论人力资源管理与企业核心竞争力

2018-11-28 11:11:42 人力资源管理 2018年10期

何萍

摘要:人力资源资本属于当前企业竞争的有力构成要素,因而人力资源管理处于企业内部管理的重要地位,为了更有效地开发利用人力资源,就需要确保知识性员工的供给能够满足企业的发展需求。人力資源是企业竞争力的根本,本文从建筑施工企业出发,研究目的在于提高建筑施工企业的人力资源管理职能水平。

关键词:人力资源管理;建筑施工企业;核心竞争力;人力资本

引言:德鲁克曾经说:“企业必须有能力生产出比构成企业的全部资源更多或更好的东西。”人力资源管理关系着企业人力资源质量,假使建筑企业在人才管理机制方面严重缺失,就会影响制约企业核心竞争力的发展。

一、人力资源管理的重要性

对于建筑施工企业来说,为了在市场竞争中得以生存和发展,就需要不断提升其核心竞争力。企业整体的知识储备与技能水平关乎着企业核心竞争力,技能和知识的载体为公司员工,因而员工的工作素质是企业核心竞争力的有效支撑,需要加强重视人力资源管理的效能,将无形的资产转化为建筑施工企业特有的竞争优势,人力资源管理具有重要意义。

首先,强化建筑施工企业的人力资源管理工作,可以确保现场施工项目的分工精细化,将建筑项目责任落实到个人,从整体上提高施工人员的工作技能。

其次,人力资源管理可以对各生产要素和资源有效整合,培育企业的竞争优势。在生产要素的规划统筹过程中,可以有效加强各个部门与单位之间的沟通与联系,让施工人员了解建筑施工的重要性。

最后,人力资源管理的目标在于通过教育、培训、绩效考核与监督等方式,激励员工并挖掘其潜能,从整体上提高企业内部工作效率。在落实奖惩机制以后,充满热忱的员工则会获得相应的物质或精神上的奖励,而消极倦怠的员工则会受到严厉的惩处,对于工程项目奖惩机制的落实具有重要意义。

二、我国企业人力资源管理的不足

(一)人力资源管理体系不完善

虽然很多施工建筑企业设置了人力资源管理部门,但建设项目业务日益复杂且多元,而人力资源管理的专业人才较为匮乏,管理人员的整体素质不高,急需转变传统的管理思想与管理手段。另外,部分建筑施工企业并没有针对人力资源管理而作出相应的规划,其规划的内容与方式缺乏科学性和系统性,没有针对市场行业变化而对人力资源管理制度作出调整。

从整体上看,建筑施工企业的人力资源的开发体系还有待完善,虽然我国建筑市场具有人力资源数量的优势,但却没有充分转化为人力资本。当前市场环境面对着较大的就业压力,然而建筑行业却也出现了人才紧缺的矛盾现象。

(二)尚未建立健全有效的培训激励机制

为了提高员工的工作积极性,就需要采取相应的激励措施,建立完善有效的激励机制。但很多建筑施工企业认为项目主要是抓安全、质量、进度与生产效益,却忽视了人力资源管理的作用。建筑施工企业人力资源管理的事物较为繁杂,缺乏充足的时间与经历来提高管理水平,在培训“无用论”的错误思想影响下,激励手段、方式与内容较为单一,人力资源培训方式仍然沿袭过去的集中授课和视频授课模式,其培训的具体成效难以得到保证,人力资源管理内容和形式缺乏创新性和灵活性。另外,在考勤奖惩与工资分配等方面,竞争机制和用人制度缺乏灵活性,难以调动劳动者的积极性和创造性,极容易造成人才缺失或人才浪费。

(三)人力资源管理信息化水平不高、人才的引进开发不足

企业人力资源信息化管理水平,关系着具体的管理成本与效率,只有确保信息的及时性、有效性和真实性,才能科学合理地规划人力资源的配置。但是目前我国很多建筑企业人力资源管理信息化水平不高,虽然建立了人力资源信息系统,但历史数据较为匮乏,目前尚处于录入完善阶段,面对新的建设项目时,难以为人力资源管理层提供充足的决策参考信息,人力资源管理难以跟上新项目的发展要求。

