高校社会化保安队伍职业倦怠感成因及对策研究

蔡文政 殷云林

摘要：社会化保安队伍是高校安全管理者、服务者和守护者，是校园安全保卫工作的重要力量。然而，校园保安人员工作压力较大、任务繁重、工资待遇不高、组织归属感不强以及自我认同感不高等问题普遍存在，职业倦怠感十分明显，重视和解决保安队伍职业倦怠感，不仅可以激发保安人员工作热情，增强工作积极性和主动性，还可以提高保安队伍的整体工作效能。文章分析了高校社会化保安队伍职业倦怠感的成因，提出了相应的工作对策和建议。

关键词：高校社会化保安队伍；职业倦怠感；对策研究

当前，高校治安形势面临着复杂、严峻的局面，校园安保任务艰巨而繁重，但是校园社会化保安队伍的精神面貌、服务水平、综合素质、业务能力等与现实安保需要还存在一定距离，离师生的安全满意度还有一些差距，这些问题的背后与保安队伍的职业倦怠感密切相关。如何干预高校社会化安保队伍的职业倦怠感，提升校园安保服务水平和校园安全管理能力，值得我们研究和深思。

一、高校社会化保安队伍职业倦怠感的内涵

（一）高校社会化保安队伍的内涵

新时期为提升校园安全管理水平和增强服务师生能力，许多高校采用了社会化安保力量，社会化安保队伍较之以往的自聘招用保安模式而言，确实有了显著进步。高校社会化保安队伍是指高校将原自聘的校卫队伍及其所承担的校园安保工作任务社会化，由保安公司或具备保安从业资格的物业公司的保安队伍替代校卫队伍，高校通过《校园保安服务合同》确定与保安公司之间的责、权、利划分，保卫部门作为高校的安全保卫工作职能部门，保留管理干部队伍继续承担学校政治保卫、安全管理等工作任务，同时代表高校对保安公司履行合同、开展服务进行监督、指导、培训和管理。

（二）高校社会化保安队伍职业倦怠感的概念

倦怠，按照现代汉语词典解释是指疲乏困倦。弗登伯格（Freudenberger）1974首次使用了“倦怠”一词，其通过倦怠感来研究行为个体在工作中所表现出的悲观、消极、厌烦的情绪状态，这些负面的情绪、状态，最终导致个体情感、情绪方面的身心耗竭。1980 年于美国费城召开的第一届关于职业倦怠的研讨会，探讨了职业倦怠在不同职业领域研究的深远意义，“职业倦怠”一词开始作为专业术语被广泛研究，从那时开始职业倦怠被理论与实践界所重视，并被看做是一种职场流行病，“职业倦怠”、“工作倦怠”、“职业衰竭”、等词开始流行起来。Maslach & Leiter（2001）认为对于职业倦怠的定义应从多维角度进行研究，职业倦怠是行为个体在其工作领域中所表现的，个人成就感降低、情感衰竭、人格解体的症状。

黄学超（2015）认为保安人员职业倦怠的状态，是由于其长时间面对高强度、无聊、低工资、社会地位低的工作时，所表现出的厌烦、消极、抗拒、抑郁、低成就感的状态。

二、高校社会化保安队伍职业倦怠感的影响

1. 工作情绪消极。保安队员在校园日常安全保卫工作中缺乏热情和活力，主动服务意识欠缺，自我奉献意识不高，工作中查找和发现问题的主动性不够，消极怠工，不作为思想严重，工作中不求有功，但求无过，整体工作效能处于低效率状态。另外，忽视同事人际关系，不愿意投入过多精力。

2. 服务态度冷漠。保安队员常年工作在执勤一线，工作十分辛苦，常常得不到师生理解，甚至还遭各种投诉，工作当中缺乏人文关怀，在职业倦怠感影响下，保安队员对待工作对象和周围人际关系相对比较冷漠，不愿过多投入情感，校园安全服务标准难以得到整体提高。

