浅谈国企党建工作绩效管理的问题及对策

谢亮辉

摘 要：目前，国企党建工作进行的如火如荼，在人才管理方面发挥了重要作用，为了保证党建工作的顺利进行，做好绩效管理具有现实意义。本文主要针对当前国企党建工作绩效管理存在的问题进行分析，并针对这些问题提出切实可行的考核方法，促进企业绩效管理的改革顺利进行。

关键词：国企党建；党建工作；绩效管理；管理问题

现阶段，在国有企业经营发展中，将绩效管理融入到党建工作中，有助于提高对企业的管理效率。同时，这样方式是实现国企党建工作管理的重要途径，也是制定现代化企业发展制度的需要，对国有企业的改革具有促进作用。但几年来，在国企实际绩效管理中还在一些问题，这就需要及时使用合理的措施进行解决。

1 现行考核制度

第一，采取业绩对员工进行考核的方式，导向以及目标都十分明确，这种考核方式通过对员工一定时期内工作指标的达成情况进行考核。虽然这种考核方式操作简单，但是这种方式只考虑企业的生产效率或者只追求利益容易出现资源分配畸形的现象，给企业的长久带来了一定的隐患。第二，综合绩效考核。这种考核方式的出现是为了弥补只考核业绩的不足。它需要根据不同工作的特点建立各自的指标，接着对不同的指标进行权重区分。这种综合绩效的考核方式解决了仅仅以业绩决定如何人才分配的不足，能够更加准备的评价员工的综合能力，使得绩效考核的结果更加合理、科学，对促进企业的可持续发展具有重要作用。

2 国有企业党建工作绩效管理中存在的问题

2.1 对绩效管理认识不足

绩效管理是为了确保员工的绩效完全符合公司的经营目标，管理者设定员工工作目标与内容、提升员工工作能力以及评价和奖励员工工作成果的过程，是将目标设定、绩效评估与培训开发整合为一体的独立体系。很多企业管理者对绩效管理认识不足，认为绩效管理就是绩效考核，忽略了目标设定、绩效评估成果应用和培训开发方面的工作，员工看不到绩效评估对于自身工作能力提升的促进作用，对企业绩效管理存在不滿情绪[1]。

2.2 考核设置存在诸多问题

在国有企业中，绩效管理也旨在更好地提升员工的积极性，进一步有效地促进公司的发展壮大。然而，经过研究和调查，发现绩效评估的某些方面在定位、评估过程和评估结果方面仍然存在诸多问题。第一个是定位模糊。事实上，评估的定位是绩效考核的核心内容，其手段主要是通过绩效考核来解决企业发展中存在的一些问题，这意味着如果评估重点的定位不明确，将会严重影响评估结果的准确性。实施评估过程中需要注意的是：不同的定位有不同的实现方法。从绩效管理的现状看，我国一些国有企业不仅缺乏明确的目标，而且很多的评估只是一种形式，使评估结果无法得到有效使用，也消耗公司的人力和物质资源和其他资源。

2.3 考核力度把控不到位

国有企业的任务，并非都能在短期内看到效果，一些工作的目标进度只能在一个月左右看待进展状态，这样就为绩效考核带来了难度，对于不同的部门来说，绩效考核的制定周期与内容都应随之调整，其工作的性质、强度、完成时间都是非固定的，而在国有企业中，为了统一化绩效考核的力度，诸多的条件形成了归拢，集中化的绩效考核并不能真正的代表一些部门的成绩，使得绩效考核流于形式化，同时在一个部门的不同岗位上，也有着工作的轻重缓急，为了追赶绩效考核的分数，而忽视重要的工作内容是得不偿失的。

3 国有企业党建工作的绩效管理的解决对策

3.1 合理制定绩效考核指标

国有企业一定要对绩效考核的意义进行重新的认识，加大这项工作的重视程度，从而影响员工的重视程度，才能使开展绩效考核具有意义[2]。另外，在实施考核的过程中，一定要依据各个部门工作的性质、员工的心理期望来制定任务标准，使得这些标准或者说标准背后蕴含的奖励能够吸引到员工的注意，这样员工才能够改变工作态度，积极投入到工作中来。

