职业使命感研究的回顾梳理与未来展望

黄丽 谢立新 丁世青

摘 要 唤醒、促进个体的职业使命感对于个体和组织而言均具有十分重要的影响与意义，其相关研究已经受到组织管理领域的广泛关注。目前职业使命感的研究主要包括职业使命感的内涵与外延、职业使命感的维度与测量、职业使命感的影响因素以及职业使命感的作用效应四方面的内容。未来研究需要进一步针对职业使命感内涵存在争议之处进行辨析与明确，结合不同社会文化因素解决职业使命感测量工具的跨文化适应性问题；增强对职业使命感产生的影响因素的探讨，并且要以纵向追踪研究方法从时间序列的角度探讨职业使命感的产生过程，对职业使命感的影响后果进行拓展性研究，尤其是聚焦于职业使命感在工作情景之中的“双刃剑”正负效应以及不同职业使命感状态的影响结果差异；从涉及到的样本看，可以将职业使命感的分析群体延伸至一般化、普适性的工作群体，同时基于职业生涯管理理论，采用个案纵向研究方法深入探讨不同职业使命感状态之间的转化机制。

关键词 职业使命感；跨文化比较；回顾梳理；未来展望

[中图分类号]F240 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2018）08-0052-09

一、引 言

拉里·埃里森曰“你每天的工作必须能赋予自己一种使命感和成就感，如果现在的工作不满足这些条件，那就继续寻找对的那份职业吧”。这凸显了在现代社会，个体对于职业赋予了更高层次的精神需求与追求，工作不再视为简单的赚钱谋生的差事，工作本身就是目标，工作动力源自内心，强调在工作中走向自我实现，获得充实感。这种源自“职业对于自身的价值与意义”的内心诉求，导致在管理实践中往往面临中员工频繁更换职业的窘境，国外一项统计表明，18岁～42岁年龄跨度的美国员工更换职业平均次数多达10次，这种趋势在欧洲类似（Berg，Grant & Johnson，2010）[1]。在中国，跳槽现象则更普遍，《2015年雇员调研分析》指出71%的调查样本显示出更换工作的意愿（http：//finance.ifeng.com/a/20150122/13450188_0.shtml）。

这种希冀从职业获取一种核心自我价值的“满足感、意义感、目标感”正是组织管理领域研究热点话题“职业使命感”（calling and vocation）所强调的核心要素。职业使命感的提出尽管有着比较悠久的历史，但是世俗的、现代意义的实证研究则涌现在近几年，西方学者对职业使命感进行了卓有成效的探讨，大量的研究主要聚焦于探讨职业使命感对个体生活、工作、健康等方面的积极影响，譬如促进个体幸福感、对生活目的的感知，追求自我价值等（Duffy & Sedlacek，2010；Torrey & Duffy，2012；Duffy，Allan & Bott，2012；Neubert & Halbesleben，2015；Kyoung-Joo，2016）[2-6]。然而，在中国传统文化下有关职业使命感的探讨与思考还为数不多（张春雨，韦嘉，张进辅，2012； 廖传景，胡瑜，张进辅，2014；廖传景，毛华配，杜红芹等，2014；裴宇晶，赵曙明，2015）[7-10]。故本研究旨在对东西方文化背景下职业使命感的现状进行梳理，从职业使命感的内涵与外延、测量工具、前因变量、影响后果以及研究范式等方面进行深入分析，对于西方文献中存在的争议之处进行辨析，并在对比东西文化背景差异阐述了中国人所理解的职业使命感的渊源，总结提炼现有文献蕴含着的未来研究机会，并提供相关的建议。

二、职业使命感的内涵与外延

目前，学术界对职业使命感的定义尚未达成共识，主要争论焦点集中于：①职业使命感的来源，是外在召唤还是内部驱力？②职业使命感的指向性，是集中于特定的职业还是泛化一般的职业？

