律师事务所人力资源成本核算研究

摘 要：文章以律师事务所最重要的人力资源作为核心对象分析，达到合理规划成本、控制费用的目的，最终提升律师事务所的经济效益。它表述律师事务所人力资源成本研究背景、管理的现状、核算产生的问题以及原因分析，提出相对应的解决办法，以期能对律师事务所人力资源成本的核算有所帮助。

关键词：律师事务所；人力资源成本核算

中图分类号：F234.2 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2018）05-85-02

在市场主体经济中就要面临激烈的市场挑战，律师事务所尤其如此，人事管理不重视，律师创收在于自己接案数量，这样的模式要改变，律师事务所是以“人”为核心、知识专业密集型的组织，资金并不是最重要的部分，以高级人才作为核心的律师事务所更在意的是内部合作。基于律师创收来源于自己接案数量，律师事务所只关注收入，律师已形成自己案件自己处理，自己做决策的思维模式，有区别于律师事务所的，律师就好似“挂名”于事务所，当不满意律师事务所，律师就会带着案件离职，源于内心对组织的不认同感，长此以往，这会损坏律师事务所声誉，不利于律师事务所内部的和谐稳定以及降低高效办案效率。

律师事务所在进行法律服务时，需要消耗一定的人力和物力，涉及调查取证、案件的审理等产生的服务成本费，而律师事务所却没有相关成本费用账户来记录它，有的只是传统核算方法，就是财务人员将成本放置在“应付职工薪酬”或者管理费用中。忽视人力资源会计理论，并不进行成本归集和分配，表现为阻碍律师事务所经济效益，影响合伙人做出合理科学的决策以及经营目标的实现。律师事务所是既追求利益也追求法律服务质量的单位，人力资源成本是占据很大比例的支出，如果能够明确各分项数据，进行合理规划，可能会节省律师事务所的大笔费用，以期能够提升其效益和扩大经济规模。

一、 律师事务所人力资源成本核算中存在的主要问题

（一）没有设置有关于人力资源成本专设账户

律师事务所并未专设账户核算人力资源成本，所以不能正确反映律师事务所中的各项人力资源成本。在传统会计六大要素中没有人力资源科目。参考传统的会计核算体系，财务人员直接把人力资源相关成本计入费用中，并不列示律师事务所人力资源成本，源于没有专门账户进行核算人力资源的成本，律师事务所并未进行相应需要的账户统计，没有完整的账户及核算账目，致使人力资源成本核算价值一直体现不出来。

（二）人力资源的不合理配置

律师事务所只知道引进高学历人才，却不知做学问和实务操作之间是有区别的。如何区别使用不同的人才是很重要的，不能因人而用，要能将律师特长和专长发挥出来，降低“万金油”律师普遍性，让每位律师要有自己非常擅长的领域。否则就是在浪费人力资源的使用，就不能合理地配置好人力资源，所以要深度挖掘、积极改变。

（三）偏低的管理水平

律师事务所管理人员由合伙人兼任，而合伙人只看重经济利益，只强调案件的数量和收费的高低，不在意律师事务所的内部管理。律师要做的事情就是不停地找到案源，律师事务所收固定比例的提成，完全不在意律师拉来案源的方式或手段。根据逐年递加的投诉量汇总后得出原因在于律师私底下自己接案、乱接费用频率很高。

（四）缺少執业培训和交流学习

律师之间没有联系沟通和团队合作，跳槽率高，这大大降低了律师事务所的核心竞争力，律师事务所重视创收，却不科学地管理人力资源，除了省里和律师协会的定期培训外，不增加律师事务所内培训资金的投入，用此方法旨在提高业绩，从长远看这无疑严重损害了律师事务所的利益。归根到底，是忽视人力资源管理，没有建立一套科学合理的人力资源核算体系。

二、 律师事务所人力资源成本核算问题的原因分析

（一）不重视人力资源成本核算

有些合伙人忙于开展业务，不认为管理具有必要性，不认同律师事务所的人事管理，只关注效益；部分合伙人即使认识到了人力资源管理的重要性，但为了自己的利益，也不愿意投入精力到律师事务所的人事管理中；部分合伙人虽然重视人力资源，但是并未放在一个比较重视的项目中进行，即便有一定的认识也缺乏足够的重视，这也是目前多数律师事务所的通病之一。