3. 成就感不高。保安队员在职业倦怠感的影响下，对自己的工作岗位缺乏积极认识，同时，社会大众对保安行业的偏见和缺乏客观理性评价，保安队员对自己的社会地位和工作满意度很低，加之，工作当中遇到的“各种”不公正待遇，公平感不高。

4. 忠诚度下降。由于人文关怀不够，工资待遇偏低等因素影响，保安队员组织归属感不强，离职倾向较高，组织忠诚度下降，导致保安队员对岗位工作的积极意义评价有所降低，跳槽心里加剧。

5. 工作绩效低下。工作情绪消极、服务态度冷漠、成就感不高等最终将影响保安队伍的整体效能，不利于校园安全工作的开展，无助于师生安全满意度的提高。

三、保安职业倦怠感的研究现状

在中国知网以“职业倦怠感”进行搜索，得到相关文献约2000余篇，研究对象，涉及教师、公务员、医护人员以及企业人员等。但以“保安职业倦怠感”或“保安倦怠感”为关键词进行搜索，仅有2篇文献成果，数量非常少，学者们研究不多，但是保安行业是安保服务行业的重要力量，在社会生活中起到不可替代的作用。因此，本文以保安职业倦怠感为研究对象，不仅可以增加该领域的研究成果，对高校保安队伍建设也有参考意义。

四、高校社会化保安队伍职业倦怠感的成因

1. 工作内容单调枯燥。高校保安队伍的管理一般采取定岗定责原则，保安工作岗位比较固定，长期在一个岗位上从事机械重复的劳动，工作内容一成不变，缺乏新意，周而复始，毫无成就感可言，难免产生厌倦情绪。

2. 职业发展空间狭窄。保安职业发展空间狭窄问题，是许多保安公司共性存在的问题，保安公司只顾招聘人员，却很少考虑保安队员个人发展空间问题，晋升空间不畅，保安工作缺乏动力和干劲，工作得过且过，普遍存在混日子现象，缺乏朝气，职业倦怠感明显。

3. 工作负荷较大。社会化保安队伍受到保安公司和校方的双重领导，既要完成公司领导要求，还要根据校方指导开展工作，加之师生对校园安全服务要求越来越高，面临工作投诉问题不少，校园保安工作压力很大，因此，保安精神负担较大，易产生职业倦怠感。

4. 工资待遇较低。校园保安的工資基本上是参照当地城市最低工资标准，保安公司薪酬设计不够合理，现有工资组成单一，弹性不强，对保安人员缺乏激励性和吸引力，因而保安队伍人员流失也较大，离职倾向也较高。当下，保安每年工资的增加，很大程度上依赖于城市最低工资标准的上浮。

5. 保安文化层次和技能水平不高。根据对驻宁部分保安公司的问卷调查，队伍整体年龄都在45岁以上，年龄结构偏大；保安队伍当中具有初中及以下学历约占62%，高中学历约占29%，大专及以上学历约占9%，文化层次整体偏低。同时，具有相应技能水平或一技之长的保安队员约占保安队伍总体的23%。此外，根据实地访谈，大部分保安队员仅把保安职业当成养老职业，把保安工作当成混日子的人不在少数，大部分保安队员缺乏理想和信念，缺乏职业规划，工作态度消极，不思进取。

6. 职业认同感不高。保安职业认同感是指，保安对于所要从事的安保职业目的、社会价值等因素的态度与社会对保安这一职业的期望与评价的一致性。保安职业认同感是保安职业心理素质的重要组成部分，是保安保持热情的、持久的工作原动力。良好的职业认同感对保安在从事安保职业过程中的努力程度、工作热情、工作责任心等方面有积极影响。由于保安工资待遇偏低，工作荣誉感不强，加之社会偏见，保安人员职业认同感不高，容易产生职业倦怠感。

