旅游酒店人力资源管理的新路径研究

安东瑾

摘要：我国当前的旅游酒店人力资源管理还存在着很多问题，而实行酒店人力资源的外包是实现旅游酒店人力资源的管理优化的一条行之有效的新路径，有利于减少酒店的人力资源开支，减低酒店人力资源管理的风险，优化酒店资源配置，对于促进我国旅游酒店业的良好持续发展有着重要的意义。本文对旅游酒店人力资源管理的新路径进行研究。

关键词：旅游酒店；人力资源管理；新路径

随着近几年的经济发展，我国服务行业在发展道路上取得了一定的成就，与之相对应的，其重要部分的旅游酒店在其中发挥着极大作用，而它的生存与发展却严重限制于人力资源管理。酒店管理的基本内容就是进行人力资源管理，将相关人员进行合理有效的管理从而提升相应的业务能力与工作效率，激发员工的工作热情与积极性，开拓他们的创造力，从而将酒店的服务水平和效率进行提高。因此，人力资源的管理对于酒店的管理发展具有一定的积极影响，旅游酒店管理行业应该着力加强对相关人力资源管理的建设与发展。

1酒店人力资源管理概述

酒店经营的主要目的是为了实现盈利，促进自身生存空间的提高。当然酒店在实际经营发展过程中，如果只对利润加以强调，而忽视人的经营能力和服务能力，往往会降低人的工作积极性，影响酒店正常的经营及发展，无法实现最大化利润。在传统的手工业时代，作坊管理主要是以强制性手段为主进行管理，通过手工抄写相关资料来开展管理工作，实效性不高。但是在现代化社会发展过程中，人员素质和经营能力成为酒店发展的重中之重，经营条件和经营能力的不同，往往会导致管理方式的不同，而人员素质又对经营能力的发展具有一定的促进作用。因此在酒店管理工作中，需要对人员综合素质能力加以高度重视，准确定位好人员的岗位作用，加强人力资源管理，才能保证酒店经营得到良好的沟通联系形成合力，实现酒店的可持续发展。

2旅游酒店经营模式特点

第一，季节性很强，淡旺季区分度很大。旅游酒店由于其自身所处位置原因，季节性很强，例如哈尔滨以“冰雪世界”著称，夏季的旅游人数和冬季时的相差悬殊，这是旅游酒店需要面临的一个关键问题，旅游酒店淡旺季的区分度十分明显。由于其所面对的顾客大多数都是有课，所以在旅游淡季时旅游酒店的效益很低，但是一旦迎来了旺季，可能是忙的不可开交。第二，游客来自四面八方，有不同的需求。旅游酒店所处的位置是旅游景点，游客是来自全国各地甚至世界各地的，来自不同地区的游客由于自身习惯等原因，会对旅游酒店提出各种要求，而旅游酒店如果想满足游客的各种需求就需要将服务体系进一步完善。优质的旅游酒店是不会让顾客的合理需求落空的，这为旅游酒店带来了新一级的挑战，是旅游酒店不得不面对的重点问题。

3当前我國旅游酒店人力资源管理的现状及其存在问题

3.1旅游酒店受季节性影响大

旅游酒店其经营情况一般受到自然条件，人们的节假日等因素的影响较大，其经营的淡季、旺季分明，导致酒店对于的用工的需求分布十分的不平均。在酒店淡季时，由于顾客少，酒店不需要太多的员工，为节省经营成本，往往采用压缩员工数量的做法，甚至出现直接将员工辞退的现象；而当经营旺季时，随着游客的增加，服务需求的激增，酒店又需要大量员工才能保证酒店正常运转，不得不临时招工。这种淡季减员、旺季招工的反复循环，不仅增加了酒店的人力资源管理成本，同时造成酒店员工流动性大，素质不高，以及对酒店的满意度和忠诚度低的情况，最终导致酒店服务水平下降，市场竞争力不强。

