试探事业单位人力资源管理当中的职业发展

李志强

【摘 要】 人力资源管理是事业单位日常管理的重要内容。对人力资源进行有效开发，可为事业单位发展提供持续性的动力。基于此，本文对事业单位人力资源管理当中的职业发展进行了分析，并提出了相关策略，以供参考。

【关键词】事业单位；人力资源；职业发展

一、事业单位人力资源开发现状概述

在我国公共部门当中，事业单位是重要的构成部分，是我国特有的组织。事业单位的核心任务在于满足社会公众对卫生、文化、教育等公益服务的需求。事业单位的健康发展对于提升社会公众精神生活、物质生活水平可发挥积极作用，对于完善社会主义市场经济建设也具有重要的意义。人力资源是促进事业单位发展的根本力量。大多数事业单位在人力资源开发过程中，主要以常规性培训及补充知识的培训为主，以此来提升职工专业技能及业务技能水平，增强其岗位胜任力。《事业单位人事管理条例》当中明确指出事业单位需结合岗位实际需求，科学地制定职工培训计划，并对内部职工进行分类、分级培训，并要求职工根据事业单位规程，主动参与岗前、在岗、转岗以及专项培训等。

二、加强事业单位人力资源开发的重要性

对于事业单位而言，人力资源开发是一项十分重要的工作。首先，有效的人力资源开发可进一步提升事业单位综合竞争力。目前，事业单位正处于分类改革中，随着事业单位改革的不断深入，事业单位所面临的竞争压力也变得愈来愈大。合理地进行人力资源开发，能够将事业单位内部职工的主观能动性充分激发出来，也可持续改善内部职工管理工作，从而获得人力资源优势以及竞争资本，能够让事业单位“搶得先机”。其次，加强事业单位人力资源开发有利于发挥事业单位职能。人力资源开发能够将广大职工的才智发挥出来，激发其潜能，实现单位内部人力资源配置优化。在这个过程中，职工的能力会不断提升，其岗位胜任力也会逐渐增强，就能够充分落实本职工作，为事业单位发挥各项职能作用提供有力保障。

三、目前事业单位人力资源开发过程中存在的部分问题

目前来看，事业单位人力资源开发、管理愈来愈受到重视。部分省市事业单位在人力资源开发方面制定了一系列政策，获得了一定成果，但在具体实施过程中依然存在一定短板，主要体现在以下几个方面：

1.事业单位人力资源开发管理与职业发展衔接不够

现代人力资源开发管理要求结合组织战略发展目标，并根据实际劳动需求，协助职工做好职业规划，让职工个人职业发展与组织长期发展需求相契合。但大多数事业单位人力资源开发在职业引导、开发方面重视程度不够，职业发展通道不畅通，机制不活，只能上不能下，不能有效调动职工的积极性，一定程度上影响了职工的职业观形成，也影响了单位战略目标的实现。

2.事业单位人力资源开发形式相对单调

人力资源开发方式多种多样，包括职业开发、培育性开发以及配置性开发等。从大环境来看，事业单位人力资源开发方式较为单调，主要以培训为主，对职工职业生涯规划、职业选择等却有所忽视。从客观角度来看，合理的职业选择对于职工全面发展极其重要。职业选择是个体在综合考量自身特性与外界因素的基础上对自身职业方向的筛选及确认。合理的职业选择能够让职工充分融入到岗位工作当中，有利于促进个人及组织同步发展。当职工处于职业生涯的不同阶段，对于工作、职业的认识、理解会存在一定差异。特别是职工自身处于转型期时，可能会对自身职业发展感到迷茫。做好职业生涯规划则是避免上述问题的有效途径。

3.人力资源开发管理理念相对滞后

在事业单位人力资源开发管理过程中，理念具有先导性作用。然而，事业单位人力资源开发长期受到“官本位”思想影响，这种思想与现代人力资源管理要求显然是格格不入的。正是由于理念的滞后，因此事业单位往往将“事”放在核心地位，却忽视了“人”的主观能动性，更偏向于利用人才，发挥人才的价值，但却忽视了人才的长远发展。另外，事业单位人力资源管理过程中，存在一定的“排资论辈现象”，并不是完全依凭能力业绩，会在一定程度上影响职工职业发展的公平性。

