员工绩效指标设计研究述评

2018-11-28 11:11:42 人力资源管理 2018年10期

毛文蓉 韩玮 陈诗意

摘要:员工绩效考核是人力资源管理的重要手段,而绩效考核指标制定的正确性和有效性在绩效考核中起着关键作用。绩效指标设计过程很困难,因此本文对前人的研究内容进行梳理,整理出三方面的核心内容:指标分类、指标的影响因素和指标设计的方法。

关键词:员工绩效;考核指标;设计

一、引言

企业绩效考核是人力资源管理的核心环节,只有对员工绩效做出公正的考核,才能处理好员工与企业的直接矛盾,调动员工的积极性和创造性。然而,由于绩效考核多因、多维、动态等特点的影响,考核过程中容易出现指标过多、不全面、缺乏系统性等缺陷。因此学术界对于员工的绩效考核的办法予以重视,并对如何设计绩效指标展开研究。

二、绩效考核指标的分类

绩效考核指标,指一个企业对绩效管理所要造就的企业员工在工作绩效方面的质量和规格的总的设想或规定(张丽君,2008)。绩效考核指标的分类方法主要有四种:工作维度、德能勤绩四个指标、关键素质和关键能力两大指标、平衡积分卡的四类指标。每个一级指标下,都设置对应的二级指标。

首先,马超等(2007)从单一的工作维度将绩效指标分为:工作业绩、工作能力、工作态度。①工作业绩,包含工作质量、工作数量等;②工作能力,包含专业知识、团队合作等;③工作态度,包含出勤率、纪律性等。郭伟(2016)在工作这一维度上继续延升,考核指标分为工作业绩指标、工作态度指标、约束性指标这三类。

然后,刘玲等(2012)提出国内常见的员工绩效评估指标有四个:德、能、勤、绩。①德,包括职业道德、人品道德等指标;②能,包括技术能力、环境能力、行为能力、知识能力等指标;③勤,指员工的工作态度,勤奋敬业精神,对工作的投入感等指标;④绩,包括显性业绩和隐性业绩等指标。

接着,于晓冬(2015)指出铁路勘察设计企业在“德、能、勤、绩”中对于“绩”的做法比较模糊,因而提出两大指标:关键素质和关键能力。关键素质包括责任心、进取心、事业心,关键能力包括沟通协调力、学习创新力、执行力和团队协助能力等指标。

最后,平衡计分卡的四项指标比以上两类指标更加综合全面。一级指标包括财务指标、顾客导向指标、内部流程指标、学习与发展指标。①财务指标,下设主营业务收入指标、利润率指标等财务等二级指標;②顾客导向指标,下设客户满意度,客户获得率,市场份额等二级指标;③内部流程指标,下设业务处理效率指标、内部管理效率指标等二级指标;④学习与发展指标,下设员工满意度、技术创新效率等二级考核指标(刘明静等,2010)。

三、绩效考核指标的影响因素

企业通过以上的四种分类方法,可以初步确定员工的绩效考核指标体系。但因为绩效考核指标会受企业特点、业务性质、指标特点、环境特点等因素的影响,企业需要根据自身状况,进行相应调整。

1.企业特点对绩效考核指标的影响

企业特点主要包括企业类型、企业战略、企业生命周期。第一,企业类型不同则关注的主要内容不同。煤炭企业要考虑自动化水平和地质构造的影响(刘存福,2011),机械制造类企业要做好安全绩效(孙旭红,2015)。另外,对于制造企业来说,QCDS是运营绩效的重要评价因素。QDCA,即Q(品质Quality)、C(成本Cost)、D(交期Delivery)、S(安全Safety)。第二,企业战略在指标制定中起基础性作用。魏文培(2008)提出绩效考核指标需要基于企业的战略基础。罗松(2012)提出从战略上进行管理,能更好调动员工积极性。第三,从企业生命周期角度来看,企业分为创业阶段、集体化阶段、规范化阶段和精细化阶段四个阶段,每个阶段因各自的特点和面对的问题不同,导致绩效考核体系不断改进(2010,张叶)。

