人力资源管理在人才招聘中的策略分析及研究

2018-08-28 07:05陈平
现代营销·经营版 2018年7期
关键词:人才招聘人力资源管理问题

摘要:随着我国市场经济不断发展,当今企业之间的人才竞争变得愈加激烈,人才作为推动企业发展的巨大驱动力,有了人才的支持,企业才能够实现创新和发展。人才招聘是人力资源管理的重要内容,也是企业融入新鲜血液的重要渠道。基于此,本文重点探究人力资源的重要性,分析人力资源管理在人才招聘中的问题,并提出相应的解决策略。

关键词:人力资源管理;人才招聘;问题;对策

引言

在现代化经济理念下,人才已经成为了企业的重要资源,人力资源管理水平决定了企业内部管理水平,可见人力资源管理在企业管理中的重要性。在知识时代下,企业想要在市场经济中取得竞争优势,就必须要加强人才培养工作,提高人力资源的利用率。当今企业发展尤为迅速,这也增加了企业对人才的需求,需要通过招聘渠道获得更多的新鲜血液。如果企业在经营过程中过于注重经济效益而忽视了人才资源,会严重影响企业进一步发展,这就需要制定人才招聘策略,提高企业对人才的吸引力,从而为企业发展提供更多的人力资源支持。

1、人力资源对企业发展的重要性

1.1提高经济效益

一个企业的最终经营目标就是创造更多利润,实现经济效益最大化。保障企业经营效益是推动企业长足发展的基石,而提高企业经济效益离不开人力资源的支持。人力资源对企业发展的重要性不言而喻,有了人力资源的支持,工作人员各司其职、充分发挥价值,才能够提高企业运作效率和管理质量。作为战略性资源,人体现在企业经营管理的各个层面中,这就需要实现科学化人力资源管理、创新人才管理模式,发挥招聘、培训、使用等作用,全面发挥人才效益。

1.2推动企业可持续发展

良好的人力资源管理模式可以极大地调动员工积极性和主动性,保障企业各项经营管理工作顺利进行,更是协调企业资源的关键。企业竞争实则就是人才竞争,只有保障人才使用效率,加强人力资源调度才能够提高企业实力,占据更多的市场空间,从而推动企业长足发展。

2、人力资源管理在人才招聘中的问题

从本质上说,企业对人力资源的需求决定了企业人才招聘工作,招聘作为企业引进人才的重要渠道,需要高层管理人员的充分重视。在人才招聘当中,必须要保证合理性和公平性,选择人才时要挑选符合企业岗位需求的人才。现如今,很多企业在人才招聘中设置门槛,如学历、工作经验等。虽然这么做无可厚非,但也让很多符合企业标准或有志之士望而却步,容易造成人才流失。再者,企业在进行人才招聘当中需要事先做好规划工作,分析哪些部门急需人才,从而有针对性地开展招聘,做到物尽其用、人尽其才。但很多企业招聘过于盲目,人力资源过于富足,从而造成人力资源浪费,给企业经营带来诸多负担,增加了企业经营成本,对企业发展不利。

3、人力资源管理在人才招聘中的应用策略

3.1做好人才招聘计划

从本质上说,企业招聘人才的根本目的是为了推动企业长足发展,增加企业的利润空间。这就需要企业在招聘过程中有规划的制定人才招聘目标。在正式进行人才招聘前,需要人力资源部门协调其他部门,包括财务、采购、营销等各个部门,提出各岗位对人才的需求情况,并将岗位需求数据制作成表上交给领导部门,结合企业实际经营情况确定招聘岗位与人数以及人才类型和条件,待到决策完毕之后,需要人力资源部门结合招聘要求制定招聘计划,做到有的放矢,切实招聘企业所需人员,最大程度上节省人力资本。

3.2构建多方招聘渠道

為了保证人才的广泛性,需要内外结合展开招聘工作,采用多渠道招聘方法,保障人才招聘质量。其中,外部招聘主要是走向社会、走向高校,通常是通过招聘会形式展开招聘。当然,如果企业缺少基层人员可以走向高校,这不仅可以给大学生提供就业机会,同时也可以减少人才投入成本(毕业生对薪资要求低)。也可以采用网络招聘渠道,互联网可以面向全体社会成员,大大拓宽了招聘渠道,企业在选人过程中有更大的空间。内部招聘就是在企业内部选拔合适的岗位人才,该种方法更具时效性与针对性,结合岗位需求提拔相关人才,这样可以节省人才资本,也可以提高企业人才的合理流动与高效利用,激发工作人员的积极性。

3.3改善形象,提高人才吸引力

虽然我国不缺乏人力资源,但是符合企业岗位的人才少之又少,也就是产生“招纳人才难、上岗难”的重要原因。对于应聘者来说,首先会选择高薪岗位,如果薪酬在同一等级就要选择环境更好地企业。所以,企业内部环境对招聘人才、留住人才有着重要意义。而企业环境包括硬件、软件两个环境。其中,硬件环境就是我们所说的企业外观形象、规模、前景、部门结构等;软件环境包括企业文化、内部关系等,人才应聘更希望实现自我价值并提高岗位匹配度,良好的内部环境可以有效激发工作积极性,从而提高对企业的向往以及归属感。所以企业要加强内外部建设,提高对人才的吸引力,构建和谐的内部关系,这样才能够留住人才。

3.4人才综合评价

每个应聘人员都想要实现自身的价值,一些有志之士还想要在企业学习到更多知识,这就需要制定新员工培训机制,并对人才展开综合评价。企业在招聘过程中往往都会设定试用期,并承诺对新员工进行培训。在企业招聘人才后需要展开培训教育,之后进入1-2个月的试用期,各阶段主要观察人才是否符合岗位要求,对人才的整合素质进行考察,包括岗位适应度、工作效率、工作态度、工作水平等。这阶段不仅是人才观察期,更是重要的潜力挖掘期,待到人才成功入职后,即可成为正式员工。展开综合评价能够改善人才的素养和能力,让员工全身心地投入到工作当中,实现自我价值。再者,企业可以在试用期间多招聘几位岗位人员,并在试用期过后淘汰能力较差的人员,这样可以保障人才招聘质量,但在试用期会提高企业成本(带薪培训薪资),但从长远角度分析是可行的。

结束语

综上所述,人才招聘是完善企业人员配置、提高企业人才竞争力的重要渠道,只有做好人才招聘工作才能够推动企业健康发展。这就需要做好人才招聘规划、丰富招聘渠道、建立企业形象、加强综合评价工作,从而保障人才招聘质量。

参考文献:

[1]李世果,石宏伟. 我国企业人力资源管理问题的策略研究[J]. 中国商论, 2010(14):71-72.

[2]凌巧. 基于战略人力资源管理的招聘应用研究[D]. 河海大学, 2016.

[3]刘硕. 人力资源管理在人才招聘中的策略研究[J]. 经营管理者, 2016(26):156-157.

作者简介:

陈平(1982.11- ),女,甘肃省兰州市人,民族:汉,现职称:经济师,拟评职称:副高级经济师,学历:大学本科,研究方向:人力资源管理,国企企业文化。

猜你喜欢
人才招聘人力资源管理问题
基于企业人才招聘有效性评价研究
“大五人格”测验在人才招聘中的应用
浅析省级人才市场提升人力资源管理水平的具体措施
珠三角高职人力资源管理毕业生就业方向浅析
企业在人才招聘中存在的问题及对策分析
演员出“问题”,电影怎么办(聊天室)
韩媒称中俄冷对朝鲜“问题”货船
“问题”干部“回炉”再造