经济学基础下医院人力资源管理问题研究

王轶

【摘 要】现阶段，我国还有一部分医院的人力资源管理沿用的还是传统模式，仍然在计划经济的体制中挣扎，这在一定程度上对医院的人事管理、职员考核等方面造成了消极影响，不利于医院长久、健康地发展。现利用经济学契约理论分析医院在人力资源管理方面的主要矛盾，并分析这些主要矛盾的产生原因，结合现代人力资源管理方法，给出针对性的解决方法，助力医院长久、健康地发展。

【关键词】医院；人力资源管理；经济学基础

一、引言

医院的人力资源管理就是指在经济学与人本思想指导下，对医院内的职员以及为医院服务的人力资源进行有组织、有层次的人事管理，以保障医院的正常运转。良好的人力资源管理，有利于医院的人事保持较高的专业素养，有利于医院的高效运转。

而目前，大多数医院的财政支持都是以政府拨款为主。首先，职员的聘用基本都是由专门的部门进行考核、选拔的，并不是主流的市场经济聘用模式。这就在一定程度上削弱了医院的自主性与针对性，在人事聘用与调动方面缺乏必要的自由性。其次，一部分医院的人力资源管理沿用传统的体系，计划经济模式痕迹较为突出，大大削弱了医院的管理积极性，人力资源管理效率、效果较低。

二、以经济学理论为基础，分析医院人力资源管理的主要矛盾

1.经济学基础

按照经济学理论，资源的配置在完全的竞争市场中可以达到最优。也就是说，理论上在医院里，员工通过在医院里的合理竞争，展现个人的医护能力，就能在合适的部门找到适合自己的岗位。而且，医院与员工的人事关系，在本质上是一种契约关系或者委托代理关系，而这种关系是基于员工全心全意地工作的，而且医院会根据员工的贡献与创造的价值，准确地为员工分配任务与回报，具有一定的理想性。

2.主要矛盾分析

在实际上，作为委托方的医院和作为代理方的员工之间的关系，并不是和理论一样理想。因为无论是委托人还是代理人，都以追求自身的最大利益为目标。这就使得委托方会设法以最小代价激励代理方为其创造特定的价值，而代理方则希望以最小努力得到最大利益。但是医院里的员工主要是以脑力工作为主，难以准确地评判其做出的贡献与创造的价值。这是医院与员工人事关系的主要矛盾点。

3.主要矛盾的转移

理论上，医院人力资源管理的主要矛盾在于委托代理双方的矛盾。但如今，医院与员工关系外的矛盾如管理体制不合理、管理模式过于落后等的影响，远远超过了代理方与委托方之间的利益矛盾。致使医院人力资源管理的主要矛盾发生了转移，由代理委托这种“关系内矛盾”，转为由体制、模式以及制度决定的“关系外矛盾”。下面，将着重分析医院人力资源管理如今的主要矛盾与原因。

三、目前医院人力资源管理面临的主要矛盾

1.人力资源管理意识淡薄

现如今，许多医院人力资源管理部门形同虚设，没有实质性的人力资源管理权限，也不具备专门的人力资源管理人才，部门基本架空。甚至还有少数的医院仍然没有专门的人力资源管理部门，这些医院的人事部门大多与与党委组织部门合在一起，设置为政工科或组织人事科。

2.人力资源管理人员的素质不高

目前，许多医院人力资源管理人员都没有经过专门的选拔和培训，大多数部门职员由具有一定医学知识的卫生技术人员担任，而不是专门的人力资源管理人员。这些职员难以承担合理、高效地调配人事关系的重任，只是按部就班的完成上级部门的下发任务，不能树立正确的人事管理观念。

3.人力资源管理模式僵化

有很多医院一直沿用传统的人事管理模式，如前身为复员退伍军人提供治疗、康复服务的抚顺医院，完全属于事业单位，其沿用的人事管理模式与传统国企十分相像。工作内容基本集中在考勤、绩效、档案等基础方面，对于更深层次上的人力资源规划、培训与开发等高级管理模式，没有专门的开发与研究，人力资源管理机制有待完善。

