浅谈黄河企业人力资源管理

2018-11-28 11:11:42 人力资源管理 2018年10期

姚文娟

摘要:黄河企业要想稳步发展,一是靠业绩,二是靠人才。面对新时代、新形势,着力做好人力资源管理显得尤为重要。但是由于历史原因,黄河企业的人才队伍结构不合理,对企业的发展带来了影响。面对这些新情况、新问题,如何解决人才发展的突出问题,建立一支政治素质过硬、业务能力超强、管理能力全面的人才队伍,是当今亟待解决的问题。本文分析黄河企业人力资源的现状,探讨出现的问题和解决的途径。

关键词:人力资源存在问题总体要求措施途径

一、黄河企业人力资源管理的现状

功以才成,业由才广。黄河企业是20世纪90年代末成立,自2006年开始才通过社会招聘引入人才。从目前黄河企业人力资源来看,存有三种特点,即数量少、不适用和不被用。虽然人才队伍不断壮大,但是分流的人才也不少,存在总量不足的现象,新常态下人才总量同需求量之间的矛盾日益突出,尤其是专业技术人才较为紧缺,如一级建造师、高级工程师等方面的人才相对较少,高层管理人才更是少之又少。平均年龄趋于年轻化,新老职工出现断层,老职工逐步出现人员外流和进入管理岗位,而新职工并没有迅速成长为可以独揽一面的技术型和管理型人才,人才结构、年龄、学历、技术能力分布普遍存在失衡现象。

二、黄河企业人力资源管理存在的问题

2.1对人才培养的重视程度不够。企业经营人才的培养是一项长期的艰巨任务,但实际工作中对经营人才工作认识不足,重视程度不够,重使用轻培养,工作措施不到位的现象突出。

2.2人才结构不合理。部分领导班子年龄结构尚不合理,年轻干部队伍来源和经历比较单一,专业结构不够合理,符合领导班子建设需要特别是能够担任一把手的优秀年轻干部偏少。一些专业技术岗位充斥着大量的非专业人员,能力及专业化程度不高现象存在,致使岗位使用情况同新常态下的智力能力需求存在矛盾。在人才使用上存在明显的“不被用”现象。选拔人才缺乏一个规范的标准,选人用人有凭主观意识的现象。一些专业技术实践能力强但学历、职称相对低的人才难以被利用和重视。

2.3人才管理机制缺乏。缺乏对经营人才干事创业的有效评选机制和激励机制。用什么样的标准来衡量人才是做好人才管理的首要问题。从品德、知识、能力、业绩、创新等方面全面考察,是选拔人才的必要前提。人才激励政策虽然也有一些措施,但是不系统不完善,建立激励机制时应当根据不同对象和环境,采取不同的激励方法和手段,避免出现“大锅饭”,滥竽充数,不作为不承担的现象发生,打击职工积极性。

2.4人才岗位交流缺少,难以让职工得到全面发展的机会。企业的大多数的岗位一干就是数十年,挫伤了职工的创造力和积极性,不利于培养综合性的管理人才,导致晋升到领导岗位,也不能起到很好地综合指导工作的作用。平时缺少与职工的沟通和谈话,倾听职工对岗位的需求,适时对职工的岗位进行有效的岗位交流,做到各尽其责、人尽其才、才尽其用。

2.5缺少对优秀人才的重点培养,创造机会和提供条件培养综合发展的人才。对思想政治素质和道德养成的培养缺少,年轻干部不愿意到基层和艰苦岗位工作,部分年轻干部理想信念不够坚定,宗旨意识不强,缺乏基层和艰苦复杂环境历练。在现任岗位有不胜任,要求不高,得过且过的思想作祟。从众多职工中脱颖而出的德才兼备的年轻干部,上级领导干部手把手重点培养力度不足,近距离接触干部,谈心谈话不足,不能及时了解干部的思想动态,有针对性加强培养管理。

2.6缺乏对员工的系统培训。普遍存在重使用輕培训的现象,只重视人才现有技能的培训,而不重视开发人才潜能,一方面造成人力资源单一困乏,受制于此难以长足发展,同时造成有潜力的人才因为受限而得不到开发,造成人力资源的浪费,部分人才也受制于现有技能而缺乏学习精神,长期从事单一重复的工作,缺乏创新精神,导致工作中缺乏激情和活力,工作满意度偏低,极易造成工作的倦怠慵懒心理,工作效率低下,这也算人才的潜亏。另一方面企业人才缺乏职业规划,未来目标不明确,工作缺乏方向,易形成停滞不前的局面。

