“四个回归”指引下民办高校教师队伍建设研究

基金项目：本文获得西南财经大学天府学院重点项目资助。

摘要：教育部部长陈宝生在“新时代全国高等学校本科教育工作会议”上提出，要坚持“以本为本”，推进“四个回归”，把人才培养的质量和效果作为检验一切工作的根本标准。民办高校作为区域教育发展的重要支柱，在新的指导意见和发展要求下，要采取措施有效引导教师热爱教学、倾心教学、研究教学，激发教师持续保持潜心教书育人的热情。本文基于“四个回归”的理解和认识，探索民办高校在教师队伍建设中有效抓住关键环节的思路，认为民办高校师资队伍建设首先要优化顶层设计，把管理体制改革与机制创新作为突破口，积极为教师成长成才创建学习提升、实践锻炼的平台，推进教师队伍建设改革创新，为学校转型发展和“双一流”建设提供有力的师资保障。

关键词：“四个回归”；民办高校；师资队伍建设

一、前言

2018年1月20日，中共中央国务院下发《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（中发〔2018〕4号）文件强调：“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。”并进一步指出：“教师是教育发展的第一资源，是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要基石。”2018年6月21日，教育部部长陈宝生在“新时代全国高等学校本科教育工作会议”上提出，要坚持“以本为本”，推进“四个回归”，把人才培养的质量和效果作为检验一切工作的根本标准。民办高校作为区域教育发展的重要支柱，在新的指导意见和发展要求下，如何有效引导教师热爱教学、倾心教学、研究教学，激发教师持续保持潜心教书育人的热情。这就需要在教师队伍建设中抓住关键环节，优化顶层设计，把管理体制改革与机制创新作为突破口，推进教师队伍建设改革创新。

二、民办高校发展历程与现状

中国民办高等教育崛起于20世纪80年代，主要基于我国高等教育的供求关系长期处于一种失衡状态，计划经济条件下的高等教育供给不足给民办高等教育提供了一个天然的机会。经过近20年的发展，民办高等教育逐渐成为中国高等教育的一个重要组成部分，在整个高等教育系统中所占比重呈现明显的持续增长趋势，与公办高等教育形成了良性竞争的格局，全面推进了素质教育，提高了教育质量和效益，增加了整个社会教育供给方式的多样性和选择性。民办高校的发展，也弥补了公办高校在数量上、结构上、种类上、科类上、布点上等多方面的不足，适应了市场经济发展对人才培养多专业、多规模、多层次的需求，充分利用了全社会的教育资源，培养实用性专门人才，既满足了部分群众的需求，也减轻了政府的财政负担，有力推进了教育事业的改革和发展。民办高等教育对国家与地区的高等教育以及社会经济各方面的发展都发挥了并将继续发挥更大的积极作用。

三、国外高校師资队伍经验启示

我国高校教师队伍结构无论在国家层面上、地区层面上还是在高校个案上与发达国家的高校教师队伍结构相比都存在较大差异。比如说，国外高校的兼职教师队伍庞大，而且兼职教师队伍中很多具有高学历高职称人员，很多是行政、企业、研究所等其他社会部门的在职人员甚至是自由职业者，兼职教师主要从事教学工作，我国则不完全一样；国外高校教师整体学历普遍较高，我国则较低；中外高校的教师职称的层级系列虽然有较大差别，但发达国家高校高职称教师比例都比较高，我国则较低；国外高校即使是招聘专职教师也乐于招聘拥有行政、企业、研究所和自由职业背景的应聘者，我国高校则喜欢从其他高校招聘教师，喜欢教师的纯背景。那么，怎样的高校教师队伍结构更有利于发挥教师队伍的整体功能和提高办学质量？优化的高校教师队伍结构应该是怎么样的？如何才能实现高校教师队伍结构优化？国外调整和优化高校教师队伍结构采取了怎样的做法和取得了什么样的经验？在我国高校转型发展的现实背景下如何看待、调整和优化民办本科院校教师队伍结构？这些需要结合我国高校发展实际和民办高校特点综合施策。

四、“四个回归”指引下民办高校师资队伍建设途径

1.建立完善师资队伍管理机制

在教师队伍建设的相关影响因素中，体制机制是影响全局的重要因素。教师队伍建设是一项系统工程，包括建立科学的招聘和引进教师人才的机制，师资流动机制，师资队伍培训提升，职称评聘制度，竞争激励机制等。当前，国家层面对高校学科发展和教师队伍建设提出了新要求，各地区对民办高校发展转型、高校教师队伍建设提出了新规划，民办高校自身对教师队伍建设制定了相应措施，但高校教师队伍建设工作的具体推进需要利用好外部和内在积极因素、克服消极因素，才能实现预期建设目标。特别是在新时代中国特色社会主义建设背景下，高校“转型发展”和“双一流建设”要求高校教师队伍建设必须结合新发展加快推进改革创新，针对新时代国家对高等教育发展的新要求和民办高校向应用型转变的时代背景，以建立一支与转型发展和“双一流”建设相适应的“一流”师资队伍为目标，从建立完善教师队伍培养机制、激励机制、高层次人才引进机制、高水平团队建设方案等方面，探索民办高校“一流”师资队伍建设中需要解决的关键问题，建立与之相适应的体制机制。

