基于绩效导向的公务员考核制度分析

李慧

摘 要：绩效考核是公共部门人力资源管理活动中的重要环节，也是其他人力资源管理活动的基础，影响着人力资源管理的整体效果。贯彻科学发展观的第一要义是发展，因此，通过科学的绩效考核，公务员不仅能够获知他人对自己工作表现的评价，而且能够清晰地了解自己的能力和准确把握自己需要改善的地方，有助于公务员队伍的建设。政府管理国家政治、经济和社会事务的有效性都受制于公务员的绩效水平。公务员的绩效水平决定了政府的整体绩效，影响着政府的形象，而绩效考核又是提高公务员绩效水平的重要手段之一，因此倍受各国政府的重视。

关键词：公务员；绩效；考核方法；考核内容

近年来，政府的效率问题倍受人们的关注。政府管理国家政治、经济和社会事务的有效性受制于公务员的绩效水平。公务员的绩效水平决定了政府的整体绩效，影响着政府的形象。公务员考核是公务员制度中一项不可缺少的基础性工作，是政府人事行政中一个重要的环节，是发展和选拔优秀人才的重要途径，连接着公务员入职与辞退的一整套完整的程序，它可以使公务员的调整、职务升降和奖惩更加的公平合理。公务员的考核有利于加强对公务员实行监督和管理，并优化公务员自身队伍，从而提高公务员的工作效率，对政府部门提高自己的管理水平和绩效也有重要的意义。

一、我国公务员绩效考核中存在的问题及原因分析

公务员绩效考核的特性决定了公务员绩效考核的难度，尽管目前我国学术界和各级地方政府都在探索政府绩效考核制度的创新，但具体在公务员绩效考核方面仍存在很多困惑和误区，主要表现在以下几个方面：

1.激励功能失效：一般认为，公务员绩效考核主要有四种功能：评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。其主要表现为：其一，平均主义倾向。我国当前的大部分政府部门中，奖惩不明显，“干好干坏一个样，干与不干一个样”、“有福同享，有难同当”等现象仍然比较严重，致使组织内部如同一潭死水，缺乏活泼的竞争局面。其二，个人绩效等级与其对部门绩效的贡献率不对应。在人员绩效考核中，由于各种因素的作用，致使考核结果不能真实反映被考核者对组织的贡献率是比较普遍的现象。成绩显著的公务员在绩效考核结果中得不到有力的体现，这种状况很容易挫伤公务员的工作积极性。其三，人为因素左右考核。即考核结果缺乏权威性，容易受到领导意愿、人际关系等人为因素的干涉，不能确保考核结果的客观性。例如，考核对象的求情、上级领导的所谓“指示”等都有可能使考核的结果发生更改。如果采用这样的考核结果，将会严重影响工资分配、职位晋升等工作的公正性和客观性，从而使绩效考核失去应有的激励效用，最易导致的结果就是助长“重视拉关系，轻视干实事”的反向激励现象。

2.考核主体与被考核者之间的信息不对称。绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门，人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。在自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

3.考核手段的单一、陈旧。随着社会分工的不断分化，现代公务员的工作内容、工作方法也发生了很大变化，如计算机数据处理技术、办公自动化（OA）、现代交通与通讯手段等极大地提高了政府工作效率，也改变了政府与社会的联系与沟通方式。这些变化都要求公务员绩效考核的手段也要与时俱进，不断改进。然而，我国现在的绩效考核手段还处在很低的水平上，极大地影响了绩效考核的效率和质量。

二、优化我国公务员绩效考核制度的措施

针对我国公务员绩效考核存在的问题，在系统分析考核环境、考核主体、考核客体三个方面原因并借鉴国外较为先进的公务员绩效考核制度基础上，我从目标、内容、主体、方法四个方面提出改革完善的对策建议。

（一）考核目标：准确定位，建立激励机制

要结合目标管理的有关理论开展公务员的绩效考核工作，首先要准确定位目标，设定合理、科学、灵活性的目标管理体系，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向；其次，要充分认识到绩效考核的价值理性和工具理性的整合意义，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。

要结合绩效考核的内容，建立考核结果的激励反馈机制。根据心理学的理论研究成果，激励应讲究时效性、及时性，否则激励的效果会以指数关系递减。通过绩效考核发现公务员工作中的不足，及时反馈评估信息，使公务员能够充分认识到自己的工作成效和行为方式，不但可以弥补其自身的不足，还有利于机关整体组织目标的顺利实现。因为只有封闭的管理环才是可靠的、可控的，才是具有激励提升功能的。考评是手段，考核结果的有效运用才是目的。公务员考核结果必须与职位调整、工资奖金、培训教育相挂钩，将考评结果作为激励和惩戒的导向依据。

（二）考核主体：“360度考核”模型，建立民主考评机制

近年来“360度绩效考核”模型在企业中运用较为广泛，它是一种全方位立体考核或多重考核，是由被考核者上级、同事、下属和服务对象（客户）等对被评价者了解、熟悉的人，采用不记名方式进行评价，被评价者实施自我评价，然后由专业人员向被评价者提供评价信息反馈，以帮助其提高能力、水平和业绩的一种考核评价方法。这种多重考核从更多的信息渠道增强信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核更趋于科学、完整、准确。公务员绩效考核的主体设计上，在充分尊重主管领导的意见基础上，要积极听取被考核公务员同事、下属以及服务对象或社会公众的意见，使公务员真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。一般来讲，组织部门、纪检部门、有关综合职能部门、上级组织和领导、同级领导、下级、人大代表和政协委员、一般群众、家屬子女及亲朋好友都可以作为考评主体参与考核。

同时，要建立公务员考核责任制，从制度上明确一个责任机制，以此对公务员考核各个主体在考核过程中的表现做到监督考核，防止出现“人情考核、关系考核”现象。

（三）考核方法：定性考核与定量考核相结合

公务员绩效考核方法上，一直以来沿用定性的考评方法，由个人先进行自我评价，然后由主管领导在征询群众意见后确定考核等次。这种定性的考核方法虽然具有操作简便、评价迅速等优点，但是缺乏工作细节的量化考核，具有很大的片面性和主观性；同时如果监督不力，很容易出现腐败现象。在考核方法的改革方面，要明确定量方法为主，定性方法为辅，以具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等指标为主，主管领导在综合这些定量因素的基础上再提出考核等次意见，确保考核的方法科学、合理。同时，要借鉴国外先进经验，可采用事实记录考核法、相对绩效考核法、绝对绩效考核法，以尽可能的确保考核过程的公平、公正。目前个别地方开展的网上民意度调查就是一种很好的定量测评方法。

[参考文献]

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（作者单位：安徽大学，安徽 合肥 230601）