电力企业人力资源管理的现状及其思考分析

黄子娟

摘 要：人力资源对于现代的电力企业而言，是实现运转、发展的重要动力，因此如何促進人力资源的能效发挥，是当前电力企业十分重视的问题。本文为了实现人力资源的能效发挥，将对现代电力企业人力资源管理的现状进行分析，以此得出企业运作中存在的不足，最终，通过思考分析，针对不足提出相关的改善措施。

关键词：电力企业；人力资源；思考分析

0.引言

电力企业是我国社会发展的重要经济产业，主要负责社会电力供给、电力供给调节等工作，不断的通过企业服务，来提高电力用户的体验，进而获得更多的经济收益，但要实现、优化服务水平，该企业就必须具备充足的人力资源，并保障自身人力资源管理的水平，而就现状而言，大部分电力企业当中，均存在人力资源管理的不足，因此为了提高自身发展水平、促进经济效益增长，电力企业应当对此做出改善。

1.电力企业人力资源管理现状

1.1电力企业一人多用现象严重

在现代的电力企业当中，一人多用的现象较为严重，即要求工作人员参与非自身岗位的工作，例如电力维修人员在部分情况下还需要进行检查工作。此现象的形成原因较多，例如管理人员的观念、电力企业本身人力资源不够充足，但一旦多次出现此现象就会对两个方面造成影响，即员工、工作质量，下文将对此进行分析[1]。

1、员工方面。一人多用现象会造成员工工作负担的提高，还可能会侵占到员工的私人时间，此时当员工接收到前往非自身岗位处进行工作时，其心理上会形成剧烈的波动，可能产生中性或负面的情绪，对企业存在不满，在此现象长时间持续之下，可能导致人员跳槽，严重时即会使得电力企业出现人力不足的现象。

2、工作质量。一人多用现象会使得工作人员参与到非自身岗位的工作当中，而因为工作内容不属于本身的专业，其自身也不具备充足的工作经验，此时就会影响到工作的质量，不利于电力企业的服务水平。

1.2电力企业人力资源管理观念传统化

电力企业在以往社会经济体系当中保持着垄断的地位，这样的状态持续了很久，导致电力企业市场程度较低，也造成了电力企业人力资源的观念传统化。在传统观念的影响之下，许多电力企业在其人力资源管理的某些方面存在不足，并因现代电力市场的形成，传统化的运作并不能满足人力的个性化需求，也无法有效的为企业本身提供良好的人力资源管理，可能会造成人力的不满[2]。

此外，在部分电力企业当中，其已经意识到电力市场的变革，进而采取了相应的改善措施，但受传统观念的限制，大多数改善措施都存在盲目性、形式化的缺陷，例如仅将“劳动人事部”改为“人力资源部”，这样的改善方式是没有任何实际效果的，所以传统化的影响一直存在于部分电力企业当中，使其人力资源管理不断的受到影响。

1.3电力企业人力资源结构缺陷

在现代电力企业当中，存在这人力结构比例失调的现象，例如电力服务人员较多，技术创新人员则相对较少，在此前提下会限制电力企业的发展，导致企业运作的固化现象。就现状而言，当前电力企业的人力资源结构缺陷主要有以下4种表现：

1、高水平经营管理人员较少；

2、高学历经营、技术人员较少；

3、复合型专业人员较少；

4、高级职称人教较少。

上述中可以看到，现代电力企业人力资源结构的缺陷，主要体现在高级人力资源的缺乏上面，而相反的许多水平偏低、专业水平不足的人员则较为充足，造成了电力企业服务水平发展上的限制[3]。

1.4电力企业薪资报酬体系固化

薪资报酬是电力企业人力资源管理当中的重要元素，良好的薪资报酬，能够提高人力资源对企业的满意度，进而对企业产生依赖，不断自身的工作水平。但在现代的电力企业当中，大多数企业依旧在延用传统的薪资体系，即固定薪资、业绩薪资，而随着现代社会的发展，人力资源对于薪资报酬的需求变的多样化，其不但只满足金钱上的薪资报酬，还可能产生其他的需求，例如奖金制度等，此时，单纯的金钱薪资报酬形式，就无法满足需求，可能会造成人力对企业的不满。

