浅谈高速公路科技企业人事管理存在的问题及对策

2018-11-28 11:11:42 人力资源管理 2018年10期

王晓梅

摘要:随着我国国民经济持续快速发展,公路交通事业也进入了新时代,现代化、信息化和标准化特点更加突出。伴随着建设和管理里程越来越长,公路科技人员数量也越来越多,复合型、素质型人才需求旺盛。由此,人力资源管理的重要性更加凸显。为了能够使高速公路科技人才得到高效的管理和使用,对人力资源管理中人才规划、素养提升等存在的问题进行分析,探索从科学配置、人尽其才、提供空间等几方面优化高速公路人事管理的措施和方法。

关键词:高速公路;科技人才;人事管理;对策

引言:人事管理是关于人员使用计划、组织、管控、协调、培养等一系列管理工作的总称。通过科学的管理方法、合理的用人原则和适合的管理制度,调整人与人、人与事、人与组织的关系,谋求对员工的体力、精力和智力作最适当的利用与最高的发挥。广东华路交通科技有限公司作为高速公路科技型企业,员工学历高、专业较为集中、协作要求突出,人力资源管理更是其发展中重要的一环,即决定着企业自身的可持续发展,也关联了高速公路行业是否能够为车辆提供更顺畅更安全的服务。因此,我们应积极对当前此类科技型企业转型升级、做强做大过程中,科技人才资源的更高效管理的一些特点和短板进行深入分析,以期探索高速公路科技企业人事管理的更有效途径。

一、高速公路科技企业人事管理现状及特点

在我国高速公路的整体建设规划中,确保质量的不断提升及结构的耐久安全问题始终是目标所在,这两方面即能够直接影响一个企业的劳动成果和经济效益,也会从另一方面直接影响企业名誉和资信等级,从而对企业的可持续发展影响很大。作为高速公路科技型企业,要想保证好工程服务质量,做好施工质量监理、准确检测材料数据、科学进行高速公路结构物评价和通行安全评价等各项业务,企业就必须做到合理、科学、高效的人力资源管理。

但是目前而言,我国高速公路科技企业人力资管理普遍存在与公路发展规模、人才专业配置、使用平台转化等不相适应的特点。一直以来,科技型企业是一种传统计划经济管理体制,企业内部根植的主要是传统人事管理的发展模式,这种模式最突出的特点是经验管理,以事为中心,效率低下。作为科技人才密集型企业的代表,高速公路科技企业人力资源一般只是作为企业组成一部分而存在,没有成为决定企业发展的力量来管理,没有作为企业创新转型和发展升级的潜力来培养。因此,人力资源管理在发展之初的高速公路科技企业内部被轻视甚至忽视,缺乏统筹规划使用、科学组织和不间断个性化培养。

二、现阶段高速公路科技企业人事管理存在的问题

1.对人事管理认识方面存在不足

人力资源管理一直存在一个误区,就是将人事管理简单理解为对员工进行面试和招聘,更进一步,也就加上绩效考核和工资结算。同样,在高速公路科技企业之中,很多管理者对人力资源工作并没有足够重视,认为人资部门并不能对企业提供什么实质性的经济效益。虽然人力资源部门在人才规划和管理等方面也出台了许多规章制度,但是真正去实施和遵守的企业是少数。这种情况也就导致企业人才建设始终停留在初期,也很难培养出真正需要的适合的高级人才,企业的长远发展和竞争力势必受到影响。

2.对科技人才使用定位上规划性不强

现在高速公路科技企业的一些人事专员存在对自己工作认知不够强、不够透的现象,他们认为对于职工的安排仅仅是上岗就业,然后按劳动所得分成报酬。这样的想法往往会忽略掉员工,尤其是骨干技术人员的个人思想、能力潜力,以及环境、健康情况的了解。同时,僵硬的考核和官本位管理,会导致员工仅仅有限地发挥其聪明才智,甚至设计方案、调研报告等深度、广度不去推敲,敷衍了事。况且,如果不了解员工的能力和定位,仅仅靠“填坑”的方式安排员工上岗,损失了大批人才的发展提高空间,员工的个人能力也无法得到全面展示,损失的还是企业的利益和前景。