三、加强黄河企业人力资源管理的途径和措施

3.1创新观念,树立强烈的人才意识。

树立以人为本,人才是潜在的生产资本观念。长期以来,黄河的企业都是内部企业,早期干的主要是内部土方工程,且专业比较单一,而目前已由单一的工程施工向经营项目的多样化转变,人才也需要专业化和多样化,所以企业人力资源管理要放在重要的战略位置,以满足企业发展的需要。因此,要适应新时期黄河企业经济发展的要求,就要解放思想,更新观念,破除“官本位”思想,牢固树立“人才资源是第一资源”的意识,重视培养企业人才资源,通过政策激励、培训引导、锻炼磨砺,让各类人才投身于经营创收的大平台,为黄河企业发展建功立业。

3.2拓宽干部来源,优化队伍结构。

黄河企业要为各方面优秀人才脱颖而出提供公平公正的平台。一是改变年轻干部来源渠道较为单一,成长路径趋同的状况,破除论资排辈、平衡照顾观念,对经过长期考验、基层经验丰富、各方面比较成熟的优秀年轻干部,打破隐性台阶,大胆放到重要和关键岗位使用。二是大力选拔具有基层工作经历特别是在艰苦地区和复杂环境中工作过的优秀年轻人员。三是通过交流、挂职等方式,从普通干部和群众口碑中了解干部,选拔有能力有群众基础的优秀人才,缓解基层干部队伍青黄不接、年轻干部来源不足的问题。四是加强后备干部队伍建设,把握数量,优化结构,后备干部坚持组织掌握,不公开、动态管理、优胜劣汰,把不担当、不作为、热衷自我设计的后备干部及时调整出去。

3.3梯队储备、动态管理,优化储备管理人才,满足经营和管理的实际需要。

加大人才培养力度,优化人才配置,创新人才管理机制,充分调动全员的积极性,储备一批适应新时代需要的生产经营管理人才、专业技术人才,分别对管理人才和专业技术人员中的优秀人才进行储备培养。一是立足现有人员培养选拔所需人才。从年轻的大学毕业生中,择优聘用专业对口、有发展潜力的人才,以缓解黄河经营队伍老龄化带来的矛盾。二是建立考核机制。对企业的考核要与事业单位考核有所区别,应围绕企业经营人才的管理水平和战略思维能力,建立企业经营人才日常性考核制度,从品德、工作业绩、工作作风、发展潜力、群众公认度等方面进行综合考核,通过竞争机制,把优秀的经营人才选拔到各级岗位上。三是突出实践锻炼,坚持把基层作为培养年轻干部的主阵地,鼓励和引导年轻干部到基层一线,在艰苦地区和复杂环境中砥砺品质,增长才干,对基层工作经历不满两年的年轻干部,有计划地安排到基层单位特别是与群众接触比较直接的岗位挂职任职。

3.4合理配置,科学管理现有的人才资源。

深挖潜能,发挥现有人才资源的最佳优势。一是为人才创造广阔的发展空间。不仅要出台好的政策,对有一定贡献的人才给予奖励、激励,还要优化工作条件和生活,主要与他们加强情感交流,建立良好、融洽的人际关系,在职务升迁、职称晋升等方面给予关心和支持,切实解决各类人才的后顾之忧,营造高质量的生活环境和鼓励创新、宽容高效的工作氛围,以充分施展他们的个人才能,实现其人生价值,进一步增强人才对企业的认同感和归属感。二是加大培训力度,提高企业经营人才队伍整体素质。采取重点输出培训和自我培训相结合的形式,根据经营需要,有重点的选派年轻骨干人员参加学历教育、短期培训、定期轮训,积极提供学习条件,鼓励职工学习专业,考取证书,以备企业所需;坚持培养和引进相结合,引进所需人才,改善人才队伍结构,激发人才队伍活动,带动企业经营人才队伍整体素质的提高。

3.5制定科学合理的激励机制和分配机制,引导和鼓励优秀人才从事企业经营。

结合实际,构建以人才评价、培养、激励为主要内容的人才政策体系,在遵循党和国家大政方针的前提下,积极探索,对现有人才政策进行树立和改进,不断完善相关人才政策。一是政策措施,形成重在平时、常抓不懈的制度机制。坚持必要台阶的历练和培养,健全年轻干部德才素质持续提高的组织培养机制,打破体制壁垒,健全广纳群贤、让优秀年轻干部的德才素质选拔机制,健全促进年轻干部健康成长的管理监督机制。二是激励机制。对年度绩效考核综合得分前几名的部门和单位进行奖励,连续三年优秀的职工干部,提拔重用。三是分配机制。应坚持效率优先、兼顾公平的原则,加大经营人员分配机制改革,建立完善工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制。在条件允许的情况下,可实行企业经营管理年薪制,或实行优秀企业经营拔尖人才重奖制度。四是运行机制。也可探索实行资本、技术、管理等入股制度,以调动和激发企业经营人员的创新活力和创业精神,为吸引、留住和用好经营人才提供良好的条件。


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