4.缺乏完善的人力资源管理激励机制

主要集中在没有科学的绩效评估体系、工资奖金分配缺乏竞争和激励、对职工的教育培训激励不够，没有形成良好的团队精神和文化氛围以及缺乏对职工职业生涯的设计和指导等方面，员工积极性普遍不高。而且，医院现有的管理激励机制目前也不透明，有些医院甚至没有相应的管理激励制度，员工只是按部就班地工作，主要以减少失误为主，对于员工技术的进步和医院的发展十分不利。

四、人力资源管理主要矛盾的产生原因

1.人力资源管理体制落后

首先，目前许多医院的人力资源管理仍然是粗放式的，人力资源管理工作基本是按照上级命令执行，缺乏对人员调动、培训、考核等的针对性研究，没有明确的规划与目标。

其次，在于双重权威及其冲突。医疗卫生组织实行的是层级制的领导体系，但是，医学是一种集高度的专业素养与职业素养为一体的学科，这就导致医院在人力资源管理方面，既要考虑医院上级领导的行政权威，又要考虑职业人员的专业权威，这两种权威发生冲突时，在目前这种人力资源管理体制下，往往是行政权威占主导地位，体现医院自主性的学术权威不能得到很好的保障。

2.人事管理模式较为传统

“人才为本”的理念不能再如今的医院人事管理方面得到很好的贯彻落实。

首先，目前很多医院的人事聘用与调动不是由医院完全自主地选择，而在一定程度上受有關部门的限制与制约。这就在很大程度上限制了一部分职员的工作能力，导致许多有特殊才干的职员不能在合适的岗位上贡献自己的力量。与此同时，也有许多有真才实干的人得不到聘用的机会，而有些人却能够钻体制的空子。因此，许多人才被埋没。

其次，对于人事的管理，是一种基于考勤、档案、绩效等基础信息的管理，是比较被动的。缺乏立体的、科学有效的管理模式，无法为选拔人才和择才而用提供严谨、有效的信息，也就难以将人才任用在合适的地方。

3.医院综合考核制度不够全面

目前，很多医院仍然以传统考核制度为渠道对员工进行考核，这种考核制度是由员工个人填写考核登记表，内容主要包括“德、能、勤、绩、廉”几方面，然后由医院对其进行考评，以作为评定优秀等级、职位晋升、职称评定等的基本参考。这种简单的考核制度，看似全面，实则带有很大的主观性和不严谨性，无法科学、有效地对员工的能力进行全面地、科学地考察，对员工的积极性有很大的消极作用。

4.收入分配制度缺乏激励机制

首先，许多医院实行的是事业单位工资制度。工资主要取决于工龄、职称以及学历等，员工绩效虽占一定比例，但影响较小。只要员工具备一定的职称、工龄等，就会被认为其在工作中有对等的工作表现和价值创造，其工资与个人的实际贡献关联性较小。

其次，大多医院的绩效管理体系目前并不完备。医院里的绩效考核停留于纸面之上，与员工的实际绩效具有一定的差距。而且绩效考核结果并没有真正用于员工的培训、调动以及薪资变动等方面，在一定程度上挫伤了员工的工作积极性。

五、结语

良好的人力资源管理是医院长久、健康发展的重要保障，是贯彻“以人为本“战略的重要基石，同时也是事关民生大计的重要一环。针对我国医院人力资源管理目前的发展状况，建立健全人力资源管理体制、改善人事管理模式、完善医院综合考核制度以及建立立体完善的收入分配制度是十分必要且可行的。与此同时，医院还要切实做到转变观念、提高认识、树立“人才本位”的意识，充分吸收并采取现代人力资源管理理论。此外，医院还要贯彻落实透明、公开的选人制度与用人制度，强化医院员工的素质管理与培养。医院人力资源管理的改善，势必需要全社会相关部门与民众的支持与配合，如果都予以支持并积极献策，相信在不久的将来，医院的发展与人类的健康都会得到切实的保障。

参考文献：

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