在西方，职业使命感的探讨最早源自宗教领域，古典主义宗教性定义认为使命感源于“上帝”，譬如研究者认为使命感是“为上帝服务的召唤”（Davidson & Caddell，1994）[11]，“受上帝的召唤去追求特定的工作”（Dalton，2001）[12]。可见，西方文化对于职业使命感外部动力的阐述，比较强调使命感蕴含着个体受到至高无上的力量所命行其事或受到感召做某事（external summons），怀有使命感的个体往往觉得自己是受某种自身之外的力量呼唤、呼吁来从事相关工作的。这种外部召唤对于信教人士即为“上帝的指引”，在世俗意义上，这种外部召唤来自于祖国、社会、榜样或者家庭等（Hall & Chandler，2005）[13]。

在职业健康领域，研究者淡化了使命感的外部召唤来源，认为职业使命感是一种的心理構念，“遵从内心的声音”，“激情感、天赋以及上帝施加在个人内心的方向”（Sellers，Thomas，Batts， & Ostman，2005）[14]。强调职业能够赋予个人核心价值、意义感和目标感、自我表达以及社会贡献性等（Berg，Grant & Johnson，2010）[15]，高度职业使命感的个体会将自身的同一性、自己的人生目标与职业联系在一起（Hall & Chandler，2005）[16]，将工作和个人及社会意义结合在一起，希望所从事的职业能对社会做出有价值的贡献，并在工作中体验到强烈的热情与意义感，体会到工作内在的乐趣和自我实现。其实质，无论是强调上帝的意志和赐予、认同感以及被一些不为所知的力量所推动的感觉（外部动力），还是并不能明确的表达出动力的来源，是自发的、自主的（内部动力），都说明职业使命感蕴涵着一种行为的导向力（Guiding Force），这种导向力甚至可能是外部与内部的相结合的。如Zhang，Hirschi & Herrmann，et al（2015）就指出导向力包括责任感、愿景、共同期望、信念与追随命运五要素。其中“愿景”“追随命运”更多强调外在的感召；“责任感”“信念”“共同期望”则更多强调的是内在的驱力”[17]。

此外，对于职业使命感争论的另一个焦点在于使命感是指向特定的职业领域还是概化的一般职业，尽管大部分学者指出职业使命感主要是指向当前正在从事的职业，即是特定领域的（Dobrow & Tosti-Kharas，2011）[18]，但是Steger，Pickering，Shin & Dik（2010）从动态角度理解现实中使命感不同的发展状态，或是错过型，即当前的职业不是自己的使命，自己对其他职业具有使命感；或是附加型，即当前职业是自己的使命，但对其他职业也有使命感。这两种情况都暗示使命感并非是特定的具体指向，而可能是一般化的工作情境[19]。

三、职业使命感的维度与测量

对于职业使命感的维度和测量的争论焦点在于其究竟是单一的整体结构还是复杂的多维构念。部分研究者认为职业使命感是一个整体构念，早期Wrzesniewski，McCauley & Rozin et al（1997）开发了对使命取向的工作价值观的测量，将使命感作为衡量工作价值的一种倾向而非一个独立发展的概念[20]。Bunderson & Thompson（2009）以动物园饲养员为调查对象[21]，以Spreitzer （1995）[22]，Wrzesniewski，McCauley & Rozin et al （1997）[20]以及Pratt & Ashforth （2003）[23]的研究为基础，从新古典主义定义视角发展了一维度的职业使命感问卷，但是由于量表题目指向的是特殊职业，导致量表后续运用与影响都比较受限。影响较大的是Dobrow & Tosti-Kharas（2011）编制的包括12个条目的单维度职业使命感量表（Calling Scale，简称CS），在4个独立的、不同职业领域（音乐、艺术、商业、管理）中检验结果表明其信度与效度具有跨时间、跨情景的稳定性、一致性与可靠性[24]。