2.不断丰富教师队伍激励手段

管理心理学告诉我们：动机是推动人们行动的直接原因，而人的动机是由需要转化而来，必须通过某种手段的激励才能转化为具体的行动。学校要发展，就必须要努力激发教师强烈的工作动机。应重视激励的效应，教师也是普通的人，如果光讲情感激励和思想奉献，他的工作热情是不可能持久的。应该让其体验达到一定的工作目标时，就能在荣誉、物质利益、职称等方面得到成功的激励。同时，也要正确处理好物质激励和精神激励的关系，使两者有机的结合起来。因此，如何建立以人为本的管理和激励制度是高校教师队伍建设的又一重要内容。国外高校教师激励机制的研究主要集中于薪酬制度、聘用制度和教师内在驱动力等方面的研究。其中，国外对高校教师薪酬制度的研究成果主要立足于从影响高等教育的外部因素、市场竞争和制度力量等方面进行的研究。从影响高等教育的外部因素出发的研究观点认为，大学教师的工资不反映产出而反映资历，大学教师整体的报酬水平取决于州拨款公式的改变等外部因素。以市场竞争为立足点的研究观点认为，从宏观上看，大学教师薪酬水平的变化至少应部分归因于学术劳动力市场中大学教师供给和需求的改变。从制度力量角度进行研究的观点认为，工资是管理者强化教师行为规范的手段，理想的薪酬制度应该是服务于学校的使命，体现学科和教师的个人差异。关于聘用制度的研究方面，发达国家的大学一般设置终身教职和合同教职两类岗位。

3.着力引进高端领军人才

民办高校建校历史相对较短，教师队伍经历了完全外聘，外聘为主、自有师资队伍为辅，到自有师资队伍为主、外聘为辅的三个发展阶段。从年龄结构看，青年教师占比较高；从职称结构看，中低级职称的比较多；从学历构成看，大部分教师都是本科学历和硕士研究生学历，博士学历占比很低。已有研究提出民办高校高层次人才引进困境主要有以下几个方面：一是引进难：重数量、轻质量。民办高校建校时间相对较短，新建专业多，教师数量需求大，使得民办高校人才数量不足和师资严重缺乏更为明显，尤其是缺少高层次人才。为了能尽快解决这些问题，有些民办高校对高层次人才入口把关较松，基本不考虑学校实际情况以及学科、专业对口。二是使用难：重引进、轻培养。一些民办高校在师资严重短缺的情况下，没有把高层次人才的真正作用发挥出来，花大量的财力物力引进后，却没有系统的培养机制、管理机制，让高层次人才奔波于高负荷教学，没能用到发挥其专长的岗位上，没有给他们创造良好的工作环境，没有形成良好的人才发展环境和学术科研氛围，缺乏精神层面、事业层面的激励政策。三是管理难：重学历，轻能力。因各种教学、专业评估以及新专业申报、学位申报等都需要一定数量的高学历、高职称的师资，而民办高校师资队伍中高学历、高职称的比例一般偏低，所以在人才引进中往往很看重学历和职称，而对引进人才的综合考察不够，造成高层次人才并没有发挥对学校发展和教师队伍建设的引领作用。

造成民办高校在高层次人才引进方面的共同困境和相似问题，一方面来自于各民办高校投资主体、内部管理体制等因素，另一方面也受到外部政策环境以及外部竞争环境的影响。总结已有研究成果主要有以下几个方面：一是民办高校高层次人才引进政策不完善。当前，各级各类学校，尤其是高校对高层次人才的引进越来越重视，各级政府为推动和加大高层次人才的引进制定了一系列政策和制度，引进的重点领域和对象仍然是针对政府部门、事业单位、各类研究所以及重点学科和重点实验室。而对民办高校高层次人才引进的政策和制度方面，目前可依据的政策和制度相对较少。二是民办高校高层次人才引进外部竞争加剧。在国家“整体转型”和“双一流”战略决策背景下，各高校对高层次人才的需求越发紧迫，各高校的竞争也成为人才的竞争，各类高校为争夺人才，纷纷开出几十万甚至上百万年薪来吸引高层次人才，体制内高校因财力、物力、福利保障和人才管理体制、机制都相对健全和完善，是高层次人才的首选去向。而民办高校办学经费主要靠自筹，来源渠道主要依赖生源学费，缺乏财政支持，教师队伍没有事业性编制，薪酬待遇低，缺乏安全感，使得民办高校在高层次人才引进方面的竞争力更弱，是造成民办高校在高层次人才引进困难的关键原因。三是民办高校高层次人才引进内部机制不完善。民办高校往往机构精简，管理人员少，对人才引进工作一般不会设立专门机构，由学校人事部门统筹实施，各二级学院或系部共同完成，各部门虽然有分工，但职责不明确，引进工作的整体工作不到位，没有形成应有的合力，也没有明确的管理制度和激励措施，造成高层次人才既使引进来也难留住，加上民办高校在科研学术环境、人才培养环境方面的不健全，使得高层次人才难以真正找到归属感，从而难以发挥高层次人才集聚效应。

