青海中小企业新生代员工行为优化研究

强莹

摘要：本文从新生代员工行为特点出发，在对青海省部分有代表性中小企业的实证分析基础上认为青海中小企业应从构建和谐包容、民主平等的企业文化，建立无边界组织平台，开展游戏化管理。积极与相关高校、培训机构合作，依托政府支持积极参与国内外以及行业内外交流与学习，架构新生代人力资源管理模式等角度引导和优化新生代员工的行为，促进企业、行业乃至青海省经济发展。

关键词：青海；中小企业；新生代员工；行为模式研究

随着全球经济一体化，信息时代的迅速发展，青海省中小企业发展迅速，特别是2014年以来青海省持续推进优化中小企业政策环境，先后出台了《青海省支持小型和微型企业发展的若干政策措施》《关于促进非公有制经济加快发展的意见》等新政策，制定了《青海省中小企业发展专项资金管理办法》等新规定。通过优化和创新财政资金支持方式，会同有关部门设立了总规模达12亿元的青海省中小企业发展基金和1亿元规模的非公经济发展专项扶持资金。加大培育支持力度，安排省级中小企业发展专项资金6.05亿元支持中小企业发展，完善中小企业公共服务体系建设，初步建成覆盖全省各市（州）、产业集群的21个中小企业公共服务窗口。此外，强化创业创新，培育建设8个国家级、18个省级中小企业公共服务示范平台，7个国家级、10个省级小微企业创业创新示范基地。2018年1月25日，青海省第十三届人民代表大会第一次会议政府工作报告提出，“扶持一批有发展潜力的中小微企业，招引一批综合效益好的延链补链项目，力争培育规模以上企业40户、新增中小企业1000户 ”[1]的发展目标。在此发展背景下截至2017年9月底，西宁市新增各类市场主体2.9万户。其中，新登记注册中小微企业6319户，[2]截至2017年底，全省企业超过8万家，活跃度指数为73.8%，比2016年提升2.6个百分点，比全国平均活跃度高出3.8个百分点。[3]中小企业员工作为企业利润的缔造者，既是各中小企业相互争夺的宝贵资源，也是中小企业具有升值潜力的资源。特别是80后、90后新生代员工逐渐步入职场，作为推动中小企业发展的主力军，他们的特点及行为将直接影响到企业乃至行业的发展。

一、新生代员工行为特点

新生代员工作为时下研究的热点，国外研究较为成熟，2001年，美国作家Bruce和Carolyn在《管理Y一代》这本书中首创这一概念。依据代际理论将20世纪80年代左右出生的人称为Y一代，在新生代员工行为方面认为伴随着网络时代经济、文化交流全球化背景成长起来的Y一代有更开阔的文化价值观，对于工作公平感、职业成就感期望强烈，注重隐私权以及工作与生活的平衡。我国对于新生代员工的研究在依托国外研究基础上结合我国实际，认为新生代员工是20世纪70年代末到90年代初出生的，伴随着中国改革开放、市场经济体制确立和全球化、高科技产业革命成长起来的可识别群体。这一群体在人格特质和工作价值观上都呈现出明显多元化，他们既包括了独生子女，也包括了非独生子女，20世纪80年代出生的人群是这一代际的主体。在行为上表现为：在职业观上，职业理想兴趣化、多元化，重视职业规划，流动性强，喜欢宽松、和谐的职业环境，愿意接受具有挑战性的工作，注重工作与生活的平衡。在价值观上，由“理想型价值观”向“现实型价值观”转变。

二、青海中小企业新生代员工行为现状

为更好了解青海中小企业新生代员工的行為特质，本文于2017年10月至2018年2月对青海部分（11家）中小企业管理者、新生代员工（1980年以后出生，其中女性35人，男性40人，未婚占55%，工作时间一年以上占65%）进行了访谈，这些企业涵盖了旅行社、酒店、电子商务、基础工程、运输业等，对企业管理人员和员工采取半结构访谈方式，包括企业文化、企业员工离职情况以及对企业管理人员和员工满意度的评价。造成员工离职的因素包括：人际关系、基本报酬及福利、企业文化、组织生活支持、受教育水平、激励性薪酬、组织工作支持、领导信任度、工作和家庭的时间冲突等方面进行了记录和分析。具体结果如下：

（一）代际差异影响青海中小企业发展

时代变迁， 社会发展在每代人身上留下了鲜明的烙印， 而这几代人在工作中也表现出不同特点， 因此，新生代员工自踏上工作岗位起就将与非新生代员工产生代际差异，具体表现为：

1.代际差异对组织文化影响明显

新生代员工作为新生文化的代表，他们在代际差异的一个重要表现就是新生代员工与非新生代员工之间个性以及职业观和价值观等方面的差异与冲突，组织文化若不符合新生代员工文化认知，则会造成其离职率上升等问题出现，通过访谈发现，在谈及“代沟”问题时，有近八成的新生代员工反映存在且会成为其离职的主要原因。

