浅谈中小企业人力资源管理现状与对策

2018-11-28 11:11:42 人力资源管理 2018年10期

沈玮鹏

摘要:本文通过对中小企业的人力资源管理的特点及现状进行分析,从而发现中小企业人力资源管理中存在着诸多的问题,包括陈旧的人力资源管理观念、不重视人力资源规划、不合理的进行企业人才选拔、使用人才不当、缺乏长期有效的激励机制和科学的考评制度、不足的人力资源投入、不合理的人力资源结构、企业建设文化滞后不前等。通过对这些问题进行了具体分析后,在此基础上提出了与此对应人力资源战略对策,从而可以促进中小企业人力资源管理的发展。

关键词:中小企业 人力资源 研究

一、中小企业人力资源管理概述

我国国民经济的重要组成部分之一就是中小企业,中小企业在推动我国经济发展的道路上不断的贡献着自己的力量。中小企业拥有着灵活的机制以及灵敏的市场视角,这两大特点在很大程度上会我国对外贸易发展得到推动,使国民经济的增长速度得到提升,同时也给我国的城镇居民提供大量的就业机会,使我国在就业方面的压力能够得到一定程度的缓解。中小企业作为我国国民经济发展的重要力量,在很多方面都发挥了重要作用,包括满足社会多样化需求、技术创新改革、专业协作发展等方面。由此可以看出,改善我国中小企业人力资源管理现状并提高人力资源管理的层次和水平是具有十分重要的现实意义的。

二、中小企业人力资源管理的现状及特点

(一)中小企业人力资源管理的现状

人力资源管理在我国是从上世纪80年代开始引入的,在我国经济的发展中取得的成绩是有目共睹的,人力资源管理在我国也不断得到了一定程度的认可。在中小企业中,人力资源部门的职能作用并没有得到很好的发挥,在进行实施和操作人力资源管理时也就困难重重。当然,也主要是由于我国人力资源管理的总体水平相对较低,但在根本上还是因为中小企业自身落后的经营模式以及管理理念。

目前经济全球化格局已呈现成熟的态势,企业的发展不能只局限在那小小一片天地里,世界经济的大平台以及来自全世界企业的挑战是不断的。特别是中国加入世界贸易组织后,我国的企业尤其是中小企业不仅面临巨大发展机遇,同时也面临着巨大的挑战和风险。我国中小企业要抓住不断改进和完善人力资源管理体系这一契机,当然这也是一个巨大挑战,同时也是我国中小企业在发展中迫切需要解决的问题。

(二)中小企业人力资源管理的特点

1.中小企业的规模相对较小,中小企业的业务相对的也会比较单一,导致的企业人员的流动性就相对较大,企业也就无法系统科学的对人员进行管理。在一些企业中,有的企业职员甚至只进行技能的相关培训后就能上岗工作,没有制定一套行之有效的的人员选拔、培训、绩效考核、薪酬管理的制度。

2.企业各职能部门没有进行合理清晰的划分,导致各部门的职能相交错混乱。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能,有的企业虽然设了独立的人事部门,但往往分工粗、人数少。在这种情况下,将人力资源管理的重担交给企业少数几个人事干部是极不合理的。

3.企业的人力资源管理处于传统人力资源管理向现代意义的人力资源管理的转型阶段,有很多管理观念和方法上的缺陷。具体来說就是各个职能部门之间还不能很好的适应新观念的要求,思维还是停留在传统的管理模式上,当然,这需要一定的时间来逐渐完成转型。所以就需要企业的决策层在制定企业发展战略的同时要给与人力资源管理部门充分的支持,这样才能有利于实现企业向现代人力资源管理的转型。

三、中小企业人力资源管理存在的问题

(一)落后陈旧的人力资源管理观念

事实上绝大多数企业领导还是很在意人才的重要性的,但是他们并没有很多的去了解和学习人力资源管理及其战略价值,认为人力资源管理就是传统意义上的人事管理。在我国,许多中小企业在进行企业管理时只停留在制度这一浅薄的层面上,只把员工当作给自己企业创造利润的机器,只会通过控制和服从对员工进行管理,不能创造利润的机器甚至会随意的丢弃,员工的需要和感受根本是不值一提的。还有许多中小企业管理者只把技术型人才当做人才,也就是那些能够拥有专业技术能力使企业经济效益快速提升的员工,而相应的对企业发展具有发展作用的复合型管理人才就会被忽视。

(二)忽视人力资源的规划问题

在我国众多的中小企业中,人力资源部门就只是传统的人事部门,只是进行杂事的处理及档案的管理,以及一些人事调动事务。中小企业的领导在制定自身企业的发展战略时,并没有理清出清晰的思路,没有指定明确的计划后再去进行人力资源管理,往往都是走一步看一步,譬如只有在缺少合格人员的情况下才考虑招聘,当员工的素质无法满足企业的发展需要时才会进行培训。企业的人力资源规划无法与企业的发展战略齐头并进,使得公司的人力资源无法得到保证,公司战略的实现也无法得到保证。

