重庆市民办高校教师激励现状与策略分析

杨华琼

摘 要 民办高校是高等教育重要组成部分，承载着人才培养的重要责任，如何才能使民办高校培养出更多合适的人才，在于民办高校教师是否能够充分发挥了自身的积极性和创造性，是否能利用有效合理的激励手段来调动民办教师的工作效率成為了当代各界人士的研究课题。本文以重庆民办高校教师为对象，采用调查问卷的形式进行社会调查，分析统计出重庆民办高校教师对各种激励因素的反馈数据，为如何解决重庆民办高校教师激励不到位的情况提出观点与对策。

关键词 民办高校 教师 激励因素

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。“富民兴渝 必重才而兴教”，重庆市提出要建设长江上游经济中心、西部教育高地，从政策层面制定了系列措施支持高校的发展。高等教育中，民办高等教育是重要而不可分割的部分，因此研究民办高校教师的激励问题是促进民办高校教师工作的前提。

1调查问卷发放与回收

本文选取入驻重庆市的重庆房地产职业学院、四川外国语大学南方翻译学院、重庆师范大学涉外商贸学院、重庆人文科技学院、重庆工商大学派斯学院、重庆邮电大学移通学院等学校为研究对象，采用《重庆市民办高校教师激励因素调查问卷》来进行调查，对所得数据进行统计分析。向重庆市6所民办高校等学校发放了500份《重庆市民办高校教师激励因素调查问卷》，收回问卷500份，有效问卷404份，调查问卷总回收率100%，回收有效率80.8%。

样本情况反映了重庆市这几个学校为代表的民办高校教师激励因素的基本特点与现状。通过数据分析可以认为，所抽样的调查问卷具有代表性。

2重庆市民办高校教师激励现状分析

2.1薪酬激励机制的低效

根据薪酬激励现状的显示，61.41%的教师认为投入太多得到太少，66.09%的教师认为存在收入差距的不公。以及在众多的激励机制中，薪酬激励的满意度是比较低的，其中薪酬激励中“非常满意”项7%是最低的，“比较满意”项仅21%，“基本满意”项25%也是比较不理想，“很不满意”项47%是最多的。由此可见在激励机制中薪酬激励效率是很低的。

2.2竞争激励机制不合理

根据竞争激励现状的调查显示，75.99%的教师认为民办高校竞争压力大，在竞争的环境公平度中，认为良好的占27.23%，其中在对本单位教师竞争机制中，非常满意和比较满意的占7.67%和22.52%，由此说明，在竞争激励机制方面存在不合理的状况。

2.3各种满意机制的满意度低下

在激励机制的满意度调查显示，在“非常满意”评价中，6种激励机制满意度都没有达到10%，其中目标激励机制是8%，奖惩激励机制是8%，竞争激励机制是8%，关怀激励机制是9%，薪酬激励机制是7%，考核激励机制是8%，满意度需要进一步的提高。在6种激励机制的满意度中基于基本满意的占大多数，总体的满意度都不高。

3激励民办高校教师积极工作的策略

3.1改善调整薪酬激励机制

薪酬虽不是提高教师满意度的唯一途径，但薪酬的激励还是很明显的。及时完善薪酬激励机制在实际管理中的理念制度的执行和过程的监督方面的问题不当，导致薪酬激励机制低效。首先，保持薪酬激励的外部公平性，引进和吸收国内外先进的薪酬激励机制的理念。其次，根据本校的实际情况战略发展定位，确定合理的薪酬标准，保证薪酬的内部公平性。最后，实行多元化的薪酬结构制度，不仅从职称、学历、年资、科研方面考虑，还需要从教师的业绩对学校的贡献方面考虑。要充分发挥管理中的监督作用，实施合理的监督措施，使薪酬激励机制能更好的发挥其作用。

3.2建立良好的竞争激励机制

在工作中，有竞争才会有进步。对于工作者来说，竞争机制的好坏直接影响到工作者的工作激情与工作质量。适当的给工作者上升的空间有利于提高工作质量和工作效率。建立教师的职业发展规划及通道，薪酬等级的多样，实行以完成工作量、工作项目、比赛等多种竞争机制，做到岗位能上能下，低职高聘，确立好教师岗位的作用，从心出发，多方面的建立良好的竞争机制来激发教师的工作激情，多给他们一些上升的空间，从而提高工作效率与质量。

3.3进一步优化基本满意激励因素

从重庆市民办高校教师激励因素的问卷调查结果显示，关怀、奖惩、竞争、目标、薪酬、考核激励机制中主要倾向于选择基本满意，但是从满意程度看，满意度并不是很高，处于基本满意的状态，因此教师激励机制需经一步完善和优化。

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》在国家积极进行教育改革的环境下，教师应该队伍学历建设，激励教师踊跃的提高自己的学历，积极地参加评教活动，并提高自己教师因该有的相关素质，做到与时俱进。

各个民办高校应该及时了解国家的相关规定，以及全面的分析教师现在的需要，学校管理者应该及时制定出相关的目标激励机制，采用用多种激励的方式，健全学校的规章制度来作为保障，更好的调动教师的积极性。

政府应该打造高素质教师队伍的建设，教育大计，教师为本，严格教师资质，提升教师素质，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。依法管理民办教育教育行政部门设立专门机构，负责民办教育发展的统筹、规划和管理工作。依法落实民办学校、学生、教师与公办学校的、学生、教师平等的法律地位，保障民办学校办学自主权。以及健全公共财政对民办教育的扶持政策。

3.4转变激励理念

首先要转变激励因素的相关理念，人力资源管理的核心是“以人为本”，强调管理要根据人的需求，组织人力的发展来具体实施相关的激励措施，要注重协调个人、组织、社会三者之间的关系，不管是教师激励机制的建构中，还是在其设计中，以及运用中都应该体现着“以人为本”的思想，要克服人事管理中的“以事为先”，“见物不见人”的任务型管理模式以及其他不合理的管理模式，在实际工作中多学习和运用先进科学的管理模式和制度。

参考文献

[1] 蒋元涛.我国民办高校薪酬制度优化策略研究[J].才智，2009（13）.

[2] 李念良.民办高校教师激励机制构建的几点思考[J].太原城市职业技术学院学报，2012（05）.

[3] 赵景阁.民办高校教师管理制度及激励措施创新研究[J].法制与社会，2012（23）.