浅谈国有企业留人的几点策略

2018-11-28 11:11:42 人力资源管理 2018年10期

王冰

摘要:在市场经济环境下,员工素质已经成为企业竞争力的决定性要素之一。近些年来越来越多的国有企业开始进行经营管理模式的改革,人力资源管理也是改革的重要内容。人才流失问题的存在严重制约了国有企业的健康长远发展,为了提高员工的工作效率和企業的市场竞争力,国有企业必须要对当前的人才战略进行调整。针对于此本文结合国有企业发展现状就其人才流失的原因进行了分析,在此基础上探讨了国有企业留住人才的策略。

关键词:国有企业 人才流失 留住人才 策略

企业的稳定运行需要信息、人才、资金等多方面要素的共同配合,国有企业通过一系列的改革提高了自身的经营能力,但是受到外部环境和内部管理模式等的影响,人才流失的问题未能得到根本的解决,给国有企业的发展造成了严重的负面影响。在此背景下探讨国有企业人才流失问题的原因和解决策略具有重要的现实意义。

一、国有企业人才流失问题分析

1.1企业外部因素影响

国有企业所面临的行业环境、竞争关系、国家经济政策以及所处地区的经济水平等都有可能会影响到企业人才的粘度。市场经济体制确立之后,国有企业在人才竞争方面的优势不在突出,很多私营企业可以给出人才更高的薪酬和更加灵活的工作方式,小型企业的晋升难度也更低。于此同时长期以来国有企业不重视与上下游企业的关系维护,进而导致员工工作过程中要面临更多的问题,人才在国有企业的工作压力更大但是却得不到应有的物质激励和自我满足感,在这种背景下很多人会选择跳槽。

1.2企业内部因素影响

国有企业的内部组织结构、管理制度、薪酬福利体系等方面存在的问题是人才流失的主要原因。尽管很多国有企业进行了管理和改革和人员重组,但是人员冗余、管理层庞大、新进员工晋升难等问题仍然未得到根本的解决,资源配置不当,员工年龄结构老化以及工作氛围散漫等情况的存在,使得很多满怀热情的人才无法适应,进而造成了国有企业离职率的上升和优秀人才的流失。

此外上述体制方面的问题导致了人才在国有企业工作中对自我价值和人生选择产生了怀疑,这些负面情绪影响下,很多有追求的年轻人会选择离开国企。伴随着市场经济的深化和劳动保障体系的日益完善,很多私营企业的待遇日渐提升,且工作环境更为宽松,人才的就业选择更加多样化。还有一些国有企业内部的人才会在积累足够的经验和资本之后选择自主创业,于此同时部分人才会通过事业单位和公务员社会招聘的途径改变现状,在多种因素的综合作用下国有企业人才流失的问题日益凸显。

二、国有企业留住人才的策略

2.1改革企业人事制度

员工能否在企业获得认同感和归属感直接影响着其工作的热情和动力,针对于此国有企业要对原有的人事制度进行调整,坚持以人为本的思想,对员工给予其应得的待遇,国有企业的领导要摒除官本位思想,更新人才管理的理念。国有企业要借鉴民营企业以及合资企业成功的人力资源管理经验,结合国有企业的经营特点建立以人为本的人事制度,明确自身人才战略方面的缺点并加以改进和创新,提高人才对于国有企业的忠诚度和工作积极性,促进企业内部管理效率和市场竞争力的提升。

2.2完善薪酬福利制度

国有企业需要基于人才的物质精神需求对原有的薪酬福利制度进行调整,根据员工创造的价值给予其应得的薪金和奖励。国有企业对于工作努力且表现突出的员工要进行适当的鼓励,让员工在企业实现自我的价值获得成就感,从而增强员工对于企业的归属感和忠诚度,为国有企业的发展留住高素质的人才。此外国有企业要重视人才的培养,落实全员培训制度,建立完整的福利体系和内部沟通机制。为了提高员工对于企业的满意度,在不增加员工福利成本的前提下,可以让员工根据自身需求选择具体的福利项目。工作环境也是影响人才忠诚度的重要原因,因而国有企业要尽可能营造一个积极向上的良好工作氛围。

2.3调整企业组织结构

组织结构的合理性直接关系着国有企业改革的成效,目前一些国有企业尚未建立起与现代企业制度相适应的内部组织结构,进而影响了人力资源配置的优化,人才的晋升通道不明确,打击了员工的信心。因而国有企业必须精简内部机构,实施扁平化管理,避免组织机构的职能交叉,优化岗位人员配置,提高员工工作效率,为优秀人才的晋升提供清晰的路径,增强员工努力工作的动力和信心。国有企业的领导要明确技能人才、专业技术人才以及经营管理人才的不同以及企业对其需求,根据人才能力特点的不同制定相对性的培养选拔策略和管理方法。

2.4提高对企业文化建设的重视

国有企业要建立自己的企业文化,并将企业核心价值观作为企业人才培养和管理的指导思想。国有企业可以对经营哲学和管理理念进行归纳总结,形成企业文化并以此为导向制定与其相适应的企业行为规范和制度准则,使企业文化在制度层面得到践行。企业要引导员工要遵循企业制度,自觉约束自身的行为,使员工与企业的精神得到统一。根据员工的能力和性格特点制定相对性的发展规划,构建与国有企业的发展战略相适应的人才梯队,促进国有企业的健康长远发展。

三、结束语

综上所述,国有企业需要加快人力资源管理模式的调整,管理人员要更新观念,了解人才的精神需求和物质需求,使人才在企业内获得自我价值的实现,提高人才对企业核心价值的认同感和对企业的归属感,通过企业凝聚力的提升尽可能避免人才流失的问题,促进企业市场竞争力的提高和可持续发展的实现。

参考文献

[1]陈亮,杨硕. 苏北地区高层次创新创业人才引进的路径选择与策略研究[J]. 人力资源管理,2017(10)

[2]吴雨欣. 金融危机下中小企业引进并留住人才的策略[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊),2016(02)


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