2.业务性质对绩效考核指标的影响

不同的岗位指标设计不同。对于基层生产人员而言最重要的是勤和绩,相对次要的是德和能(余幂,2004)。营销人员可以通过定量和定性两个部分来定期考核(张滨滨,2007)。研发人员要增加成果验收通过率、计算进度、创新产品数量、平均开发周期等绩效考核指标(赵琛徽等,2011)。管理者需要添加评估判断、计划组织、沟通激励、协调控制等绩效考核指标(郑树荣,2007)。

3.指标特点对绩效考核指标的影响

设置指标时,需要了解指标特点,考虑指标在经济成本、时间成本、管理成本上的可行性,企业选择的方式需要与自身的能力相适应。从经济角度来说,BSC这一工具,在指标的收集整理、计算、运行等消耗成本较大,并非适应所有的企业(李乾杰等,2017)。从时间成本和管理成本角度看,在制定指标时,需要充分考虑收集数据的难度,耗费时长等(魏恩权,2016)。

4.环境特点对绩效考核指标的影响

企业的绩效指标体系要充分考虑三大环境特点。第一,要考虑时间、地点等环境因素等,时间长短和地点变化都会影响指标设计(李亚南,2015)。第二,要考虑指标方法与市场环境是否匹配。EVA指标需要建立在成熟的资本市场上的,但我国市场发展尚未成熟,因此导致EVA在我国实施不畅(李立明,2011)。第三,市场变化会导致盈利、成本费用的变化,从而影响财务指标。因此容易受市场变化影响的企业要积极适应环境,在不同的市场中采取适当的发展路径和绩效方法(孙玉莲,2015)。

四、绩效考核指标的设计方法

建立完整有效的绩效考核指标,需要借助理论工具。指标的设计方法主要分为三类,第一是指标具体确定方法;第二是确定指标哪个更重要;第三是绩效考核指标的设计流程。

1.指标具体确定方法

具体确定方法主要分为四种,目标管理(MBO)确定的指标较为松散,为了选取更加有效的指标,KPI、BSC、KPIF在这基础上发展。

目标管理(MBO)最早由德鲁克在1954提出。目标管理是一种共同参与,对目标进行量化、分解、使可达到的一种方法(苏勇等,2006)。MBO实施流程主要步骤为:①确定组织发展主要目标;②将企业目标分解到部门;③确定岗位目标及考核标准(冯国华等,2015)。

MBO存在目标分散等缺陷,KPI指标少、可控、可管理等优点弥补了MBO的不足(古银华等,2008)。应用KPI建立指标体系时,提取指标的主要方式有五种:历史经验法、标杆管理法、战略导向法、工作分析法、流程设计法(叶畅东,2005;王艳艳,2011)。

但KPI仍存在指标不全面、过于微观、忽略过程等缺点(汤孝锦,2009)。BSC以企业战略为基础,从关键指标中选取了四项重要指标:财务、客户、内部业务流程、学习成长,对企业进行综合的考评和管理。应用BSC制定绩效考核指标主要有如下步骤:编制岗位说明书并确定关键绩效指标、确定关键绩效指标权重、设计关键绩效指标体系方案(陈佳庆,2017)。

KRIF模式是学术界针对KPI、BSC等绩效考核方法的不足提出的一种绩效考核模式。KRIF一共有四要素,分别为关键业绩指标(KPI)、日常绩效衡量(RPA)、例外绩效事件(IPI)和未来绩效潜力(FPP)。该模式以KPI为基础,用另外三类指标进行补充。吴蓓等(2008)、卢锦等(2008)应用KRIF对高层管理人员、中层管理人员、普通员工进行了考核设计。

2.确定指标重要性

AHP和EVA是两个确定指标哪个更重要的方法。AHP是由美国匹斯堡大学教授A.L.Saaty于20世纪70年代提出来的一种系统分析方法,帮助企业设计指标的权重。学者在AHP的基础上进行完善,马超等(2007)解决了应用AHP过程中的复杂数学计算问题,提高了可操作性。应用AHP的优势很明显,定性与定量相结合,并且所需定量数据信息少,但是仍旧存在定量数据少,定性程序多,信服力不够等缺陷(雷右喜,2016)。