民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，已经进入了一个新的发展关键时期。高端人才是民办高校创新发展、加快发展的有力推进器，但受到体制等因素限制，民办高校在高端人才引进工作中面临的困境既需要从内部进行突破，也需要外部创造有利的环境。针对新时代国家对高等教育发展的新要求和地方高校向应用型转变的时代背景，以建立一支与“双一流”和转型发展相适应的高水平师资队伍为目标，着力建立完善教师队伍培养机制与激励机制，以“领军人才”的示范带动作用，加快推进教师队伍结构优化。民办高校在引进高端、领军人才的工作上，既要注重扩大高层次人才总量，又要注重高端人才使用问题，同时还要关注高端人才队伍稳定性问题，尽可能实现引得进、留得住，使教师队伍整体素质不断提升。

4.搭建人才成长平台，不断优化人才发展环境

高端人才常常希望能够经常开展对外合作交流，能够在科研平台层次较高、科研工作氛围较好的环境中促进自身职业发展。但是，民办高校在此方面的基础较为薄弱，难于满足需求，加上高层次人才的期望值较高，二者难于达成一致。许多高层次人才之所以倾向于选择去公办高校、大型集团企业、研究所、政府部门工作，是因为高层次人才在职业取向性方面，既有物质需求，希望到待遇好、报酬高、稳定性强、工作环境佳的单位工作；更有精神需求，希望学以致用，职业发展前景好，受人尊重，社会地位高。如果民办高校一味单靠优越的物质条件招揽人才也未必能维持长久，高层次人才的自我实现追求是不可忽视的必要条件。为此，民办高校有必要以高端人才负责，多举办大型学术交流，或者结合专业建设成立研究中心、实验中心、创新创业中心、实践实训基地等，搭建起高端人才集聚平台，让高端人才担任负责人，同时，在平台管理上，以及学术发展方面，尽可能给予高端人才自由的度。通过高端人才职业取向的趋同性，以及高端人才的人际圈和信息流，集聚更多的高层次人才。

高端人才往往更加注重发展和才能的施展空间，因此，高端人才队伍建设需要有系统规划，包括建立科学的招聘和引进教师人才的机制，师资流动机制，师资队伍培训提升，职称评聘制度，竞争激励机制等。当前，国家层面对高校学科发展和教师队伍建设提出了新要求，各地区对地方高校发展转型、高校教师队伍建设提出了新规划，民办高校自身对教师队伍建设制定了相应措施，但高校教师队伍建设工作的具体推进需要利用好外部和内在积极因素、克服消极因素，才能实现预期建设目标。其中，人才发展环境是影响人才资源发展、建设各种外部条件的综合，是提升民办高校竞争力的根本保证。优化人才发展环境与吸引人才、集聚人才、培育人才、留住人才具有相互促进作用。人才发展环境包括制度环境、人文环境等方面，如：人才评价考评制度、待遇激励制度、选人用人制度、协同创新激励机制，以及“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的文化氛围等。因此，民办高校引进人才，留住人才，更要使用好人才，对引进人才要因地制宜，与学校的发展战略联系起来，要因人制宜，与人才特长联系起来，做到人尽其才，优化配置。适应教学管理，安排到相应管理岗位，适应教学安排，从事教学工作，适应科研安排到科研所与课题项目组。同时加强高层次人才从事教学与科研工作的协调性安排，做到教学与科研相长，学科建设与专业特色共进，办学定位与人才培养相对应，工作与职业发展相协调。让高层次人才在岗位上充分发挥其聪明才智，在工作中体现其事业追求、人力价值，最终实现其人生价值。

五、总结与思考

民办高校師资队伍发展总体上存在复杂性和不平衡性诸多问题。复杂性是指高校教师队伍结构内部关系的复杂性、影响因素的复杂性、功能形成和功能发挥机制的复杂性。高校教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、学科结构、学缘结构和联结结构等，它们在整体功能的形成和整合过程中，所发挥的作用是不一样的。师资队伍结构是一个整体概念，考察教师队伍结构要以全局观念、整体思维去分析去把握。

参考文献

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作者简介：陈光玖（1978— ），男，汉族，四川成都人，博士，工程师，高级人力资源管理师，研究方向：人力资源管理。