关于提升人才效能的对策建议

2018-11-28 11:11:42 人力资源管理 2018年10期

金玲 杨红艳 杨博易

课题名:沈阳市生产性服务业就业吸纳能力测定及提升对策研究,课题号:沈阳市社科联项目SYSK2018-13-07 。

摘要:人才效能是地区人才质量的体现。虽然自2003年来,沈阳市人才效能成上升趋势,但沈阳市人才本体竞争力不明显,一定程度上制约了经济社会的发展。特别是从2016年起,新一轮东北振兴全面启动,如何在大力引进人才的同时,进一步提高人才效能,发挥人才资源对经济发展的支撑作用,是摆在我们面前的重要问题。本文对沈阳市和其他12个副省级城市的人才效能状况进行了调查研究,分析了制约发挥人才效能的原因,并提出提升沈阳市人才效能的对策建议。

关键词:人才效能 沈阳市 对策建议

一、沈阳市人才效能现状

我们对沈阳市人才效能绝对值进行了计算并与其他12个副省级城市进行了比较分析,具体情况如下。

(一)人才效能的绝对值比较

根据13个城市2016年地区生产总值(GDP)和社会从业人数,用人才效能定义公式,计算出各城市2016年人才效能绝对值。

数据显示,2016年,沈阳市的人才效能指数排在第四位,说明人才效能偏低。(人才效能指数越高,人才效能越低)

(二)人才效能与经济增长综合比较

为了更好地揭示各城市人才利用和经济发展的协调性,对13个副省级城市2016年的地区生产总值(GDP)和人才效能进行聚类分析。

结果表明,沈阳市无论人才效能还是经济发展都处在一个相对较低水平,说明由于其经济发展相对滞后,其人才优势难以有效发挥。

二、影响沈阳市人才效能的原因分析

(一)人才结构不合理降低人才效能

1.第二产业中,从业人员还多集中在传统工业部门

2016年,装备制造业实现增加值785.4亿元,占全市规模以上工业增加值65.0%,但以传统制造业、建筑业为代表的第二产业传统行业从业人员几乎占第二产业从业人员的一半,其人才效能不高。因此,第二产业现有的人才结构制约了第二产业人才生产效率的提高。

2.第三产业中教育、卫生等部门人才效能低

2016年,第三产业人才资源在教育、卫生和公共管理部门占比较大,比重为16.6%、10.7%、11.7%(计算法人单位从业人员比重)。而这些部门是非经济部门,不能直接生产GDP,因此由于这部分人才占比大,导致第三产业的人才效能偏低。

(二)人才发展环境不完善制约人才效能

1.人才政策重“引”轻“用”

沈阳市近年出台了一系列人才政策,市场体系有相当程度的发展,但存在重“引”轻“用”的倾向,把外来人才引进来,但如何发挥人才作用,如何将人才与经济发展需求做好精准对接,缺乏后续的开发和利用机制。

2.人才发展环境不完善

通过调查人才对发展环境的主观评价,结果表明,对人才总体环境不满意(包含比较不满和非常不满)人数已达到45%,满意(包含比较满意和满意)的人数仅占17%,选择一般的人数占38%。这从另一个角度反映出我市人才发展环境还不完善。

三、提升沈阳市人才效能的对策建议

(一)开展人才需求调研,做好人才资源的加减法

针对沈阳市人才结构与产业结构调整方向不匹配的问题,建议充分开展人才需求调研工作,特别要了解重点产业的人才需求情况。堵上缺口,精准引进,安置富余,做好人才资源的加减法。

