教师培训的现状与对策思考

陈历雄 向守万

《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出：全面提高中小学教师质量，建设一支高素质专业化的教师队伍。提高教师培养层次，提升教师培养质量。数字时代，终身学习的社会，培训是必须的。但凡培训，都必须以激活受训者的内驱力、唤醒其自觉性为最高追求。“讲到”不如“说服”，“说服”不如“唤醒”。基于此，笔者谈谈当下教师培训的现状与对策。

一、现状

培训现状不容乐观。主要原因是，没有形成系统的培训考核制度和培训成果的运用机制。通常情况下，培训周期过了，培训就结束了，对培训效果与培训师的考核，与受训者的运用几乎无关。既然如此，培训师没有任务压力，受训者没有内驱力，大家就都算是完成任务了。

1.培训师方面

培训师没了任务的约束，没了考核的激励，“轻松”上阵的他们“自由”地扮演着不同的角色类型。

（1）“顶天立地”型。这样的培训师既有强烈的使命感，又有深厚的学术底蕴，还有高超的培训技艺。他们的培训如禅师般开光，恰朋友般感化。上有理论，下接地气，无愧“顶天立地”。可惜这样的专家太少了，不足整个培训师队伍的10%，越到下层比例越小。

（2）“政治”型。政治型培训师，主要特点就是“只说教不感化”。这也是中国政治，中国德育的一个缩影。正如德国政治家评价的那样：“德育本来是杯美味的汤，中国人却把汤中的水和汁分离出来，一会儿让人喝水，一会儿叫人吃盐。”教师培训“该怎样、不该怎样”的纯粹政治化要求不行；“按部就班，依样画葫芦”的纯粹指教也不行。需要的是觉悟的唤醒，专业的引领，潜质的发掘，行为的养成。纵观我们的教师培训，多是“以会代训、训中有会”，培训中只要有了“会”的讯号，培训就难免不被“任务”、被“问题”、被“要求”。

基于此，“政治”型培训师也就应运而生了。只要留心比较，我们参加过的每一次培训，或多或少地都能碰到类似的培训师。

（3）“资格”型。但凡培训，出场上台的培训师都是有讲究的。如，“级别”“资格”“惯例”等，培训组织者都必须要考虑到。如果这样的“考虑”多了，就必然会影响到培训质量。“资格型”培训师中，如果有几个既喜欢抛头露面，又胸无点墨的人物上台，这次培训的质量就会大打折扣。

（4）“取悦”型。这类培训师为了取悦受训者，一是自作主张缩短培训时间，主要表现在延长中途休息的时间，提前结束培训的时间。二是刻意满足受训者的“灰色”心态，爆料“杜撰”来的秘密，透露党和政府的“阴暗面”，顺便发些牢骚。三是夸大自己的权力与作为，给受训者开空头支票，制造莫须有的愿景。四是亵渎起码的培训考核，如出勤不认真记载，考核让人人都优秀。这样的培训师多了，培训质量可想而知。

（5）“故作高深”型。这类培训师大多没有实际的工作经验，即或有些，对工作的了解也不够深入、感悟不多。这类人一旦走上培训师的岗位，除了从书上、网络套用一些说辞，没有其他“物化”的东西。培训时就只有“空对空”了。

2.受训者方面

（1）“发掘”型。笔者最敬重这种类型的受训者。他们视培训为自我发展的“加油站”，改进工作的“试金石”。培训的过程中总是伴随着对工作的反思；总是带着对未来工作的设想参加培训；总是在“对照工作找点子”“对照困惑找方法”“对照心门找钥匙”。

（2）“应付”型。这类受训者不把培训当培训，有的利用培训的档期，晚上生龙活虎赌博娱乐，白天打瞌睡磨洋工；有的把培训作为逃避工作的借口，不求学多学少，只求舒缓放松；有的借用培训的机会办自己的私事，如，拜访朋友、购物观光、请客送礼跑关系……

（3）“应景”型。这类受训者主要表现为“不作为”。比如，不提前准备，不主动思考，不发表意见，“听”与“记’就是培训的全部。

（4）“刺头”型。这类受训者多自以为是、高高在上，他们不是来受训的，而是来“挑刺”的。不虚心听讲，只用心找茬，总是以发现问题，诋毁别人来抬高自己的身价，并以此为乐。

3.培训内容和形式方面

现在的教师培训，不外乎“在职培训”“短期集中培训”和“脱产培训”三种形式。形式本身没有问题，问题在于形式下的操作规范。

（1）在职培训。“在职培训”应该是最有效也最常用的一种培训形式。然而，事实上这种以岗为本的培训几乎名存实亡。即或有也是零星的、应景的、凭经验的、被问题驱使的，培训中，严重缺乏计划性、系统性、针对性和有效性。

