基于公平理论的民办高校教师队伍稳定性问题研究

王耀

【摘 要】本文基于公平理论的视角，以河南某民办高校教师队伍为研究对象，试图分析现阶段民办高校教师队伍稳定性相关问题，并提出相应的解决对策。

【关键词】公平理论；民办高校；教师队伍；稳定性

中图分类号： G645.1 文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2018）19-0154-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.19.068

Research on the Stability of Teachers Teams in Private Colleges Based on the Theory of Equity

WANG Yao

（Henan University of Philosophy and Public College， Kaifeng Henan， 475004， China）

【Abstract】Based on the perspective of equity theory， this paper takes a group of private college teachers in Henan province as the research object， tries to analyze the problems related to the stability of the private college teachers at present， and puts forward corresponding countermeasures.

【Key words】Fair theory； Private colleges and universities；The teaching staff； Stability

根据国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）要求，民办高校要从规模化发展转变为内涵式发展，而内涵式发展的关键在于提高办学水平，办学水平的提升与改善的重要衡量指标正是教学水平，因而民办高校教师作为教学水平提升工作的主力军作用愈加凸显。因民办高校在薪酬、福利、晋升、环境等多方面的制约，民办高校教师教学积极性、教学能动性的发挥受到一定影响，教师队伍稳定性不高。如何增强民办高校教师队伍稳定性问题，成为当前民办高校转变发展模式、提高办学水平需要解决的重要问题。基于此，本文以公平理论为着眼点，以河南某民办高校为例，分析民办高校教师队伍不稳定的原因，并提出相应的解决策略。

1 关于公平理论的基本概念

公平理論作为激励型理论的一种，又被称作社会比较理论，由美国心理行为学家约翰斯塔希亚当斯于20世纪60年代中叶提出。该理论以研究职工工作薪酬分配的合理性、公平性对工作积极性的影响为侧重点。

亚当斯公平理论的基本内容为：职工在工作过程中的积极性不仅与其实际获取的报酬直接相关，而且与其对报酬的分配过程是否体现出公平性密切相关。组织内或工作范围内的职工会自觉或者无意识地将自己所付出的劳动价值及其所获取的直接报酬与他人进行对比，并直接做出公平性与否的主观判断。这种公平感将直接影响组织内或工作范围内职工的工作行为和动机。因此，在某些方面而言，这种动机的激发过程直接体现出来的便是人与人进行比较并做出公平性判断，并据此指导行为的过程。

根据亚当斯公平理论的基本内容，我们假设职工本人为m，比较对象为n，所得报酬为 O（outcome），投入为 I（input），职工本人认为自己做得到的报酬与所投入的感觉为O_m/I_m，认为比较对象所得报酬与所投入的感觉为O_n/I_n，此时会产生三种比较关系：

当职工认为自己所得报酬与所投入的关系与比较对象一致时，即O_m/I_m =O_n/I_n ，职工本人会感到公平；

当职工认为自己所得报酬与所投入的关系大于比较对象时，即O_m/I_m >O_n/I_n，职工本人会感到负疚；

当职工认为自己所得报酬与所投入的关系小于比较对象时，即O_m/I_m

组织内的职工在面对以上第一种情况时，一般感觉公平，并愿意保持现有工作状态或者工作积极性；在面对第二种情况时，往往增加工作投入、提高工作质量来消除内疚感，使得报酬与投入关系比趋向第一种情况；而在面对第三种情况时，职工会有直接的不公平感，为了消除这种不公平感，一般通过减少投入、降低工作质量来消除这种不公平感。显然，在面对第三种情况时，仅仅依靠职工本人的自我调节显然有一定弊端。

2 影响民办高校教师队伍稳定性的原因

民办高校由于建校时间普遍较晚、发展时间较短，教师数量无法与公办高校相提并论，教师队伍建设经验不足，因而容易导致教师队伍出现不稳定现象。对于此，本文以河南某民办高校为例，试从如下几方面进行原因分析。

2.1 教师队伍组成差异

以河南某民办高校为例，教师队伍主要由三部分构成：改制前母体学校兼职教师、聘用公办高校离退休教师、民办高校招聘全职教师。其中，母体学校兼职教师是教师队伍的主要组成部分，此部分教师往往专业能力强、教学经验丰富、拥有中高级职称比例较大；聘用的公办高校离退休教师中，除少部分授课外，多数作为学科、专业带头人等形式而被聘用；在聘用的全职教师中，大部分为没有相关教学经验和没有高教专业技术系列职称的高校硕士应届毕业生或往届毕业生。

2.2 薪酬福利差异

在政策方面，民办高校无论选择作为营利组织或是非营利组织的存在形式，从根本上属于自收自支的企业运营模式，除在学生奖助学金享受同公办院校一致的财政支持外，其收入来源主要靠学生学费、住宿费的收取。兼职公办高校教师享受财政支付工资，社会保险享受事业单位相关政策规定，在养老保险补充方面享受事业年金政策规定；而民办高校教师基本工资由民办高校自行设定，社会保险为企业保险待遇，在养老保险补充方面无企业年金待遇。

