企业内部控制体系考核评价问题研究

王方明

摘 要：企业内部控制体系的评价机制必须以企业的发展战略为指导，遵从基本战略思想进行构建。企业内部控制评价体系的架构可以分为指标评价体系与执行评价体系。合理的指标选取可以更加客观地体现被考核对象的情况，而对内部控制制度的良好执行，则更能起到对员工的促进作用，以确保企业战略的实现。而要对评价机制进行建设与完善，要加强控制体系的导向作用，确保评价体系有益于企业的战略实现；尽量将考核指标做到全面化和科学化，使评价方法符合SMART原则；搭建软硬件体系，利用先进的信息化手段进行内部考核评价，并做好支撑体系的建立工作。

关键词：内部控制体系 考核评价 研究

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2018）07（c）-139-02

随着企业的不断发展，企业对员工、部门的绩效管理也应当更为科学化。企业的内部控制体系的考核评价，一直是企业管理所关注的重点。企业要想实现自身的战略目标，就必须将目标分解到各个部门、岗位上，并通过奖惩、监督与控制手段来确保目标的有效执行。企业内部控制的考核评价，就是实现科学化管理的重要手段。

1 企业内部控制体系考核评价的基本现状与特点

1.1 考核评价机制的基本思想

企业建立内部考核评价机制，其基本思想在于引导员工正确做事、提高工作效率、追求更加完善的工作效果。因此在建立考核机制之前，考核双方应当首先对考核目标达成共识，使考核指标成为被考核者的承诺；另外，针对不同层级的职位，其制定目标与评价指标的方法应当有所区别。在评判考核指标与方法的客观性时，要多方征求相关评价人员的意见，以更加真实地对考核情况进行反馈。在考核关系的考虑上，不同的考核周期内，考核者与评价者的角色关系应当有所不同，以事实评价与考核数据进行衡量，以保证评价结果的客观性。为了保证被考核者能够了解自身的优缺点，使其接下来加以改进，考核评价结果应当对被考核者公开，并采用适当的奖惩制度加以勉励。

1.2 建立考核评价机制的基础条件

随着越来越多的企业认识到建立考核评价机制的重要性，但要想保证机制能够正常运作并发挥效果，企业必须具备一定的基础条件。首先，企业必须制定出清晰明确而可操作的发展战略目标，要想为企业的各个部门、员工制定任务，整个企业要有明确的战略目标，而考核评价机制只是对企业战略的具体分解与落实。如果企业的战略目标不明确，那么考核机制就不具备足够的可操作性；其次，企业的岗位权责与业务流程必须足够清晰。考核评价意味着任务与责任的分配，而如果企业本身的组织结构混乱，则不可能对员工与部门进行精确的考核。

1.3 企业内部考核评价体系的特点

总体来说，企业内部考核评价体系是一套结构完善、可操作性强的制度。其通过一系列的指标对员工在企业内的行为与能力进行评价，从而督促员工与部门的发展。因此，企业考核评价体系要基于改善内部环境与提高效率的目标而制定，具有明确的目的性；同时，评价范围应当涵盖企业内部的所有员工，使得考核评价成为整个企业的立体行为；另外，企业考核评价要与正常的生产经营活动相结合，即企业一方面要将考核评价数据作为奖惩、升迁制度的依据，为其提供数据支持；另一方面也要尽可能将全部生产经营活动纳入评价范围内。

2 企业内部控制体系的基本架构

2.1 内部控制运行评价指标体系

多层级、系统性的内部控制评价指标体系，可以更加客观地反映所需要考核业务的实际效果。科学的评价指标首先具有足够的可操作性，相关标准不能够仅仅通过文字表述，缺乏量化评价标准，为评价工作的落实提供依据。实际上，大量的内部控制事故就是源于评价指标过于笼统。这其中，采用企业关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是最为常见的方法。KPI将企业的战略目标按照各部门、员工的权责状况进行分解，并通过KPI对公司的战略目标进行细化，真正形成发展的驱动力。建立企业关键绩效评价指标的方法一般为：首先对企业战略目标进行明确，对企业的关键业务领域进行评估；其次进行各个部门的KPI细化，确定实现目标的具体业务流程；再次，由相应的KPI人员将业务指标分解到各个职位上，确定评价的量化标准；最后统一对指标体系进行审核。

2.2 内部控制执行绩效评价体系

企业绩效评价指标体系制定完毕后，如果不能有效地落实，则难以确保内部控制的有效性。要想保证内部控制的可操作性与执行效率，就要制定全面的执行体系。首先，管理者必须保证评价目标的合理性，目标要求过低不能对员工起到促进作用，而难以完成的目标也会打击员工的积极性，因此管理人员应当根据绩效考核的执行情况，定期对考核指标进行梳理与调整；其次，反馈沟通是较为有效的控制手段。根据考核结构定期与员工进行沟通，一方面可以了解员工的想法，对评价的落实情况与效果进行反馈；另一方面也可以使员工了解自身的考核结果，吸取教训并进行改进。对于刚刚入职的新员工，由于尚不了解公司的考核机制，容易因为不能完成计划而打击积极性。为此，企业也应当对新入职的员工进行考核培训，向其明确自己所在职位的绩效要求。