(三)不合理的企业人才选拔和使用方式

企业在人才招聘时,往往带着不同程度的随意性,没有在科学的理论指导进行招聘工作,更没有精心的设计面试方式,仅仅依靠招聘人员的经验对面试人员进行选拔,招聘的选人观念主要限于应聘者的学历、经验、资历。在家族式中小企业中,招聘更是名存实亡,用人唯亲、唯近的任人方式是贯通在整个用人方式中,员工的应聘依靠的都是人际关系,就算应聘人员的能力不够,也能在企业中担任着重要的职务。家族内部的成员和家族外部的成员面对的是完全不一样的选拔标准,应聘进企业后也没有获得平等的竞争机会。

(四)缺乏科学有效的激励机制和考评制度

大多中小企业并没有一个科学合理的薪酬分配制度,没有对企业的高、中、低级人才的收入进行合理的安排及分配,员工的劳动价值没有在薪资得到相应的体现,员工的找工作积极性也会受到影响。中小企业的激励机制也是一个单一的模式,就是做得好就加薪,相应的做不好就会进行罚款,员工对非经济报酬的需要也会由此被忽视,员工中的那些技术人才和管理人才对精神激励和自身发展都有一定的多样化需求,但这种需求在这种制度下无法得到满足,企业也就无法长远的留住核心员工。 没有科学有效的激励机制和考评制度,员工的上进心与积极性都无法得到满足,也无法更好的为企业效力。

(五)不足的人力资源投入及培训

在我国的中小企业在人力资源的开发和培训上所耗费的精力与投入是非常少的。首先,中小企业拥有有限的资金和实力,大型企业或者跨国公司会运用自身的财力致力于人才的引进和员工的培训。其次,管理者没有正确的认识到人力资源开发和培训的重要性,他们一会儿会担心投入的人力物力不会得到相应回报,一会儿又担心经过培训后的人才会跳槽后不为他们工作。最后,中小企业中有部分认为目前的人才市场是供过于求的,需要用人时只需要到人才市场进行招聘,完全没必要去花钱办理培训,有些企业即使对员工进行培训,但都是一些短期的暂时性行为。

(六)落后低效的企业文化建设

企业文化在企业是非常重要的一部分,它包括价值观念、经营管理为核心的思维方式及相应的行为规范。企业文化作为一种综合文化,是由企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相关联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范所组成的。如果员工不能很好的认同自己的企业,企业凝聚力也就无法形成,员工个人的价值观念与企业理念是不一致的,企业不为员工着想,员工自然无法为企业奉献自我。

四、中小企业人力资源管理建议

(一)制定人力资源总体规划

人力资源的总体规划在人力资源管理中是非常重要的,人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

(二)建立培训系统,完善培训体制

我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资,应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。

企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有章可循,实现程序化和规范化。另外,还应选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

(三)建立科学的管理架构,建立多样化的激励机制

多数中小企业人力资源管理缺少规划,缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性,人员流动性大。因此,要加强人力资源在企业中的地位,首先要做好人力资源管理规化,就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上,制定预备性的支援人力规划,做出相应的培训计划,其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时,盡可能迅速地为核心人员配备中层支援人员,以提高组织的反应能力。

其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制,注重员工自身的发展,员工自身在企业得到了发展,就会对企业有感情,就会更加努力去回报企业,这样企业才能发展,从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度,鼓励员工为企业发展献计献策,协调经营者与生产者之间的情感,正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用,使员工和企业真正形成命运共同体。

(四)塑造良好的企业文化

加强企业文化建设,为人力资源管理提供一个良好的环境。纵观国内外的企业发展,凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容,对企业经营业绩的促进作用是非常重要的,也是企业获得竞争优势的基础。企业文化是企业最宝贵的无形资源之一,也是企业获得竞争优势的基础。因此,每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,同时“以人为本”,树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想,使软性的企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。

参考文献

[1]李芳,杨朝均,徐建中. 中小企业人力资源管理模式选择研究[J]. 学习与探索,2012(07):119-122.

[2]谌新民,张炳申. 中小企业人力资源管理研究[J]. 华南师范大学学报(社会科学版),2002(06):11-22.

[3]刘晓云. 我国中小企业人力资源管理问题研究[J]. 经济体制改革,2011(05):112-115.

[4]李德勋. 论中小企业人力资源管理现状与对策[J]. 人力资源管理,2013(04):52-55.

[5]司璐瑶,解进强. 中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]. 企业改革与管理,2016(05):68.

[6]任会朋. 我国中小企业人力资源管理问题研究[J]. 山西经济管理干部学院学报,2014,22(03):9-12.

[7]樊军. 我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J]. 长沙大学学报,2007(03):23-25.

[8]宁本荣. 中小企业人力资源规划困境及其消解[J]. 江淮论坛,2007(05):39-43.

[9]蒋伟权. 中小企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 科技创业月刊,2009,22(02):112-114.

[10]王芬. 中小企业人力资源管理现状分析及对策[J]. 现代商贸工业,2010,22(06):160-161.


(function(){ var bp = document.createElement('script'); var curProtocol = window.location.protocol.split(':')[0]; if (curProtocol === 'https') { bp.src = 'https://zz.bdstatic.com/linksubmit/push.js'; } else { bp.src = 'http://push.zhanzhang.baidu.com/push.js'; } var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.insertBefore(bp, s); })();