四、完善事业单位人力资源开发当中职业发展的相关策略

1.进一步疏通事业单位职业发展通道

事业单位人力资源管理开发应该与职工职业发展充分衔接起来，进一步增强人力资源管理开发效能。要达成上述目标，事业单位要疏通职业发展通道，建立能上能下的聘任机制。让能者上，庸者下，能干的有舞台、有位置。以邹城市事业单位为例，事业单位职业发展通道已经具备了一个相对完整的框架。事业单位人员分为管理人员、专技人员、工勤人员三类，每类人员都设置了岗位。管理岗设1-10级，专技岗设1-13级，工勤岗设1-5级，每一级都有任职条件要求。单位在核定的岗位数量内组织具备条件的人员竞争上岗，按岗聘任。但实际操作过程中仍会受到一些因素干扰，如专业技术人员评审职称过于注重论文、奖励、专利等事项，不能充分突出业绩。聘任中“论资排辈”现象相对突出。聘上的下不来，干的好的、有能力的没有空岗又上不去，部分出现了“有位置的不想干，想干的没有位置”的尴尬局面。为了保证职业通道的畅通，事业单位需要对职业发展通道进一步疏通。事业单位岗位聘任可在一个聘期结束后，所有人员不受原来聘任影响重新聘任，如具备高级资格的人，人人可以竞争高级专业技术职务，高级聘不上的可以落聘到中级，中级竞争不上的落聘到初级，不适应岗位要求的可以培训后再竞争上岗。岗位与工资相结合。当然岗位聘任设置的条件要合理，必须经职代会通过。也就是说，专业技术资格和专业技术职务完全分开，在其职业生涯发展当中资格一生具有，职务不是一聘定终身，是动态的。这样就能够充分打开职业通道，让人人都有机会竞争上岗，这才是真正意义上的岗位管理。同时，在职工职称评审推荐过程中，要构建科学合理的评价机制。要合理设置职业道德、工作态度、工作能力及工作业绩在推荐办法和绩效考核中的量化分值，以便对职工作出科学、合理、有效的评价，为职工职业发展提供有效参考。

2.协助职工合理进行职业生涯规划

事业单位职工在特定阶段之所以会对自身职业发展产生迷茫，与职业生涯规划不充分存在一定关系。因此组织应该协助职工做好职业生涯规划，使其能够找准职业发展方向。一方面，事业单位可设置一些职业发展课程对职工进行引导，包括职业展望课程以及职业定位课程。通过设置此类课程，让职工充分认识自身职业内涵，能够形成科学的职业观。在此类课程引导下，职工能够从长远角度出发，确认符合自身发展且具有一定发展意愿的职业类型。同时，也能够让职工明确当前所处职业阶段。在职工充分了解自身职业情况的基础上，便能够对职业生涯做出合理调整，让自身能够处于相对正确的职业方向；另一方面，事业单位可聘请外部人力资源专家开展专题讲座，引导职工对自身进行综合评估，并为其提供咨询，为其答疑解惑，协助其做好职业生涯规划。

3.不断提升人力资源开发管理能力

人力资源是第一资源，是具有战略意义的核心竞争力，关系到事业的生存和可持续发展。人力资源管理开发要围绕单位任务目标和人才的长远发展在识人、选人、育人、用人、留人上下功夫，完善激励约束机制，不断提高管理水平，使得“事得其人，人尽其才，人事相宜”。

五、结语

事业单位人力资源开发管理是一项持续性的工作。在这个过程中，除了要注重职工岗位技能培养外，也要关注职工职业发展和提升管理者的水平。通过职业引导，让单位职工能够正视自我，找到适合自身的职业方向，以此来激发其潜能，促进个人发展，为单位稳定运营奠定人才基础，让事业单位持续健康发展。

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