对于建筑企业行业而言,人才的流动性比较大,而且人员结构比较复杂,随着建筑企业施工项目的增多,企业在注重施工速度、施工质量以及成本的前提下,争抢能干会干的技术人员,使得具备专业技术的人员储备不足,往往忽视对这些具备专业性、全面性人才的引进,只是注重花费诸多的时间和金钱来自培养,导致人员整体综合水平跟不上,难以适应施工企业的发展和需要。

三、在人力资源管理下提高企业核心竞争力的思考

(一)建立人力资源管理体系

企业可以设置专门的管理机构并聘请专业管理人才,根据职位空缺和员工需求,引进培养并优化配置人力资源。不应片面重视利益最大化,对于员工的人性化关怀也不容忽视,企业需要将人力资源管理系统化,通过科学合理的管理形式来提高员工工作素质。考虑到员工的发展需求,企业可以制定或建立相应的管理体制,根据当前的发展状况来加以更新与调整,从而确保人才供给符合企业的发展要求,以制度作为管理基础和保障。

(二)重视绩效考核与薪酬机制的建设

薪酬待遇和工作绩效考核,直接影响员工工作效率与工作质量,需要按照市场价值规律来制定出科学的薪资待遇标准。同时,企业需要定期组织绩效考核,将“能者上,庸者下”和“凭能力上岗,按贡献取酬”作为管理理念,确保企业内部始终保持着积极的学习态度。绩效考核的标准要求包括:正确性、可行性与实用性,通过内部选拔与激励机制的调整,充分调动员工主观能动性。为了增强劳动者对于企业的归属感,还需要建立平等有效的沟通协调机制,给予员工自由发挥的空间,增强团队的凝聚力。管理学家德鲁克认为:“增强企业凝聚力最重要的是企业员工对企业使命的共享程度。”

(三)运用信息化管理方式、注重人才的引进与培养

为了提高人力资源管理效率,需要完善HR信息系统,丰富信息系统的有效数据,包括培训、考核、薪资福利等各个方面,通过历史数据信息的整合与评析,方便管理者做出正确的决策,利用系统兼容性能来有效管控不同的系统信息模块,有效降低管理成本。结合电子信息技术和装备,科学地制定选人、用人、育人的具体方案,通过综合考量岗位、技能、劳动强度等要素的数据化分析,结合市场环境要求来制定科学的薪酬标准。

另外,还可以通过网上培训或虚拟培训的方法,有效整合开发利用网络技术资源,完成培训、测评、拓展人际关系等任务,不断提升员工的职业能力,塑造出学习型组织。最后,管理大师比德·杜拉克曾说:“一个不平凡的人,通过的是个无效的组织,只能做出平凡的事。”因此,还需要构建具有导向型的企业文化,结合网络信息技术完善企业文化,营造尊重知识、尊重人才的文化氛围,融入人性化的管理理念,帮助员工解决问题与困惑。

科技是第一生产力,人才的竞争是企业发展的核心动力,因此,作为建筑施工企业,为了能够更好适应社会发展需求,就必须注重人才的引进和培养,始终秉持“不拘一格降人才”的态度,健全完善现有的外聘制度,培养和引进专业技术人才,在激烈的市场竞争中,占据一席地位并获得利润。

综上所述,人力资源管理与建筑施工企业核心力的发展有着必然联系,企业核心竞争力的提高是漫长的过程,离不开全体员工的努力与支持。松下管理者说过:“要造松下产品, 先造松下人。”企业成功的关键在于以“人”作为根本出发点。为了发挥人力资源的作用,就需要统筹各种有效的管理方式,创建科学合理的管理体制,调动劳动者的主观能动性并结合信息技术强化管理,不断提高人力资源管理效率,增强企业核心竞争力。


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