思考会形成不同的激励机制。因此，在未来的研究中，需要我们更加深入地剖析出心理契约所包含的维度，同时将心理契约与软性激励更加紧密地联系起来，由此构建出更为健康良好的激励机制，从而更加有效地对员工进行激励，提高他们的工作绩效。

主要参考文献：

[1]时宝金.90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角[J].中国人力资源开发，2012（12）.

[2]杨涛等.新生代员工的工作动机机制及组织激励错位对创造力的抑制[J].经济管理，2015（5）.

[3]ARGYRIS C.Understanding organizational Behavior[M].London：Tavistock Publications，1960.

[4]王浩，罗军.心理契约研究综述与展望[J].科技进步与对策，2009（9）.

[5]ROUSSEAU D M.Psychological and Implied Contracts in Organizations[J].Employee Responsibilities and Rights Journal，1898（2）.

[6]GUEST D E.Is the psychological contract worth taking seriously[M].Journal of Organizational Behavior，1998.19.

[7]HERRIOT P，PEMBERTON C.A new deal for middle managers[J].People Management，1995（12）.

[8]HERRIOT P，MANNING E G，KIDD J M，The content of the psychological contract[J].British J journal of Management，1997（8）.

[9]王彦红.基于心理契約的新生代员工激励策略探讨[J].人力资源，2016（20）.

[10]杨东进，冯超阳.保健因素主导、激励因素缺失：现象、成因及启示——基于“80后”员工组织激励的实证研究[J].管理工程学报，2016（20）.

[11]李冰，牛源.基于心理契约的营销人员激励机制研究[J].中国管理信息化，2015（5）.

[12]马俊生.论新生代知识型员工的激励与管理[J].山东社会科学，2016（2）.

[13]刘向阳，李帆.基于心理契约的知识型员工激励机制的研究[J].技术经济与管理研究，2013（11）.

[14]刘强，荆忆寒.心理契约视角下的知识型员工激励机制研究[J].产业与科学论坛，2013（1）.

[15]杜文含，刘平.基于心理契约视角的90后新生代员工激励机制的研究[J].石河子科技，2016（6）.

[16]郭彤梅.基于心理契约的知识型员工激励机制研究[J].经济问题，2016（10）.