人力资源成本计量问题探讨

苏娟

摘 要：文章主要通过对人力资源成本的概念阐述和人力资源成本计量基础的探讨，选择出了人力资源成本计量的费用模式为最有代表性的人力资源成本计量模式，并说明了该模式相对于其他模式的优点所在。

关键词：人力资源成本 计量模式 费用模式

一、引言

对于资产项目的计量，目前会计实务中只局限于有形资产和无形资产的计量，还没有涉及人力资源成本的计量，原因是人力资源成本构成较为复杂。关于人力资源成本的计量，目前尚处于理论探讨阶段，内容主要涉及人力资源成本的构成、人力资源成本的计量属性、人力资源成本的计量方法等。在人力资源成本的构成方面，吴泷（2004）研究认为，人力资源成本可分为四个项目，分别是：人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本和人力资源替代成本；李佳妮（2006）认为，人力资源成本应当包括原始成本、追加成本、使用成本、吸收成本、流动成本、安置成本、沉没成本、重置成本、机会成本等内容。在人力资源成本计量属性方面，杨俊（2006）认为，计量人力资源成本的基础是确定各种成本项目的计量尺度，计量基础包括三种：原始成本计量、重置成本计量、机会成本计量。在人力资源成本计量方法方面，李燕蓉（2006）认为，人力资源成本的计量采用历史成本法更符合传统会计的核算原则，能够提供更客观的会计信息，而且信息易于验证；重置成本法和机会成本法可以作为计量的辅助方法，在从其他单位调入人员和计量离职成本时使用，这两种辅助方法可以使人力资源成本的计量更为合理。已有文献对人力资源成本的构成描述得过于简单，只提出了历史成本、重置成本和机会成本三种计量属性，仅仅探讨了三种计量方法，本文试图在此基础上做进一步探讨。

二、人力资源成本的构成

从经济学角度看，所谓成本是为了达到一定目的而付出的经济价值，在企业日常的生产经营中，除了发生生产成本和销售成本以外，人力资源成本也应当引起重视。对于人力资源成本的涵义，一般是指企业为了实现组织目标而使用各种人力资源所付出的一切代价，既包括已经支付的实际成本，也包括应当承担的损失成本。具体来说，可以分为以下几个部分：招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等人力资源的取得成本，岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等人力资源的开发成本，工薪成本、奖励成本、调剂成本、保障成本等人力资源的使用成本、离职补偿成本、离职管理费用、離职前低效成本、空职成本等人力资源的离职成本，以及日常的人事管理成本。

三、人力资源成本计量的意义

由于取得、开发、使用人力资源过程中所发生的一切支出都应计入人力资源成本范围，而成本是与资产相联系的概念，因此，在计量人力资源成本时，有助于把企业的人力资源确认为一项资产，从而在理论上解决了有关人力资产的确认和计量问题，丰富和完善了资产的内容。随着人力资源成本计量研究的深入，对于吸收人才、留住人才、以有限的人力资源投入获得较大收益这一人力资源管理中的重要课题提供有力的理论基础。企业最有价值的资源是人力资源，对其成本进行计量并纳入财务报告中，不仅拓展了财务报告的内容，而且更符合财务报告的目标。随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，盈利能力对于企业的长远发展至关重要，由于人力资源的取得、开发、使用、离职都要发生一定费用和支出，直接关系到产品成本和产品定价的高低，因此，也会直接影响企业的生产经营成果。将企业人力资源所耗用的各种成本明确加以计量，便于准确核算人力资源为企业带来的经济收益，促使企业管理层及其他报表使用者全面考核投资回报率，同时，也有利于监督和控制生产经营中的人力资源耗费，最大程度节约成本，降低产品销售价格，提高企业的市场竞争力。

四、人力资源成本计量方法

在上面介绍的几种方法中，重置成本法的应用最为广泛，下面也主要探讨这种计量方法。人力资源重置成本包括个人重置成本和职务重置成本。个人重置成本，是从个人角度计量企业在当前条件下取得、开发、使用具有同等知识、技能和能力的人力资源所付出的耗费支出。职务重置成本，是从职位角度计量企业在当前条件下取得、开发、使用特定职位要求的人力资源所付出的耗费支出；这种方法反映了人力资源成本的现时价值，最符合以效用价值观为理论基础的计量方法。

对于人力资源成本的计量，可以设置“人力资源”、“人力资源重置成本”、“人力资源摊销”、“人力资源损益”四个科目。其中“人力资源重置成本”包括“人力资源重置取得成本”、“人力资源重置开发成本”、“人力资源重置使用成本”、“人力资源重置离职成本”。而“人力资源重置取得成本”=重置招募成本+重置选择成本+重置录用成本+重置安置成本；“人力资源重置开发成本”=重置岗前教育成本+重置岗位培训成本+重置脱产培训成本；“人力资源重置使用成本”=重置工薪成本+重置奖励成本+重置调剂成本+重置保障成本；“人力资源重置离职成本”=重置离职补偿成本+重置离职管理费用+重置离职前低效成本+重置空职成本。

在人力资源成本计量方法中，虽然重置成本法的应用最广泛，但也存在着一定的缺陷：第一，在竞争市场上，很难找到与本企业原有职工素质和能力相同的人，这就使得重置成本的确定比较困难。第二，重置成本法是根据市场的情况预算和估计的，由于市场变幻莫测，对采用此方法的企业提出了更高的要求，并且由于内外部环境的影响，重置成本的计量往往带有很强的主观性。第三，上面关于重置成本项目的划分，从原则上看，虽然符合重置成本构成的实际情况，但在具体核算时存在很大的难度，特别是一些三级成本项目，相关资料很难获取。因此，对于人力资源成本的计量问题，在理论和实务方面还有待于深入探索。