(二)深化产业转型升级,促进经济发展

1.明确发展目标和优势,协调发展第二、三产业

不同发展阶段,行业的GDP生产能力也会出现差异。沈阳市在产业结构升级与转换过程中,从2015年,第三产业增加值超过了第二产业,成为了沈阳市拉动经济发展的主要产业。但从人才效能数据上看, 2015年第二产业人才效能指数为0.037,第三产业人才效能指数为0.068,第二產业的人才效能高于第三产业(指数越高,效能越低),说明第二产业在人才使用效率上要优于第三产业。因此,在产业结构升级与转换的过程中,不能为了盲目追求GDP的数据,去挣快钱,而忽略了产业优势和人才资源优势,要耐得住性子,明确发展目标,优化第二、三产业内部结构,厚积而薄发。

2.大力发展第二产业,重塑工业的龙头地位

要重点发展装备制造业,尤其要加强运输设备制造业的发展。从沈阳市工业产业分布来看,装备制造业增加值增长率最高,占规模以上工业增加值的比重最大。该行业就业人数少,人才效能高,应加快发展该类产业发展。特别要加快铁路、船舶、航空航天和其他运输设备制造业的发展,其增加值增长率最高,但所占比重却很小,有很大的发展空间。

要加快石化、冶金工业的转型升级,加大内部技术改造。这两大工业是高耗能行业,增加值占工业增加值比重最大,从业人员也最多,但人才效能要低于装备制造业,因此要提高生产率,就要从传统型技术产业向技术高级化转变,实现绿色发展。

3.稳步发展服务业,充分发挥非经济部门的人才效能

要巩固服务业在经济发展中的优势,稳中求进,从以一般性服务业为重点向以现代化服务转变,并逐步确立支柱型服务业;要逐渐确立支柱型服务业人才类型,并充分发挥文化创意服务、信息服务、科技服务、教育服务、管理服务人才效能,提高科技成果的转化率,从而提高GDP的生产能力。

(三)加大人才培养力度,提升本体竞争力

1.调整专业设置,适应社会需求

加快高等院校的专业改革,以社会需求为导向,以促进区域发展为目标提高专业和发展的匹配度;提高专业的应用性,培养高学识高技能的大学生;根据地区发展战略,增加相关专业的招生数量和自主性,储备更多的人才资源 。

2.激励现有人才,发挥现有人才作用

鼓励用人单位加强对现有人才的培养,建立完善的培养机制,为其创造良好的发展、成长环境,增強其归属感、荣誉感,激发其潜能,发挥其积极作用。

3.加大培训力度,消除人才结构性摩擦

随着产业结构的调整,势必会带来就业岗位的变化。就业者要适应一个新的工作岗位,需要花费大量时间去学习新知识和技术,还要调整心态适应新环境。在这个过程中,就会产生人才结构性摩擦,降低了人才效能。因此,我们应加大对人才转移的培训力度,帮助人才尽快适应新岗位。

(四)完善人才发展环境,培育优化人才效能的沃土

1.提高服务水平,满足人才高层次需求

要提升人才公共服务的水平,不仅要探讨人才的生活质量、就业机会等浅层次需求动因,更要注重产业环境、经济发展潜力、事业平台等较高层次的需要动因,提供更人性化的发展环境。

2.树立“大人才观”,正确处理好引进人才和现有人才的关系。

逐步建立起现有人才的科学合理的使用机制,保护现有人才的积极性和创造性。要打破传统观念,破除分封化界的思想,建立资源共享机制,可以通过项目合作、交流等方式,加强双方的合作和融合。

参考文献

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[7]李群,陈鹏.我国人才效能分析与对策研究[J].系统工程理论与实践,2006(05):72-77.

作者简介:1.金玲,女(1981-5)朝鲜族,辽宁抚顺人 ,硕士研究生(博士在读) ,讲师,从事就业创业研究。

2.杨红艳,女(1992-6),汉族,甘肃定西人,硕士,在读,研究方向:人力资源管理。

3.杨博易,性别: 女,单位(代二级学院):沈阳师范大学教育科学学院,出生年月:1997年10月,籍贯:辽宁沈阳, 民族:汉族, 学历 :大学本科,职称:学生,研究方向: 人力资源管理,邮编 :10034。


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