2.代际差异对工作绩效影响巨大

新生代员工与非新生代员工工作价值观存在着显著的代际差异， 新生代更加追求安全与舒适和能力与成长以及地位与独立价值观，特别是地位与独立价值观维度，新生代员工对创新诉求比非新生代更为强烈。创新能力作为企业提升竞争力，适应动态环境变化的核心因素，由此，若青海中小企业管理者关注这一特性，给予新生代创新能力相关支持对于企业的发展意义重大。

3.代际差异有损员工身心健康[4]

代际差异的存在往往会造成企业员工处于心理压力大、焦虑紧张的状态，容易产生心理问题，尤其是在企业不能很好地疏导员工解决这些问题的情况下，对员工身心健康造成极大影响。

（二）组织承诺的变化影响青海中小企业发展

组织承诺也称为组织归属感，是反映个人与组织关系的重要概念，通过业界研究不断深入，组织承诺从一维向多维方向转变。我国学者凌文辁、张治灿等依托国外研究经验，结合我国研究实际提出从感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺与机会承诺五个维度，来探讨员工的组织承诺问题。感情承诺是指个体对组织的感情依赖，涉及个体对组织目标价值观的认同及愿意为组织的生存和发展做出贡献；规范承诺主要是员工由于受到社会规范和职业道德观念影响，而在行为和态度上表现出对组织的忠诚和归属；理想承诺涉及员工对“在企业中能否发挥个人长处并得到学习和提升，以实现个人理想感知”；经济承诺是指“因担心离开单位会蒙受经济损失而保留原有工作的愿望”；机会承诺是指“由于缺乏其他工作的机会或因找不到其他满意的单位，而继续留在原单位的意愿”[5]刘凯等发现新生代员工的组织承诺中，占主要的是理想承诺、经济承诺与感情承诺。[6]同时，结合笔者对青海省部分中小企业新生代员工访谈结果发现，新生代员工与非新生代员工相比，新生代员工更加关注基本报酬及福利、企业文化、组织生活支持、受教育水平、激励性薪酬、组织工作支持、 领导信任度等因素，这与刘凯等学者的研究成果十分相似，传统的管理模式显然已不能适应新生代员工的需求，这无疑给中小企业管理者带来极大的挑战。

（三）新生代员工工作幸福感影响青海中小企业发展

工作幸福感往往是员工通过对生活质量和自我价值以及人际关系等方面的实现程度和满足程度，来获得正向和负向的感知，[7]影响员工幸福感的因素总体包括：人格特质、外部激励和工作特性等，通过对青海部分中国小企业新生代员工进行访谈发现，由于代际差异以及多样化的人格特质，他们对组织支持需求强烈，在工作特性方面对重复而简化性的工作非常厌烦，工作与家庭出现两者不能兼顾时产生抑郁情绪，使工作效率受影响，这一点在服务性企业新生代员工身上尤为突出，甚至成为他们离职的主要原因。

（四）新生代员工心理契约影响青海中小企业发展

心理契约作为社会心理学、组织行为学、管理学等学科的研究范畴，在企业日常管理中往往与态度关联，态度直接影响行为。新生代员工受良好的教育和成长环境影响，视野广阔，思维活跃，[8]但心理素质和抗压能力较弱，自我要求宽松，存在工作责任心不强等情况。在工作中，希望领导待人真诚无架子，既能成为自己职业发展的导师，又能成为朋友。这种心理契约的产生，会直接影响企业发展。

除此以外，作为伴随互联网时代出生或成长起来的新生代员工对电脑等现代化工具的运用能力强，获取信息量大且多元化，信息更新的速度也较为快捷。在工作中，表现为喜欢有新鲜感且多样性的工作程序，有创新精神和创造能力。

对于企业管理者来说，避免心理契约的背离，是催生新生代员工提升企业竞争力的又一挑战。

三、青海中小企业新生代员工行为优化对策和建议

（一）和谐包容、民主平等的企业文化建设，正视代际差异

企业文化是处理新生代和非新生代代际差异特别重要举措，从企业文化角度来说，通过开展多种活动创造取长补短的合作机会，推行公开透明的管理制度，结合新生代与非新生代员工特点，制订人际、合作、团队精神等不同培训方案，特别是对于非新生代入职培训。

疏导新生代员工出现对个人期望过高与工作实际差距所带来的不适感，在传统薪酬基础上针对非新生代员工给予特别贡献奖励，以反映企业对非新生代员工的重视。对新生代员工给予组织（团队）合作或组织（团队）贡献类奖励，旨在激励和重视与非新生代员工的合作。