3.2各部门“各自为政”衔接不紧密

旅游酒店一般来说规模都会比较大，会为顾客提供各种各样的服务，以满足顾客的不同需求。但是当前旅游酒店存在的主要问题之一就是酒店各部门的“各自为政”，各个部门间的协调和沟通能力差，导致顾客的需求得不到及时的回应，十分不利于旅游酒店未来的发展，而且严重影响酒店的好评度，要知道，各部门衔接不紧密会导致许多问题发生。

3.3旅游酒店人力资源管理缺乏创新思维

目前，大多数旅游酒店采用的人力资源管理模式基本是复制、粘贴其他酒店的管理模式，缺乏创新意识与思维。因为其他酒店人力资源管理模式与旅游酒店实际经营情况不符，所以旅游酒店人力资源管理效果并不理想。同时，旅游酒店的人力资源管理缺少系统性与科学性，因管理者缺乏创新意识，导致酒店服务水平停滞不前。另外，创新思维的缺失，旅游酒店在人力资源管理时，基本采用传统工作方式，忽略人力资源的中长期规划，目光短浅，导致酒店工作人员流动性过大，面临着严重的人才流失。

4旅游酒店人力资源管理的新路径

4.1优化制度建设

人力资源管理是旅游酒店管理的核心内容和重要环节，因此旅游酒店在人力资源管理工中，需要优化制度建设，建立健全人力资源管理的规章制度，避免“后门”和“人情”情况的发生，保证工作分配的公平合理，促进酒店各项管理工作的顺利实施。由于酒店培养工作人员的成本相对较高，培养出具有较强服务意识和标准化操作的工作人员至少需要一年的时间，人员的流出会给酒店造成严重的损失，因此需要建立严出宽进的组织政策，从日常培养和组织挽留等层面着手。其中“严出”主要是挽留具有离职意向的酒店工作人员，尤其是优秀员工和管理层；“宽进”指的是酒店人力资源要有广泛的来源，可从社会或院校等渠道进行人才招聘，并以酒店进入人员的群体特征为依据，做好职业档案工作。

4.2实行“一人全程”模式，提高服务质量

面对游客的需求，旅游酒店可以施行“一人全程服务”模式。所谓“一人全程”，简而言之就是一个工作人员负责游客全部的服务，尤其是为顾客提供服务时所产生的各部门沟通问题，都有这同一名工作人员进行各部门间的沟通和协调，各个部门也需要积极配合，这样能够解决各部门间的沟通问题，也能施行有效的工作问责，便于人力资源部门进行管理。

4.3营造良好酒店企业文化

拥有良好的企业文化，能够使员工保持较高的工作积极性，并且使员工的凝聚力得到提升。所以，酒店还应该进行良好酒店企业文化的营造，以便使员工在人性化的氛围中保持和谐的人际关系，继而为人力资源管理工作的开展打下良好的基础。为达成这一目标，还应该在酒店内部进行“以人为本”的管理思想的树立，并且使人才在酒店的重要地位得到突显。同时，还要在企业内部营造良好的工作环境，并且建立“尊重、信任、平等”的工作原则，从而使酒店的向心力得到增强。此外，在人员招聘、薪酬管理和绩效考评等多个方面，都应该进行企业文化的贯穿，以便使企业文化全面渗透到人力资源管理工作中。而在良好的企业文化氛围中，更多的人才将选择留在企业，从而为企业的发展做出更多的贡献。

结束语：

如今，随着旅游行业的发展，旅游酒店规模越来越大，而旅游酒店人力资源管理问题也日益凸显。针对旅游酒店人力资源管理问题，要根据旅游酒店的实际情况，制定科学、有效的人力资源管理模式，坚持以人为本的管理理念，加强人才建设，拓展人才渠道。同时，以创新思维优化与改进旅游酒店人力资源管理模式，从而实现旅游酒店的持续发展。

参考文献：

[1]韦菲.旅游酒店人力资源管理的新路径分析[J].旅游纵览月刊，2014，（11）.

[2]邱莺平.旅游酒店人力资源管理的新路径分析[J].经济管理：文摘版，2016，（5）.

[3]任晓淇.旅游酒店人力资源管理存在的问题和对策研究[J].旅游纵览月刊，2014，（9）.