经济增加值(EVA)是由美国学者Stewart提出。EVA强化了资本使用率在评价指标体系中的重要作用。但是,企业仅仅采用EVA法,会促使经营者过度关注短期而放弃长远,因此这是EVA的主要缺陷。为了解决这个缺陷,可以将EVA和BSC结合起来。按照BSC的框架,以EVA为终极财务目标,建立一个整合BSC和EVA的战略价值管理框架(刘运国,2007)。

3.指标的设计流程

指标的设计需要遵循一定的设计流程,设计流程的步骤也经历了多次发展。从关注岗位本身,到考虑岗位与部门的联系,再到对指标流程的补充。

最初,绩效考核指标设计注重对于岗位本身的分析。宣捷(2006)提出了四个步骤:工作分析(岗位分析)、理论验证、指标调查、指标调整,将对于岗位的分析放在首位。之后,开始强调员工岗位指标与部门指标的联系。杨祝(2007)认为需要先确定部门经理的绩效指标,再确定岗位的重要职责。最后,学者在基础之上进行补充。赵东君(2010)更加指标的注重人性化和科学性,韩婷婷(2013)提出考核指标要与企业目标一致,并且尽量量化。王春江(2014)提出要注重之后的反馈工作,进行适时调整。

五、结语

本文从三个方面:指标分类、指标的影响因素和指标设计的方法,对员工绩效指标设计进行了整理。指标的分类为指标制定了大致框架,指标的影响因素让企业能够根据实际情况进行调整。另外学者做到理论与实际结合,不仅说明了指标的设计方法,并且提供了实际的操作流程以及具体的制定步骤。

但是研究仍有未考虑的地方。一是目前研究主要集中在指标具体确定方法,如MBO、KPI、BSC等方法的设计以及改进,对于指标的分类、影响因素等研究较少。二是学者研究的目标企业主要集中在电力、煤炭、机械大型企业,但对于高科技企业、小微企业等的研究少。不同的企业类型会影响其指标的制定,因此之后的研究可以填补此类空白。三是目前研究主要针对宏观,对于微观研究有限。学者已经对营销、生产、研究、管理人员有了针对性研究,但是对其他典型工作岗位的研究偏少,如技术、财务岗位等的研究。如果将这些岗位能够进行举例的细致分析,会更加有针对性。

参考文献

[1]于晓冬.基于核心竞争力的铁路勘察设计企业绩效考核指标体系研究[J].山东社会科学,2015(S1):430-432.

[2]魏文培.绩效考核指标如何与战略“挂钩”[J].中国人力资源开发,2008(12):36-39.

[3]李亚南.企业绩效考核影响因素探析[J].时代经贸,2015(36):106-111.

[4]赵琛徽,吕默.基于BSC和AHP的绩效考核指标体系设计[J].中国人力资源开发,2011(5):52-54.

[5]王艳艳.MBO、KPI、BSC绩效指标体系设计思想比较研究[J].现代管理科学,2011(3):96-98.

[6]古银华,王会齐,张亚茜.关键绩效指标(KPI)方法文献综述及有关问题的探讨[J].内江科技,2008(2):26-27.

[7]雷右喜.综合评价研究方法综述[J].商场现代化,2016(2):254-255.

[8]吴蓓,王文奎.基于KRIF模式的各层级人员考核重点研究[J].交通企业管理,2008(9):45-46.

[9]赵东君.浅谈企业如何科学合理地制定绩效考核指标[J].山西建筑,2010(5):216-217.

[10]王春江.現代企业绩效考核指标的科学制定[J].现代工业经济和信息化,2014(12):32-33.

作者简介:毛文蓉,就读于绍兴文理学院;韩玮,就读于绍兴文理学院;陈诗意,就读于绍兴文理学院。浙江 绍兴 312000。


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