3 企业内部控制体制考核评价的问题与分析

3.1 评价体系的战略导向性不足

企业的内部控制，目的在于实现其战略目标。但在目前的内部控制体制中，战略目标的制定由企业决策层面完成，而考核评价却是由基层人员具体落实。在这个环节中，常常因缺乏沟通交流，使得评价体系不能很好地体现出公司的战略，绩效考核手段也没有对实现公司战略起到更好的促进作用，对员工的考核仍然停留在一些基本的业务层面，对提高公司核心竞争力的要素，如客户满意度、品牌影响力等，始终缺乏详细的评价体系予以落实。

3.2 控制与评价手段单一

企业的内部控制是一个系统性的过程，对员工的评价也应采取多元化的手段。但就目前的控制与评价手段来看，某些形式上过于单一：一方面，对完成考核任务的员工没有给予充分的獎励，对没有达到指标的员工却多加惩罚。这样的标准使得员工只是按额度完成了工作，却缺乏忠实履行职责的积极性，久而久之会对公司产生不信任等消极形态，影响凝聚力；另一方面，即使是对员工完成考核的奖励也仅限于物质奖励层面，诚然物质奖励从某种程度上具有一定的吸引力，但对优秀员工进行公开表彰，不仅有利于提高员工的集体荣誉感，也有利于引导积极的企业风气。

4 企业内部控制体系考核评价机制的建设措施

4.1 注重评价体系的导向作用

企业考核评价体系应当是具有导向性的。导向性是指通过内部控制，可以对员工的行为进行约束，并促进各公司与部门的改善。这就要求内部控制手段的合理性，不能仅仅将评价考核作为一种惩罚手段，也不能通过绩效对员工进行变相剥削。而是要通过评价增加员工对自身的认同感，以提高工作的积极性。从执行层面上看，企业管理人员要定期对企业的评价体系进行分析，通过沟通、走访等方式了解员工对目前考核制度的看法，并了解各项措施的落实效果，从而更好地改进当前的内部控制手段，提高其导向性。

4.2 考核指标的全面化

要想确保考核工作能够全面地对员工工作进行评价，就要确保合理的考核指标。一方面要确定考核指标的合理来源，通过公司战略目标分解出各部门的考核指标，再由各部门的考核指标分解出各个岗位的考核指标。而公司的战略目标则应当包括公司的年度经营计划与预算、销售额等关键数据。落实到岗位上以后，还应当加入员工的任务落实情况等考核指标。目前最科学的考核指标制定方法是SMART方法，即明确性方法（Specific）：指标应清晰明确；可量化方法（Measurable）：指標应当可以量化；可达性方法（Attainable）：制定指标时应具有挑战性，同时应具有可完成的现实性，避免反复调整指标；关联性方法（Relevant）：指标应当能经得起纵向的分解，从公司到部门再到个人；时限性方法（Time-based）：指标应当有时间的限制，月、季、年分别应当达到什么样的指标都应明确。

4.3 考核评价支撑体系的构建

在构建内部控制体系时，应当注意到，任何一项制度都不是独立的，需要更多的体系制度进行配合执行，以取得最佳的执行效果。对于考核评价的支撑体系，一方面是要有强有力的执行保障制度，确保整个企业从管理层到员工都能够严格执行内部控制标准，使得整个企业的行为在内部控制范围内，不出现破坏体系稳定的因素。同时，对于考核不达标的员工，或者到达奖励标准的员工，应当及时执行相应的奖惩机制，以确保整个体系的激励性。

4.4 重视考核评价软硬件体系的构建

企业的绩效考核评价，应当有足够的软硬件体系予以保障。所谓硬件体系，就是考核的手段与机制，如信息化管理手段。传统的绩效考核是依靠手工完成，需要通过人工进行考核结果的汇总、分析、公布都是信息更新滞后，归档、查询工作较为繁琐。而在信息化系统下，各项工作的执行，如考勤打卡、工作记录查询、信息公布与反馈的效率都更高。因此，企业应当根据自身的内部控制与评价需求，建立或引入功能全面、效率良好的信息化绩效管理系统。考核评价的软件即是考核评价的相关机制。只有将现有的考核制度、方法与先进的管理手段相结合，才更高效地发挥内部控制与考核对企业的促进作用。

5 结语

总而言之，加强企业的内部控制手段，是企业形成高效管理、实现战略目标的必要措施。而从企业的战略目标出发，构建合理的考核指标，并通过适当的奖惩、督促手段予以落实，方能使得企业的内部考核评价真正实现系统化。企业在设计内部控制机制时，也应当从自身现状出发，既不能过于严苛，打击整体信心，也不能过于宽松，引起松懈。本文从当前企业内部控制现状出发，对相关问题进行分析，并提出了一些考核评价改进建议，对相关工作的落实具有一定的参考意义。

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