推行工作项目模块化管理提升县级烟草公司人资配置

王敏 王翠

摘 要：近年来，随着行业的不断改革推进，县级烟草公司在企业人力资源管理不断规范，在某些方面中取得了一定的成效，但是由于历史、体制等条件的制约，当前人力资源的配置仍然存在一些问题。本文通过对行业县级公司人力资源配置现状进行深入分析研究，提出工作项目模块化管理的新方法，提高企业人力资源综合利用率，全面提升企业管理水平。

关键词：县级公司；人力资源配置；项目模块化；积分管理

当前烟草行业县级分公司人员既多又少，职责分工不明、酬劳与业绩不等、业务流程不畅、发展动力不足等问题突出明显。如何能使各项工作过程删繁就简、去浮崇实、减负提效，人力资源利用率更高、流程运转更顺畅、绩效考核更精准是当前行业迫切需要解决的问题，同时也是促进企业高质量发展的必经之路。

1 问题提出

近年来，受传统分工模式的影响，我公司人员工作饱和度极度不平衡，根据科学合理方法测算，享受相同等级薪酬待遇的员工工作饱和度最大差距高达3.8小时/日，酬劳与业绩呈现出极度不平衡；同时由于绩效考核方法与实际工作业绩未能很好地衔接导致部分工作业务不畅，工作效率不到，企业整体发展动力不足。

2 问题原因分析

2.1 各项工作流程缺乏系统参照依据

部分员工在岗位发生变化后，由于接收能力有限，在工作交接时无法一时全部接收新的工作的流程及相关工作要求，后期缺乏专人系统性的跟踪指导，容易导致新的工作不能按要求完成，工作效率不高，单位业绩指标考核不过关等问题。

2.2 员工间缺乏有效的竞争机制

当前分公司人事管理还停留在传统管理模式，以“事”为主忽略员工的科学管理与配置，没有形成有效的竞争机制和晋升渠道，从而影响到人力资源的有效利用，一些员工看不到未来，进而造成人才流失。

2.3 考核、监督机制落实难

由于是垂管企业，分公司各项工作考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，考核缺乏科学依据，导致考核不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用。

3 “6431”項目模块化积分管理模式的建立

为解决当前人力资源配置中存在的各项问题，分公司拟以“制度创新、管理创新”为突破口，围绕“增强能力、提升价值”的主线，以“实事求是、重点突破、分步实施、全面推进”为行动路径，积极探索，将日常工作任务进行项目模块化打包，构建“六清”定职责、“四维”兑积分、“三化”提效率、“一榜”树标杆的“6431”项目模块化积分管理工作模式。使工作过程删繁就简、去浮崇实、减负提效，促进人力资源更优化、流程运转更顺畅、制度执行更高效、绩效考核更精准，形成工作任务抢着做、业务技能主动学、专业特长能发挥的良好氛围。

3.1 “六清”定职责

全面厘清县局（分公司）各项工作任务，以模块化形式梳理覆盖全员、全过程、全方位的工作任务项目库，完善单个子项目的简易操作流程，分解日、周、月、季、年五大周期重点工作任务，明确单项工作办理频次、工作要求、作业标准、痕迹记录等，再根据岗位实际需求重新组合项目模块形成新的岗位职责，岗位人员认领模块的同时可一并认领对应的工作流程、重点任务、工作频次、作业标准和工作记录（汇总于一张A3纸上，称为A3职责卡），从而实现每岗一卡，因人设卡，任务项可增可减，责任人参照此卡便可达到职责清、流程清、任务清、标准清、频次清、记录清的“六清”工作状态。

3.2 “四维”兑积分

探索积分制在各环节的运用及与绩效考评相结合的有效办法。结合当前工作实际，拟围绕“关键业绩指标、专项工作认领、个人综合表现、创新管理任务”四个维度制定积分标准，按照比例（以6：2：1：1暂定）兑现绩效工资。

1）关键业绩指标为主要考核指标，为各岗位核定的标准工作量（A3职责卡），约占50%-60%的绩效。

2）建立专项工作项目库（包括临时新增工作项目、游离于岗位职责外的工作项目（原兼职项目）、工青妇及社团组织项目等），按项目模块测算单项积分，由员工主动认领，如项目工作量较大、或涉及部门较多，可由一人牵头认领，协同其他员工共同完成，按照贡献大小合理分配积分。单列绩效进行考核奖励，约占10%-20%。

3）个人综合表现为员工个人能力素质提升表现，大致包括：技术技能、文章发表、表彰竞赛、好人好事、特长发挥等五大方面，鼓励员工自我提升、自我完善、自我革新，充分发挥主观能动性，约占5%-10%的绩效。

4）创新管理任务立足于“抓创新就是抓发展，谋创新就是谋未来”的理念，鼓励员工自主创新、协同创新、集成创新，单独开辟该项目。主要以合理化建议、精益改善课题、科技论文三大方面为主，设置积分标准，并单列绩效进行考核奖励，约占10%-20%。

3.3 “三化”提效率

充分运用积分制管理，优化整合人力资源配置，科学分配工作任务，形成科学统筹分配与员工主动认领相结合的项目模块化弹性管理模式。

1）岗位设置扁平化。基于盘活现有人力资源这一目标，除保留原有的行政职务岗位外（股级以上），取消其他所有岗位系数差异，如机关后勤由原来的文秘1.9系数、公务车驾驶员1.8等差异，取消原定岗位职责。仅以部门区分为营销部营销员1、营销员2或机关后勤综合管理员1、综合管理员2等，以员工主动认领工作项目模块及组织核定分配的模块为关键业绩指标（A3职责卡），其余绩效通过争抢其他三项积分来获取绩效，实现岗位扁平化设置。

2）工作项目模块化。将工作项目库中的单个模块进行评估赋值，运用AHP层次分析法等精益工具测算项目难易程度，转换为相应积分，结合人力资源实际情况合理组合项目模块，形成各员新的岗位职责（A3职责卡），每张卡内工作项目模块积分总和区间为100-120，超出部分进入专项任务库作为额外认领奖励项目。员工领取A3职责卡后，结合自己工作实际可争抢专项任务库中的工作模块，凭模块所对应的积分赚取更多绩效。

3）项目分配弹性化。项目模块重新组装形成新的岗位职责，采取个人自愿申报、公开认领岗位、组织统筹调控的弹性化方式进行搭配。项目库汇总确定并公示后，个人根据自身条件、工作能力可自愿选择申报。申报后，召开全体职工大会，对每个项目实行公开认领。对多人认领一个项目或申报项目综合未达到100-120分的，由领导小组集体研究统筹分配，对不服从分配或不申报项目的，由人事部门待岗培训，经考试、考评符合条件后，再行安排。

3.4 “一榜”树标杆

完善积分制评价体系，针对各项目模块拟定相应的评价标准和积分兑现办法，开辟“自胜榜”，定期公布各部门及人员积分情况及排行，表彰排名靠前的部门和员工，并以此作为季度、年度绩效工资发放、绩效改进、晋升职业通道及人力资源改革调整的重要依据。

4 结语

项目模块化积分管理工作模式使工作过程删繁就简、减负提效，使人力资源配置更优化、流程运转更顺畅、制度执行更高效、绩效考核更精准，形成了工作任务抢着做、业务技能主动学、专业特长能发挥的良好局面。

参考文献

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