（2）短期集中培训。“短期集中培训”是教师培训的主要方式，这种培训既不影响受训者的工作，又能及时地解决教师在工作中遇到的一些问题。可惜这种培训也有走样的地方。一是培训组织者没有做足功课，如，培训前期的调研，培训内容的选择。二是短期培训最容易以“以会代训”的方式出现，有时“会”的成分比“训”的含量还高，难以达成培训的预设目标。三是“短期集中培训”，正因为其时间“短”和培训内容比较“集中”，培训的组织者在“度”上的把握也常常因此而出现偏差。比如，因为“短”而重视不够；因为“集中”而增大培训的量。

（3）脱产培训。这种培训非常有利于受训者系统地建构专业知识体系，可惜的是特别有需求培训的对象，如新入门的教师，却很少有这样的机会。

二、对策思考

1.注重教师培训的“四性原则”

所谓培训的“四性原则”，就是培训的针对性、计划性、系统性和有效性。

（1）培训的针对性，就是培训的组织者要认真做好培训前的调研论证，根据培训要求，根据受训者的实际情况，科学选择培训内容，设计出切实可行的培训方案，精心选择培训教师。有的放矢、保证实效。

（2）培训的计划性。培训的计划性涉及宏观、微观两个层面。

宏观方面，教师管理部门、用人单位和教师本人都应该制定出阶段培训计划和个人成长规划。这其中，往往用人单位忽略了这一点，认为：教师培训是主管部门的事，是培训单位的事。实际上，基于情境、基于问题，很接地气的在岗培训，非常有利于教师的成长。

微观方面，首先是培训组织者，对任何一次培训，对任何一个培训师的培训内容，都要充分预设、认真计划，使培训在最优方案、最优内容、最优时段，发挥出最优效果。其次是受训者个人要在“个人成长规划”的框架下，明确自己在每一次培训中要得到哪些方面的提升。“单项培训计划”对于受训者而言，往往被忽略了，其实，这点很重要，一是“个人成长”需要一次又一次的单项培训来支撑。如果受训者把每一次单项培训都放到“个人成长计划”中，有针对性地去制定“子计划”，每一次培训就都能收到事半功倍的效果。二是对繁忙的教师来说，可能每一次培训都不是单纯的培训，培训期间帮单位上交点材料啊，找相关单位联系点工作啊，顺便购置一些工作用品、生活用品啊，有时甚至培训期间还要突击一些中心工作之类。多头并进的教师培训活动，不计划计划不行啊。

（3）培训的系统性。培训组织者要把培训对象的“周期性提升”；受训者个人要把“阶段性成长”纳入一个系统，并按循序渐进、有的放矢、各个突破的原则进行设计，形成一个系统的方案和计划。如，某教师三年内要达成“业务精湛、群众拥戴、领导信任”的成长目标。有了目标，就得论证目标达成的可能性，寻找达成目标的支点，规划达成目标的方案，设计达成目标的路线图。这就是培训的系统性。

（4）培训的有效性。纵观教师培训，培训前都有目标有要求，而培训后呢？谁还关注过培训目标是否达成？有谁追问达成目标的手段是否合理？预设的理论化，行动的自由化，考核的空泛化，最终导致了培训的无效化。

要提升培训的有效性，既要考量培训的针对性、计划性、系统性（前面已有涉及），又要加强对培训的考核力度，还要注意培训的方式方法，更要关注受训者的主体感受和主体唤醒。

2.加强对教师培训的考核力度

考核是行动的发动机，评价是行动的风向标。要提高教师培训的效果，就必须加强对培训的考核评价力度，具体可以从以下三个方面来进行：

一是考核受训者选送单位。教师培训一般由国培办或县进修院校来完成。受训者、受训者选送单位与培训主办单位与上级有关部门的关系成条块状。这种体制下，受训者“不服管”，受训者选送单位“不重视”的情况就经常出现。对此，培训组织者就要发挥好自身的桥梁作用，想方设法地加强受训者及其选送单位与上级党委、政府及组织部门的之间联系，把受训者培训效果与选送单位的考核挂钩，让选送单位和培训单位一起来管理受训教师。二是考核培训师。对培训师的考核难度很大，但如果因难而退，培训质量是上不去的。培训师大体有四种：一是培训单位的专门人才，二是业界知名学者，三是属地优秀教师，四是上级领导。很显然“知名学者”“上级领导”不好考核。其实，现在最成功的做法，就是让受训学员评“教”。培训组织者只要设计好评价表，并艺术地把学员评教这回事儿透漏给专家、领导，培训师的责任感、水平就会迅速提高。三是考核受训学员。加强对受训学员的考核，这是提高培训质量的重要举措。对受训教师的考核主要可以从培训纪律、学习情绪、学习笔记、交流发言、培训成绩等方面进行。考核结果既要通报给用人单位，又要提供给组织部门，同时用人单位、组织部门在选人用人时，要充分参考当事人的参与培训情况。