五、高校社会化保安队伍职业倦怠感的干预对策

（一）加强保安队伍精神文化建设，提高保安队伍外在形象和精神面貌

通过精神文化建设，促使保安队伍思想意识、工作认识发生调整和变化，增强工作热情和服务意识，降低职业倦怠感。精神文化建设着重培养的是保安队伍的工作理念、价值观。高校应根据自身校园安全文化具体情况，凝聚队伍工作理念，本文认为，新时期保安队伍工作理念可以归纳为“铸忠诚、谈奉献、爱师生、树文明、保平安”。建议高校将工作理念、文明用语上墙，同时建设保安风采展示窗，公示保安队员“每月之星”“年度优秀”先进事迹，展示保安队阶段性工作成果，挖掘队伍工作优秀事迹，树立优秀典型人物，通过官媒、校报、安全之声等媒介，宣传保安队优秀事迹、典型人物，形成良好的精神文化氛围。

（二）加强队伍业务文化学习，提高保安队伍综合素质和职业技能

当前，保安队伍业务文化学习欠缺，队伍业务技能不强，综合素质不高。业务技能高低对保安员的自信心、自尊心等有显著影响。本文认为，加强保安人员岗前和在岗培训工作，培训重点是加强业务技能培训。保安队伍的工资水平不高、社会大众对其职业的错误偏见、保安队伍自我认同感不高等问题与保安队伍的综合素质有着显著的关系，由于保安队伍整体的文化水平、沟通能力、技能水平等方面的不足导致了现今的状态。为此，本文建议高校应通过开展保安队伍文化学习，改善保安队伍知识结构、业务技能和综合素质，关注保安员个体差异，发挥个体擅长的领域和技能，增强保安员不同工作内容的胜任能力，缓解和降低保安队伍的职业倦怠感。

（三）加强保安队伍薪酬制度改革，激发保安队伍工作热情和积极性

当前保安工资待遇不高且缺乏弹性，薪酬制度设置非常不合理，现有激励机制难以产生良好的激励效果，不利于保安自我效能感的提升，而自我效能感的增强是缓解职业倦怠感的重要因素之一。保安自我效能感是指保安对自己在工作过程中能否产生有效结果的主观体验和实际感受，他能够是使保安不断受到激励、鼓动和保持乐观。本文认为，保安工资的设置应综合考虑保安员级别、工作年限、岗位补助、工作绩效等因素，增强保安人员物质获得感。另外，应做好保安职业发展规划，现实中保安晋升空间狭窄，工作能力良好的保安得不到重要，重要岗位长期被“关系户”占有，不利于保安队伍健康发展，容易引发负面情绪，保安公司应该给想干敢干能干的保安人员一条上升通道，激发人员工作人情，降低职业倦怠感。

（四）加强保安队伍岗位轮换机制，提升队伍人员配置优化和工作满意度

从事单调和重复的相同岗位工作是引起保安队伍职业倦怠感的重要因素之一，长期从事一种工作容易产生枯燥、厌烦的工作情绪，甚至产生工作抵触情绪，不利于队伍整体工作效能的提升，因此，探寻缓解单调岗位的枯燥感进而降低队伍工作倦怠感具有重要意义。本文认为，高校保安队伍管理应加强岗位轮换机制，一方面，有利于人力资源的优化配置，通过岗位轮换机制，把合适的人放到合适的岗位做合适的事情，既能使保安工作能力得到提升，又能发现和挖掘保安个体的特殊技能，充分发挥保安个体的优势，避免特殊人才得不到有效利用；另一方面，有利于增强保安工作满意度，通过岗位轮换机制，实现岗位工作内容和服务对象的差异化管理，增强保安岗位工作的多样性。日常管理过程中，保安员的岗位工作一般常年相对固定，即使调整也是小范围的，很少实现普遍地和长期地制度化轮岗，不同的岗位工作量也是有区别的，通过定期岗位轮换制度可以有效避免工作强度不平衡而引发的不满情绪。

参考文献：

[1]蒋明.关于高校安全保卫社会化模式問题探析[J].未来与发展，2016（02）.

[2]黄学超.保安人员自我效能感对职业倦怠的影响研究[D].东北师范大学，2015.

（作者单位：南京邮电大学）