甘肃省高速公路人力资源培训开发探析

摘 要：培训（Training）是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，适应新的工作要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

关键词：甘肃；人力资源；培训开发

1.甘肃省高速公路人力资源培训开发现状

甘肃省高速公路管理系统人力资源培训以单位内部培训为主，多以春季培训、秋季培训的方式进行集中培训，随着培训模式的逐渐固定化，培训的内容变得重复化、培训的形式变得单一化，无法充分调动员工参与培训的积极性和热情，不能真正解决员工在工作生活中遇到的困惑，在提升员工综合管理能力和提高业务技能方面存在薄弱环节。笔者认为，甘肃省高速公路人力资源培训开发中凸显出的这些问题，有四个方面的原因：

1.1为培訓而培训，没有进行针对性的培训需求分析。

培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。从甘肃高速公路管理局各层级开展的培训活动来看，恰恰忽视了这项工作。培训计划也就变成了一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。

1.2对培训工作的理解存在偏差

目前甘肃省高速公路管理系统内设立的人力资源管理部门，仅仅行使着考勤、绩效、发工资等职能，没有建立全面的人才中长期发展计划，也没有制定完善的人才培养机制，没有真正将管理职能转化到人力资源的开发与培训上来。

1.3缺乏专职讲师，教材开发力量不足

甘肃省高速公路管理系统内部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对经验的积累，在培训时就会捉襟见肘，难以保证培训效果。

1.4培训与管理体系脱节。

甘肃省高速公路管理系统目前还没有建立配套的培训管理体系，不能激发员工参加培训的热情，也没有相应的奖惩制度。

综上所述，甘肃省高速公路管理系统人力资源培训开发问题的产生一方面是由于没有建立科学的人力资源管理体系，忽视了人力资源管理贯穿于单位各部门的系统性，另一方面是没有真正发挥现代人力资源管理职能，对人才的培养重视程度不够。

2. 甘肃省陇南高速公路管理处绿橄榄培训体系构建探索

甘肃省陇南高速公路管理处是甘肃省高速公路管理局下设的九个高速公路管理处之一。目前管辖36条收费路段，里程总长4016公里。共设有36个高速公路收费所，1个高速公路隧道管理所，177个收费站，32个隧道管理站，1334个收费车道，32个隧道管理站，48对服务区，24对停车区，各类收费及管理人员在编13293人。

2.1科学化的培训调查分析

甘肃省陇南高速公路管理处在培训前进行了大量的调查问卷分析，充分了解了员工对培训课程内容、培训方式等方面的意见和建议，真正将培训课程的设置建立在了培训需求分析的基础之上。

2.2结构化的培训体系模型

建立起以员工职业化为目标的分层分类培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。首先，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，比如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层级定义和划分。确定各级各类的培训课程，从而使得不同级别人员在培训知识的深度和广度上有所区别。

2.3特色化的培训方式设置

甘肃省陇南高速公路管理处建立了具有单位特色的员工培训方式，采用外聘培训师集中培训、内部培训师集中培训、外出参观学习、网络培训以及职称评定学习等方式，增强了员工业务技能、提升了员工专业水平。

3.甘肃省陇南高速公路管理处2017年“绿橄榄”杯站长培训实操案例

为进一步增强站（股）长专业管理能力，提升站（股）长综合管理水平，甘肃省陇南高速公路管理处于2017年2月17日至2月27日成功举办了“绿橄榄”杯站长综合技能竞赛培训。

3.1竞赛主题、目标及原则

竞赛以“能力重在提升、成长立足成效”为主题，本着“以赛促学、以赛促培、以赛促提高、以赛促发展”的目标。坚持“四个相结合”的原则，即竞赛与高速公路收费管理发展实际相结合；竞赛与高速公路收费基层管理水平提升相结合；竞赛与优秀管理人才的发掘培养相结合；竞赛与站班管理问题的预防整改相结合。