3.鲜活培训形式

鲜活的培训形式是培训效果的有效保障。

（1）“在岗培训”形式。所谓的“把戏过手”就是对“在岗培训”最好的解释。

发现式培训（过程引导）。发现式培训也可以称为过程培训或过程发现。这种培训的主要特点就是“边教边学”，其中的学问在于“发现”。帮助受训者发现好经验、好方法、好点子……把受训者的做法提高到经验层面、理论层面，就是“发现培训”。

笔者听到过这样一件事，说是一个教师去看望两名生病住院的“老上访户”。看望第一个病人，30分钟的交流问候后，送200元，病人很感动。看望第二个病人同样用30分钟、花200元。不同的是这个教师打来热水，给病人洗脸擦背梳头……病人感动得放声大哭，病房的其他病人及其家属也都热泪盈眶……书记听说这件事后，很有感触，建议这个教师写一篇文章，题为“上访户需要感动”。文章很快发表了，教师迅速成长了，被感动的“上访户”很快成为了教育系统解决上访户的绝对主力。

咨询式培训（交流探讨）。工作中下级向上级请教，年轻人向老年人咨询，这是常见的事。其实这就是很好的培训形式。只要我们的领导、我们的成熟教师在被请教、被咨询时用心一些，规范一些，我们身边的教师就都能脱颖而出。

案例式培训（针对问题）。工作中有很多的情境（现场）培训机会，我们的岗位领导一定要善于运用，具体做法是：让受训者在“师傅”的指导下，去解决一个纠纷（问题），问题解决后师徒再通过回忆、反思，总结出其中的经验教训，身临其境地提高受训者解决问题的能力。

微格式培训（自我完善）。如“教师的演讲”培训，演讲前先试讲，并同时录像，然后让她自己看自己的录像——形象、表情、语言等，并从中找出问题，自我发现比任何第三方的说教都要真切得多，强烈得多。如果对教师处理一件民事纠纷的过程进行全程录像，然后让他自己去观看，去反思，去修正。如此三四次后，这个教师一定能成为解决“纠纷”的高手。

（2）离岗培训。如果说“在岗培训”是解决“把戏过手”的问题，那么“离岗培训”就是解决“科学规范”的问题。

讲座（报告）式培训。这种培训是教师离岗培训的主要形式。但是，传统的讲座仅停留在“你讲我听”的单一层面上，效果不明显。笔者主张，讲座培训也要给受训者留足互动的时间和空间。比如，讲座人根据所教授的内容，刻意设置一些问题，先让受训者独立思考，再与同伴进行交流，最后汇报交流成果。讲座人再根据学员的汇报情况安排讲座内容。这种有受训者参与其中的讲座培训，学员体会更深，收获会更大

影子培训。这是刚兴起的一种全情境、手把手的培训方式。就是让受训者像影子一样跟随培训师，进行全过程全方位的培训。

4.唤醒主体（自主培训）

任何一种行动都必须通过内因的激活，才会生成效益。唤醒主体、自觉学习、自我完善、自主成长才是培训的终极目标。

就培训的外因而言，“唤醒主体”主要是通过用人单位、培训单位，采用体验式培训的办法，激发教师的自觉性和内驱力。

（1）被需要。人与人之所以能够聚在一起，就是因为彼此之间还有被对方需要的价值。笔者之所以不冠冕堂皇地用“给机会”“给平台”来概括这种方法，是因为“被需要”有更丰富的内涵。“机会和平台”是“公对公”的；“被需要”既有“公对公”的意思，也有“私对私”的含义。如，领导请你帮忙做一份计划，你就有了领导的视觉。又如，帮同事出席一项会议，你就多熟悉了一个行业。“被需要”是一种信任的慰藉，是一种自觉的行为，久而久之，“被需要”就能激活你的潜能，唤醒你的主体。

（2）被挑战。“挑战”是考量一个人“成蛇”还是“成龙”的试金石，它是培训师唤醒受训者主体意识的主要方式。比如，让受训者去解决一件棘手的事情，只要他敢去（挑战），无论问题是否得到了圆满的解决，他都能学到很多的东西。又比如，几个同期的教师，有的高升了，有的到好地方去了，尤其是那些她认为不如她的同事……这时，如果没有外力的作用支持，她要么奋发，要么沉沦。作为用人单位或培训师，只要激活她“被挑战”的斗志，她就只会奋起，不会沉沦。

如何使培训更有效？在学习型社会尚未完全建立起来的今天，我们还要继续探索追寻。