绩效考核涉及的问题较为复杂，并非简单的统一化标准能够衡量的，在绩效考核中应了解各个部门近期与长远的规划，了解各个岗位与团队的性质，从而构建对应性的绩效考核目标，其绩效考核的对象不应局限于领导个人，或者是团队的领军人物身上，也不宜均摊，每个人担负同样的职责与绩效考核的标准，必要按照具体的施行问题，来促进人性化的绩效考核标准，结合团队的任务来实现团体的绩效考核与各个部门之间的绩效考核，使得绩效考核更加具体化、清晰化，有针对性的凸显出个人、整体、部门之间的各种工作完成情况[3]。

3.2 组建专业化绩效管理团队

不仅要健全绩效管理组织机构，还要加强绩效管理人员的业务培训。国有企业的管理人员要注重引导绩效管理团队认识到精细化绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效评价工作中的作用，克服传统观念对绩效管理的片面认识。通过业务培训，增强绩效管理人员的管理水平和职业素质，使绩效管理人员掌握绩效评价指标收集设置的具体方法，熟悉绩效评价过程中使用的各种表格，并了解具体的评价程序，学习如何进行绩效反馈和绩效指导，提高绩效管理人员相关业务水平及履职尽责能力，更好地组织实施绩效管理工作。

3.3 构建科学合理的考核体系

国有企业需要根据目前的情况，建立一个合理科学的考核体系，一方面要增加考核的内容，另一方面，要注重考核的连续性，员工的成长是需要时间和过程的，因此，企业在进行绩效考核的时候要注重员工自身成长的情况，不能一味地比较员工之间的差别，这样不利于员工之间的合作与竞争。所以，国有企业要建立一个内容丰富并且能够长期追踪员工成长的绩效考核体系。

3.4 探索党建工作的绩效管理

在进行国有企业的绩效管理中，约束性的指标重点在于责任，预期性的指标重点在于职能，而激励性的指标重点在于创新。为了保障国企绩效管理的效率，就需要对三种指标进行适当融合，不断探索国企党建工作的重点，并结合企业的特色和党建工作中心，提出更加合理有效的绩效管理工作方式，推进国企党建工作绩效管理的高效开展。

3.5 建立双向互动式沟通反馈机制

绩效管理不只是绩效考评，而是绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用与反馈的一个持续并循环的过程，整个绩效管理过程就是管理者和员工就工作目标的确定及实现不断地进行沟通与反馈，最终达成共识的过程。缺少沟通与反馈的绩效管理很难达到预期作用，建立制度化、双向互动式沟通与反馈是提升绩效管理实效的保证。

在日常绩效管理过程中，绩效管理部门通常通过面谈对话的方式对员工进行绩效沟通与反馈。绩效反馈面谈，应注重改进沟通技巧。做到坦诚与平等，鼓励员工多说话，避免对立和冲突。与绩效不佳的员工交谈，只针对工作表现而不是个人品质进行讨论，对事不对人。先强调员工的进步与优点，再找出待改进的地方，然后与员工一起讨论制定具体的改进计划，最后着眼未来，给出对员工的支持与帮助计划。

4 结语

总而言之，国有企业党建工作的顺利进行，需要依靠绩效管理工作的实施，切实发挥绩效管理对国企党建工作推动作用。在管理中，国企各级党组织应该明确自身的责任与权限，能够自觉维护公司利益，充分发挥党组织的作用，推动企业的全面发展。

参考文献

[1]高原.国企党建工作绩效管理的问题及对策[J].企业改革与管理，2016（13）：73.

[2]徐卫华.浅论当前国有企业党建绩效管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2016，（32）：36.

[3]严鹏.国企改革视角下绩效考核方法研究[J].中国管理信息化，2017，20（06）：101.