更多的研究者支持将职业使命感视为多维的结构，以此凸显使命感现实存在的多样性与复杂性。Dik & Duffy（2009）[25]及Duffy & Sedlacek（2007）[26]主要关注在职业发展中使命感存在的两种状态：追寻（BCS-Search）职业使命感与践行（BCS-Presence）职业使命感（Brief Calling Scale，简称BCS），这两种使命感存在的状态分别采用两个题项进行测量，但由于问卷问题设计的过于直接与简化，导致回答者在理解上存在较大的差异，降低量表的效度与推广（Hagmaier & Abele，2012）[27]。针对上述不足与缺陷，Dik，Eldridge，Steger & Duffy（2012）发展了Calling and Vocation Questionnaire（CVQ）。与BCS不同的是，CVQ各用12道题项测量“追寻”职业使命感维度和“践行”职业使命感维度，每个维度进一步细分为三个子维度：超然的召唤、工作的意义感和亲社会取向，从而尽量避免BCS量表可能存在的测量题项在内容表达上难以准确匹配其操作化定义的缺陷[28]。Hagmaier & Abele（2012）采用两阶段、定性与定量相结合的方法，发展了多维使命感量（Multidimensional Calling Measure，MCM），包括职业认同和个人-环境匹配、超然的导向力以及意义感和价值驱动行为三个维度，该量表在德国和美国的实际工作群体的样本数据中进行检验，证明其具有较好的信度和效度[29]。Dik，Eldridge，Steger et al（2012）比较了CVQ和BCS量表的信效度[28]，Duffy，Autin，Allan，& Douglass（2015）采用两阶段抽样调查，比较了四种职业使命感测量量表的信效度（BCS，CS，CVQ和MCM），结果表明四种测量工具均具有良好的信效度[30]。总体而言，西方文化背景下的多维度量表中，CVQ得到的研究者的关注和应用最多。

在东方文化背景下，Praskova，Creed，& Hood（2015）认为上述量表在测量内容一定程度上仍体现了宗教性，未充分体现使命感的世俗化，在他们看来，使命感是源自内心而非外在力量驱使，故发展了一项包括15道三个维度的测量工具，这三个维度分别是“他人导向意义感”“个人意义感”“使命发展过程的积极参与感”[31]。三维度的构念获得了在以韩国职场新人为对象、东方文化背景下的数据支持（Kim，Praskova & Lee，2017）[32]。在中国，Zhang，Dik & Wei et al（2015）在对中西方文化背景差异分析的基础上，以210名高等学校在校大学生为研究对象，采用质化的文献分析方法建构职业使命感的特征，主要包括四种成分：导向力、意义与目标感、积极倾向、利他性[33]。廖传景，毛华配，杜红芹等（2014）以中小学教师为研究对象，探讨其使命感的维度与测量工具，提炼了“使命唤起”“利他奉献”“职责担当”和“职业坚守”四个维度[4]（见表1）。 综上所述，无论是单维度与多维度的探讨，研究者都倾向于聚焦于特定的职业领域或者是特定的工作群体，这虽然使其研究更具操作性与针对性，但是也限制了研究结论的普遍适用性。另外，尽管研究者建构职业使命感表现采用的方式各异，但经过对题项的内容分析，发现研究结果普遍上存有较多共性，这为后续研究者直接采用相关的测量工具提供了基础。

四、职业使命感的影响因素研究

1.人口统计学变量的影响

研究者比较强调宗教信仰对职业使命感的积极作用，Duffy & Sedlacek（2010）在大学生群体中分析到有宗教信仰的个体其职业使命感体验较高[34]；John，Yoon & Jiwon et al（2015）在其统计中发现虔诚信仰宗教的医生报告更高程度的使命感体验，46%穆斯林、45%天主教和60%新教福音派的精神科医生认为在职业生涯中受到了强烈的感召[35]。Hall Willingham & Oates，et al（2012）对200名完成了硕士、博士或专业学位同时需要照顾至少1名孩子的职业女性展开调查，宗教信仰越虔诚、笃信（intrinsic religiosity），宗教承诺程度（religious commitment）與工作神圣化（sanctification of work）能增进个体的职业使命感[36]。