在企业的日常管理中要体现出和谐、透明、平等、多元化的特点，拉近非新生代和新生代员工的工作距离，培养和提升对企业的归属感，降低离职率对企业带来的损失。

（二）无边界组织平台，应对无边界职业生涯时代的到来

随着知识经济、全球化、网络时代、技术革新和劳动力市场的快速变化，影响组织承诺的因素越来越多样化，无边界职业生涯时代已经到来。在无边界职业生涯时代，组织很难提供能够让员工“从一而终”的稳定工作岗位，或保障员工长期雇佣。职业流动成为普遍现象，特别是新生代员工跨越组织“边界”的工作流动现象日益频繁，这源于他们乐于接受新思想、新文化，重视自身价实现的特点，他们对职业生涯发展更在乎自我引导。[9]青海中小企业要在内部创造丰富化的工作关系和工作流动机会，对于新生代员工要更多地提供与其个人兴趣和目标相吻合的职业机会，对非新生代员工要更多地提供发展性支持，在行业内建立无边界组织平台，通过业内企业间的合作，满足新生代员工的无边界职业生涯需求。

（三）游戏化管理，激发新生代员工工作热情

游戏，已成为新生代人群生活的组成部分。受游戏影响，形成了相应的文化和思维，游戏化管理旨在将游戏规则中的经验值应用于企业的人力资源管理，把企业发展的战略目标和员工个人发展目标，以及企业价值和员工个人价值相互统一起来，[10]针对工作中的特定任务，设计和应用游戏机制和游戏元素，在服务于工作目标实现的同时，使员工获得游戏一般的体验，在提高激励的同时，提升员工的工作热情。青海中小企业管理者可依据自身企业特点，结合新生代员工需求，对工作进行游戏化设计，借助游戏智慧结合互联网技术，在产品生产环节中，根据游戏化六大法则，明确业务目标、划定目标行为、描述你的用户、制定活动周期、不要忘记乐趣、部署适当工具。

在员工培训方面：员工培训方法可利用微信等社交工具，通过在线课程、面授O2O培训、知识库等多种形式，根据自身时间安排和学习需求灵活安排，对培训内容可借助游戏化，对通过学习者给予积分奖励。

薪酬和绩效方面：从产品品牌、客户需求和原有薪酬体系出发，设计个人目标，根据完成情况给予点数、徽章奖励，并将排行榜及时上传到内网上。值得注意的是游戏化的管理一定要有“玩”的氛围，同时不要忽视管理的本质。

（四）校企合作，尽早实现人才对接

青海中小企业要积极与省内外相关高校、职业培训机构合作，实现新生代人才培养定制化，及时让非新生代员工与新生代人员通过阶段性实习等方式，结合企业管理制度实现合作，取长补短。依托行业平台聘请相关智库专家、学者针对企业相关情况，提出对策建议。依托政府支持，积极参与省内外相关交流、技能赛事等，实现人才与企业的对接。

四、结语

进入21世纪以来，新生代员工逐渐成为青海中小企业发展主力，他们既带来了发展的活力也带来了新的挑战。面对挑战，本文认为，管理者要正视和重视代际差异、组织承诺、工作幸福感、心理契约对新生代员工行为的影响，从新生代员工的成长需求和特点出发，构建和谐包容、民主平等的企业文化，建立无边界组织平台，开展游戏化管理，积极与相关高校、培训机构合作，依托政府支持积极参与国内外、行业内外交流学习，架构新生代人力资源管理模式，提升企业和行业竞争实力，进而促进青海省经济发展。

注释：

[1]2018年青海省政府工作报告[OL].2018-01-25。

[2] 前三季度新增2.2万名小老板[OL]. 2017-11-17。

[3] 我省企业超8万家 活跃度指数73.8%高出全国平均水平[OL]. 2018-02-05。

[4]王丽、李宝军。基于代际差异视角的新生代员工管理對策研究[J].山东青年政治学院学报。2017（6），98-101。

[5] 凌文辁， 张治灿， 方俐洛. 中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报， 2000（2），76-81。

[6] 刘凯.基于组织承诺的新生代员工激励机制构建[J] .河南财政税务高等专科学校学报， 2015（10），34-42。

[7] 陈春花等。组织行为学[M] .机械工业出版社， 2017年1月第三版。

[8] 张丽娟.基于心理契约理论的“9 0 后”新生代员工激励措施[J]. 经济与管理， 2017（7），44-47。

[9]王忠军、黄蜜、王仁华.无边界职业生涯时代不同代际员工组织承诺的影响因素[J].中国人力资源开发， 2017（5），6-17。

[10]李志军.游戏式管理— 面对80 、90 、00 后的管理创新思考[J] .纺织科学研究， 2012（10），137-139。