1.5电力企业考核制度缺乏

理论上，如果电力企业具备完善的考核制度，那么就可以给人力资源的晋升提供渠道，同时在电力企业的角度上，可以确保招收、晋升人员的专业水平，因此考核制度具备维持企业运作的稳定、满足人力资源的个性化需求的功能，其重要性不言而喻，但目前多数的电力企业，其受自身传统化观念的影响，并没有建立相应的考核制度，导致企业运作的风险性相对较高。

2.思考分析后的电力企业人力资源管理改善建议

2.1完善职位分化结构

一人多用现象的影响较为严重，其主要特征在于职位的模糊性，所以在改善措施方面，可以通过明确的职位分化结构来改变一人多用的现象。明确的职位分化结构，必须充分了解诶各个岗位的职能，依照职能清晰的将各岗位的工作内容列举，以此可以使电力企业人员充分了解自身的工作内容，避免认知差异造成的误会。此外，为了确保职位分化的落实，还需要建立相应的处罚机制，即在职位分化之下，依旧存在一人多用现象时，受指令人员可以通过处罚机制来对杜绝此指令，提高电力企业人力资源的保障力度。

2.2传统观念转化

传统的观念的影响十分广泛，会对电力企业人力资源的各个板块造成影响，因此需要对此进行改善。改善措施方面，电力企业应当树立“人力资源为企业核心资源”的观念，以此增强企业管理人员对人力资源管理的重视，之后结合先进化的案例，参考其中的人力资源管理手段，并在自身条件下将先进化管理手段应用于自身，通过结果即可证实传功观念的弊端，从而使得观念转变。

2.3强化人力培养机制

为了改善现代电力企业的人力资源结构缺陷，应当结合岗位需求，针对性的强化人力培养机制。培训机制的强化方面，需要结合实际岗位职能，不断提高培训的针对性、实用性和有效性，提高培训质量和培训效果。通过强化后的培训机制，可以使现代电力企业中大量的基层工作人员转化为高层工作人员，提高了电力企业发展创新的高度，实现人力资源结构的平衡。此外，在整体人力资源管理的体系当中，培训机制还能够作为晋升的前置措施，即通过培训机制增强人力资源的技能水平，使其具备晋升的资质，满足其个性化的需求。

2.4多元化薪资报酬体系建设

单纯的金钱薪资报酬体系，无法满足现代人力需求，所以为了避免人员流失，现代电力企业应当对此进行改善。改善措施方面，需围绕多元化薪资报酬体系建设概念，采集人员的实际需求，例如晋升需求、福利需求、物质需求等，之后，则依照需求制定相应的工作指标，当工作人员达到指标之后，电力企业应当给予其相应的机会。

2.5全覆盖考核机制建设

在公平公正的原则上，任何一个电力企业工作人员都具备相等发展的机会，所以现代电力企业，应当针对每个岗位都建立相应的考核机制，实现全覆盖考核机制的建设，即当工作人员通过培训机制培训后，需要对其进行考核，以此了解该名人员的培训效果，同时也确认其是否具备晋升调岗的能力。

3.结语

电力企业的人力资源管理水平是决定该企业经济收益、发展高度的重要因素，但现代电力企业当中，存在许多人力资源管理的不足，因此需要得到改善。本文出于电力企业人力资源改善的目的，首先对电力企业的现状进行分析，从而得出其中存在的主要问题，即一人多用现象、人力资源管理观念传统化、人力资源结构缺陷、薪资报酬体系固化、考核制度缺乏。最终通过思考分析，针对各项不足提出了相关的改善建议，望能起到参考作用。

参考文献：

[1]杜文越.关于电力企业人力资源管理的思考[J].科技创新导报，2015（18）：200.

[2]刘铭，李思林.关于电力企业人力资源管理的分析与思考[J].辽宁行政学院学报，2015（9）：49-52.

[3]吴筠.对电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].科研， 2016（12）：124.