组织变革阻力的分析：组织强文化

刘楚辉 刘祥玉

【摘要】在面对一个动态、变化不定的环境，企业组织只有变革才能去适应这样的环境，但现实中组织变革往往达不到企业管理者预期的目标，组织变革屡遭挫折。本文从个体层面、组织层面的劣质强文化的视角来对其进行剖析，对如何破除组织中的劣质强文化提出了解决措施，推动组织变革顺利实施。

【关键词】组织变革；组织强文化；惯性

企业通过组织变革以适应不断变化的经营环境，已经成为了一种趋势。然而变革的破旧立新特性使得企业内部面临着种种阻力，这些对组织变革抵制的阻力来自个体层面和组织层面。能否有效的破除强势的组织文化将影响着组织变革的成败。

一、组织变革阻力的成因分析

傅鸿震从经济利益角度出发指出组织变革会带来部门之间资源的重新分配、利益的重新调整、权力的重新安排，精简组织层级结构。组织的日常决策过程和资源调配方案通常是嵌构在组织长期形成的规则网当中，组内各种守成性力量会通过某种自我保护的机制来积极抵制变革。黄文富认为个体之所以抵制变革，其首要因素是害怕既得利益和地位的丧失，如权利、自由、威望、友谊和参与决策的机会；其次在心理上要承担面临不确定性因素的风性，变革会用模糊和不确定性代替一致的东西，会造成成员对未知的恐慌。

通过以上的文献回顾可以看得出，这些学者们关于组织变革阻力动因分析主要聚焦于个体层面和组织层面来抵制组织变革，这些分析在一定程度上触及到了变革为何如此不易的源头。本文认为，制约组织变革顺利实施真正原因应该是潜伏于个体层面和组织层面的一种对事物认知的意识形态，即强势的组织文化（企业文化）——强文化。唯有认清组织文化强势的影响并破除这些限制性力量，才是顺利实施组织变革的关键。

二、组织强文化的影响

诸多的事实表明，对于已形成的组织文化往往存在着很大的惰性，它以固定的思维方式、工作态度以及利益关系，在潜移默化中影响和改造着所有员工并取得其认可，形成不易打破的坚冰。根据组织劣质强文化所导致的负面影响，分别从个体层面和组织层面对其进行阐述。就个体层面而言，员工的多元化意识从人职开始到成为企业一员的全过程中时刻受到组织强文化的改造和整合，员工在这种组织强文化氛围的指引下进行着日常性的工作，直到与组织中盛行的价值观、规则以及信念趋于耦合。组织强文化使员工的创新性思维日益被同质化，极大的削弱了来自不同背景多元化的人给组织带来的独特优势。就组织层面而言，组织内的文化是在长期的工作当中，员工之间、员工与领导之间、员工与组织之间形成的某种不成文的契约或默契，组织内部各部门之间也在长期过程中逐渐形成了各自的文化壁垒，有着固定的思维模式和行事方法。一旦实行变革，就会触及并损害到这些相关者的利益，改变组织业务流程，甚至是组织结构层次。总之，组织强文化使组织陷入了一种无效和创造力缺乏的危性境地，导致组织的环境适应能力迟缓或缺失，使得组织无法取得适应不断变换环境的能力。

三、突破组织强文化的对策

通过上文对组织强文化的影响分析可以看到，组织中的强文化的负面作用以一种显性或者隐性的方式已渗透到组织的各个角落和层面，它才是真正阻碍企业组织发展和成功实施组织变革的内在关键。成功实施组织变革就要破除组织中强文化对其造成的阻碍影响并引导其与组织变革相适应。

（一）企业人力资源要为组织变革服务

企业人力资源在进行人员招聘的过程中，应该引入心理测评和甄选制度，在甄选过程中识别并雇佣那些有知识、技能和有能力的人，即具备较强的适应能力和敢于接受挑战的人员，从而完成组织中的工作。企业也要有针对性的加强员工培训，提高员工的知识水平和技能水平，提高企业的人力资源素质，其目的是将员工差异化，发挥个体最大的优势。个体在进入组织前自身已形成一定的价值观与追求，组织强文化通过社会化过程对员工个性层面文化产生影响，员工对此应有意识的在认同企业核心价值观的基础上去保留自身独特的优势和创新性的思维，使企业中形成主导价值观的多元文化发展，即求同存异。

（二）管理者营造组织学习知识的氛围

组织强文化的形成过程经历了一个长久的累积过程，同时也渗透到了组织中的各个层面和角色，无形之中在下级与上级、员工与部门、部门与部门之间建立起文化壁垒。要想打破这种相关利益者建立的无形壁垒，这就要求企业必须持续不断的学习，建立有效的学习机制，促进知识生产和流动，给员工创建一个流畅、灵活、有利的完整的学习机制，促进知识创造、流动和共享。就要发挥组织最高层管理者领导作用，它既是组织核心价值观的体现，也是组织愿景的体现，为了减少组织变革的阻力，身为最高管理者应该在组织中去营造学习氛围，运用新的管理思想和方法，推动员工的进步和部门间的学习交流，使学习成为企业活力和生命力的源泉，从根本上破除组织劣质强文化的影响。

四、结束语

由此可见，组织强文化对组织变革具有助力与阻力的作用。发挥组织优势强文化的助力，规避组织劣质强文化的阻力，是企业面对组织变革时针对组织文化负作用应该采取的对策。实时监控组织强文化的适应性并及时做出调整，以更新组织层的文化观念，更新员工思维方式和行为准则从而符合組织的发展要求，使个体具有创新性和组织拥有极强的环境适应能力，推进组织变革在组织强文化中顺利实施。

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