3.2竞赛形式及成绩构成

以单位组队，团队参赛，个人积分的形式开展竞赛，每队由5名选手组成；竞赛内容由理论知识考试、现场实际操作两部分组成；竞赛成绩分个人成绩和团队成绩，其中个人成绩理论知识考试成绩占30%，现场实际操作成绩占70%（其中文案写作占实际成绩的60%，项目实操比赛含班前会、项目过程和班后会竞赛占实际成绩的40%）；团队成绩为每队5名参赛队员的个人成绩总和。

3.3竞赛过程

竞赛培训之初，各单位学员抽签组队。在竞赛中，各位学员奋勇拼搏、力争头筹。理论培训课堂上，老师巧妙设计问题，学员们积极探讨、踊跃回答问题；实操竞赛中，团队成员相互沟通、团结协作、听从指挥，裁判严正执裁。竞赛中涌现出了一批优秀个人和团队，树立起了良好的学习榜样，激发了学员比学习、比成绩、比成长的竞赛热情。

3.4培训取得的成果

此次竞赛选用了“以赛促培、以赛促学”新型培训模式，取得了明显成效，竞赛成绩优异。理论考试及格率为75%；5个实操项目及格率为100%；5个文案写作及格率为90%。

4.加快甘肃省高速公路人力资源培训开发的建议

人才培训开发战略的核心是培养人、吸引人、使用人和发掘人，甘肃省陇南高速公路管理处在绿橄榄员工培训体系构建中做了很好的尝试和探索，为甘肃省高速公路系统加快和优化人力资源培训开发拓宽了思路、积累了经验。基于陇南高速公路管理处绿橄榄员工培训体系的探索和实践，笔者认为，甘肃高速公路管理局在人力资源培训开发中应更加注重人才结构调整战略、人事制度改革战略、人才整体开发战略、人才价值实现战略、人力资本投资优先发展战略等方面顶层设计和谋划。

4.1用品牌力带动人力资源管理培训力

企业品牌传达的是企业的经营理念、企业文化、企业价值观念及对消费者的态度等，企业品牌的内涵包含商品品牌和服务品牌，只有建立有别于竞争对手的独特服务品牌，才能不断提升商品品牌的价值含量和企业的美誉度。只有以提高品牌知名度为切入点，创新人才培训观念、坚持品牌自身特色，扎扎实实开展人力资源管理培训，才能使人才培养战略稳步健康发展。

4.2用文化力提升人力资源管理开发力

企业文化是企业核心竞争力的关键组成部分，只有正确认识企业文化和人力资源培训二者之间的关系，才能不断推动人力资源管理的开发力。围绕企业发展目标、企业文化来规划培训目标和培训方式，不断的激发员工相互学习、相互探索的精神，让不同员工之间可以合作共赢。打破传统工作模式下“画地为牢”的发展理念，创新员工工作制度，给员工以发展的舞台，激发员工潜能。

5.结语

人才在企业发展中起着十分重要的作用，不断完善企业人才培训体系，不仅是企业发展壮大的基础条件，也是提升员工个人综合素质的关键点。将员工教育培训当成日常人力资源管理、企业品牌建设和文化建设的关键环节，提高培训经费投入，优化课程设置，不断创新培训模式，构建专业化的人力资源培训档案，记录员工培训时间、培训内容、培训效果，全面提升员工综合素质和专业技能。

参考文献：

[1]潘兴民，世界500强人力资源总监管理笔记[M]，化学工业出版社，2011年。

[2]约翰 M.伊万切维奇（John M.Ivancevich）、赵曙明、 程德俊，人力资源管理[M]，机械工业出版社 2011年。

[3] 孙宗虎，人力资源管理职位工作手册[M]，人民邮电出版社 2009年。

作者简介：

范昕（1971-），男，工商管理经济师，大学本科，毕业于中央广播电视大学，工商管理专业，中共甘肃省委党校硕士研究生在读，主要从事党政管理工作。