（二）对人力资源管理的认识不能达成一致标准

大部分合伙人对管理认识程度只停留在日常的事务。例如：日常购置的办公用品、日常支出的审批和制度的制定和落实，以及收案格式文书的填写，因此在成本核算方面不能表现其成熟发展的方面。少数的合伙人认为应开展人力资源成本核算的战略管理，如：律师事务所发展规模、未来发展趋势、业务的拓展情况、激发律师最大潜能。

（三）缺乏人力资源的良好管理

增收节支是辩证的，而律师事务所缺少良好的人力资源管理，就会打破执业律师薪资与合伙人预算的平衡，只着眼于眼前利益，没有长期战略眼光与思维。律师事务所效益的高低考虑创收多少是一方面，更重要的是科学管理人力资源。需细化成本科目，准确获取人力资源成本信息，核算成本精确到各个方面，将人力管理当做一种有成本的投资，挖掘深层次的人力资源管理内涵，做到真正意义层面上的人事管理。

三、 律师事务所人力资源成本核算中解决问题的对策

（一）构建符合律师事务所实际情况的人力资源成本核算体系

从核算的四个方面着手：成本的构成确认、选取的计量方法、科目设置和财务报表；对人力资源成本从五个方面确认：律师事务所人力资源的取得、开发、使用、保障和离职成本；计量方法上以历史成本法为主，重置成本法为辅，机会成本法计算的人力资源成本是一种可能成本，而非现实成本，因此不采用机会成本法；记录上包括账户设置和账务处理，账户设置上将人力资源作为一项资产，设置账户：资产类账户“人力资产”、资产类账户“人力资产摊销”、损益类账户“人力资产损益”、成本类账户“人力资源成本”（可以设置二级明细科目）、期间费用账户“人力资产费用”；报告上调整原来的会计报表，增加人力资源成本相关科目。

（二）完善培训和职业规划

通过教学或者其他实践方法提升律师的知识技能，提升品德修养，能达到预期标准甚至超过标准水平完成应承担的任务，培训会对律师事务所的律师技能的提高、信息的有效沟通以及道德的约束起到重要作用。为防止人才培训后流失，建立相关能留住人才的举措刻不容缓。

综上所述，通过分析后可以看出，成本核算的有效持续地进行可以加强律师事务所对律师资源和产能的进一步认识，有利于律师事务所进一步地推行律师人力资源品质、技能的教育和培训工作，并有助于律师事务所尽早完善自身的薪酬制度和绩效制度，以期能不断保障律师事务所人力资源的管理工作的公平性、有效性，以便进一步加强律师事务所在人力资源上的管理能力，保障律师事务所在新的市场环境中得到进一步发展。

参考文献：

[1]蔡竣名.人力资源成本会计核算的探讨[J].现代经济信息，2016，（09）：212.

[2]冯诗琪，覃昊宜.人力资源成本会计研究[J].江苏商论，2015，（08）：201-204.

[3]张晓清.人力资源成本核算模式设计[J].东方企业文化，2014，（04）：155-155.

[4]于逄.人力资源成本会计的核算与报告[J].现代经济信息，2014，（06）：179-179.

[5]張亘丰.企业人力资源成本会计核算的思考[J].时代金融旬刊，2013，（02）.

[6]张婷.浅析人力资源成本会计的若干问题[J].中国证券货，2013，（05）：124-124.

[7]尹秀娇.对高校人力资源成本会计核算的探讨[J].财会研究，2010，（20）：29-31.

[8]蒲增平.律师事务所的人力资源管理[J].律师世界，2001，（10）：40-41.

[9]张瑞祥.新时期律师行业人力资源发展探析——以江苏律师业发展现状为视角[J].中国律师，2015，（03）：39-42.

[10]周杨焜.我国税务师律师事务所人力资源成本核算[J].财会学习，2016，（22）：97-98.

[11]陈俊.律师事务所的人力资源策略[J].中国律师，2002，（03）：46-47.

作者简介：

李明妍，女，黑龙江大庆人，东北林业大学经济管理学院会计系硕士研究生，研究方向：会计。