3.员工科学素养培训提升手段不多

影响高速公路科技企业发展最大的阻碍主要有两个问题:传统思想观念与基层综合素质劳动力缺少,前者主要针对管理层,后者则是骨干基层。针对管理者来讲,因为身处高位,见多识广,接受新知识的能力也强,但也要意识到针对科技人才的管理同一般管理也有不同之处,收和放的度一定要把握好。另一方面,科技企业招聘进来的多为高学历人员,但高速公路科技企业从事的业务更广,许多研究、咨询等涉及交叉多,如高速公路安全评价即要求对路线、交安设施及路面等规范标准熟悉,也需要掌握车辆行驶的一些知识和规律。因此,在实践中提升,在协作中成长,在培养中成功是非常重要的。企业在提升员工科学素质方面缺少手段,不会因人而异,不注重个性发展,则员工综合素质、解决问题能力、创新能力不高的问题始终约束着企業做强做大。

三、加强高速公路科技企业人事管理对策

1.科学进行人才规划与配置

高速公路科技企业人事管理要切实了解行业的人才发展大方向和企业人才配置情况。作为高速公路行业,检测智能化、评估模型化、监控自动化、服务人性化、结论精准化等等,都是行业的发展趋势,顺畅交通、智能交通、安全交通和绿色交通也都是高速公路扮演的重要角色所在。因此,从中长期人才规划入手,才能够建立起高速公路科技企业专享的人才能量池和储配库。企业能够从这个人才库中清楚的看到每位员工的工作能力,专业素质,技术手段与行为作风等。企业也能够根据每位员工能力的不同,为他们分配与其相符的职位类型,科学的进行人才规划和配置,尊重每个员工个人能力的培养,不断提高员工的自身素质,以促进企业的可持续发展。

2.培训工作要切实与到位

培训工作一定要注重多方向的进行,不能仅仅局限于一种手段。培训基层科技员工,不仅仅参加几次交流会、培训会,要充分借助研发中心、技术中心和数据中心等平台,参与课题研发,分担课题专项工作内容,积极参与内部技术论文演讲,支持去国内外论坛交流演讲,并纳入业绩。同时,人力资源管理部门也需要加强培训,开拓眼界,拓展视野,提升与各类人才沟通交流的经验,及时掌控有关人才动向,及时发现问题,解决问题,让人力资源管理部门的工作得到进一步的加强,从而提高企业的核心凝聚力。

3.结合企业发展合理用人计划

按照平等、竞争、择优的原则,结合企业发展定位,在人才使用上推行聘用制和岗位管理制度,努力形成人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,逐步完善单位自主用人、人员自主择业、人才良性流动的人事管理制度。一是,对企业的各类人员,根据企业发展规划确定适合的用人计劃,不同类型科技人员可实行不同的任用和聘用办法,要善于创造发展空间;二是,要实行任期目标责任制,在用人计划中即明确该部分人员的职责,并将考核结果与其使用、奖惩挂钩。三是,人事等管理人员的聘用要根据岗位要求和任职条件,公平竞争、择优上岗,重点考核其在用人计划及其管理方面的业绩。

4.建立完善的绩效考核体系

绩效考核是高速公路科技企业人力资源管理中的重要组成部分,没有规矩便没有方圆,但是许多企业在人事管理中并没有发挥出其应有的职能。所以在企业中,绩效考核不仅仅局限于员工个人的业绩,包括部门的满意度、工作成果、人品素质等都要囊括,使员工获得最公平的综合评价,并且体现在工资报酬上面。科技企业尤其如此,人员的管理、评比评先更应慎重,拿捏好分寸,考核体系要适当量化,如报告质量、发明专利数、产值等等,权重应经过充分讨论,基本形成共识,如此以来才能促进人才的良性比拼和努力成长,不断推进企业的良性运转。

四、结束语

第一,高速公路科技企业是智能交通和安全交通发展的重要基础,其人力资源管理及其建设应该得到更高的重视,以便发挥科技的支撑和创新引领作用。

第二,高速公路科技企业应充分利用技术中心等平台作用,鼓励员工在平台内或平台间良性比拼和流动,积极为他们创造提升空间,最终为企业创造价值。

第三,高速公路科技企业在人力资源管理中,要提升规划意识、服务意识和沟通意识,结合行业发展规律,充分注重科技人才的特点,巧妙弥补其短板。

第四,人力资源管理即需要耐心更需要用心,想要让企业能够在市场上面站稳脚步,做强做大,就要不断总结经验,深化沟通和协调,促进人事管理事业不断发展,推进我国经济的平稳良好运行。

参考文献

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