在制度方面，以河南某民办高校为例，除了在薪酬福利方面，民办高校教师与兼职公办高校教师相比差距明显，在课时酬金制度的规定方面，相同条件下，兼职公办高校教师课时酬金相对民办高校自聘教师较高。与其他民办高校相比，各民办高校教师薪酬福利差距明显，除工资的直接差距，部分民办高校教师拥有购买校内专家公寓用房等福利。在民办高校内部，因薪酬体系不健全、绩效考核制度不完备，不同时期入校教师适用薪酬制度不同，同岗位教师适用工薪酬制度不同，薪酬福利也有差别。

2.3 晋升发展差异

由于民办高校的特殊属性，目前而言，大部分民办高校主要领导层由投资方组织领导或由董事会等类似机构授权担任，中层领导由投资方中层人员和民办高校创立时期的自聘工作人员晋升后担任。由于民办高校一般办学规模较公办院校而言小，且为了节约相应办学成本、方便投资方直接管理，民办高校领导岗位设置较少，民办高校教师晋升竞争激烈。民办高校办学时间较短，内部晋升自聘教师干部一般较为年轻，且此类中层干部无法得到晋升，普通人员也无法得到提拔任用。相关教学岗位中层干部又直接聘用公办高校离退休教师担任，教师岗晋升机会更为渺茫。

对于民办高校教师而言，晋升发展渠道的受限必定在一定程度上打击教师的工作积极性，尤其是入职多年后依旧得不到相应提拔晋升的教师，若这些教师相对年轻，在高校的工作经验可以使他们寻找更好的工作平台发展自己，若这些教师安于现状，则会出现工作不积极、态度不端正等不稳定情绪。

3 提高民办教师队伍稳定性的策略

根据亚当斯公平理论的内容，不公平感的出现是受到主客观多方面因素的影响。在主观方面而言，获得的报酬与投入的衡量标准易受到主观判断的影响，组织内职工易被主观感受欺骗，主观判定自身投入的多而获得的报酬少，而对照物却相反，从而产生不公平感。在客观方面，以何种标准来判定获取报酬高低，由谁来执掌此判定标准进行精准衡量和准确判定才能不会出现偏颇，使我们应该注意和解决的问题。

3.1 加强引导，树立正确公平观

根据亚当斯公平理论，不公平感产生后，组织内职工首先会进行自我调节， 如减少工作产量、降低工作质量等，而这种调节往往不利于組织的长期稳定发展。民办高校教师产生不公平感时，要注意引导民办高校教师树立积极的公平观，正确看待自身投入与回报的关系，适时转换参照对象，降低心理预期，多与同期教师沟通交流，并引导民办高校教师及时向相关部门反应，将心理引导贯穿于工作进程中的任何阶段。

3.2 积极培养，增强教学能动性

对于民办高校而言，要主动培养自己的专任教师，以培养一批带动一批的模式，积极培养自身教师队伍。举办多种教学活动，不断增强自聘教师教学信心，从而使民办高校自聘教师充分发挥教学能动性，提高教学质量。从而真正提升，民办高校教师在民办高校中的教学中心地位，恢复民办高校教师教学主人翁的意识，增强自尊心自信心、提升满足感自豪感，降低不公平感。

3.3 健全制度，建立合理薪酬体系

对于组织而言，合理健全的薪酬制度体系是衡量投入与报酬关系的重要工具。对民办高校而言，合理健全的薪酬制度体系从跟本上应当按照绩效获取相应报酬，做到不同教师间应相对均衡，按照教学工作课时量和教学质量以及科研成果，用明确、客观、已于合适的考核指标来度量所付与所得。并且根据实际情况，适时做出调整以满足实际需要，不能墨守成规、一成不变。民办高校除了要做到学校内部所有教师薪酬绩效考核标准与获取报酬的一致性，也要注意到同一地区或同一类高校考核指标与报酬的一致性，即便不能达到普遍的一致性，也应做到相对的一致性，从而在薪酬上达到高校教师队伍发展的稳定性。

3.4 合理调配，完善组织晋升渠道

民办高校的发展问题是亟待解决的重要问题，民办高校教师的发展问题同样不能忽视。对于民办高校教师，除了专业能力与教学质量的提高，职业生涯的发展也是需要重点关注的问题。如何打破民办高校任人为老、任人唯亲的晋升渠道瓶颈，择优而上、择能而上显得越来越重要。随着民办高校发展壮大，学校管理者要适时增加相关部门、设置相关岗位，合理增加相应职务，设定合乎实际的任贤标准，提拔、晋升相关能力突出的教师，以此形成合理健全的晋升途径。让民办高校教师看到职业生涯的希望，提高教师努力工作、积极进取的信心，以此消除民办高校教师工作生涯的不公平感，增强民办高校教师队伍的稳定性。

【参考文献】

[1]赵国栋，楚明锟.组织行为学[M].郑州：河南大学出版社，2015.6：106-107.

[2]何翔，田川.民办高校教师工作积极性缺失问题研究——基于公平理论的视角[J].创新教育，2016：176.

[3]沈晴.激励理论对高校高层次人才薪酬管理的启示[J].经济研究导刊，2016（4）：117-118.

[4]农兴强.基于公平理论视角下的高校教师管理[J].人力资源管理，2017（9）：164.