基于“流程再造”理论的应用转型高校“双师型”师资队伍建设研究

张小丽 王菁华

摘 要 “双师型”师资队伍建设是地方高校应用转型成败的关键。引入现代管理学“流程再造”理论，从流程上重新审视应用转型试点院校中“双师型”师资队伍建设存在的问题，打破原有查缺补漏式的改革模式，采用流程再造方式重塑转型试点院校师资队伍建设流程，为培养应用技术型人才所需要的“双师双能、双效双长”的特色师资队伍建设提供可操作性的理论依据。

关键词 应用转型高校;双师型师资队伍;流程再造

中图分类号 G648.4 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2018）17-0063-04

自2015年教育部、国家发改委、财政部联合下发《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》后，我国应用技术型大学建设的相关问题成为相关各界研究的热点，尤其是应用转型的关键师资队伍建设问题，更是备受关注。然而，经过几年的转型变革，“双师型”教师队伍建设仍然存在诸多问题，亟待突破与解决。本研究运用管理学“流程再造”理论的实质内涵，从根本上审视转型院校师资队伍建设流程的致命缺陷，理清原有流程设计的瓶颈障碍，进而打破原有流程的羁绊，重新设计适应转型发展需要的教师队伍建设流程。

一、流程再造理论

流程再造理论是由美国麻省理工学院（MIT）的计算机教授迈克尔·哈默（Michael Hammer）和CSC管理顾问公司董事长钱皮（James Champy）于90年代提出的，该理论的英文全称是Business Process Reengineering，在一些其他资料上也将其译为“业务流程重组”“企业流程再造”等。1993年，迈克尔·哈默与钱皮在《公司重组—企业革命宣言》一书中，为流程再造下了这样的定义，即：“为了飞跃性地改善成本、质量、服务、速度等现代企业的主要运营基础，必须对工作流程进行根本性的重新思考并彻底改革。”该定义的根本思想就是必须要在根本上彻底地改变传统的工作方式，也就是将原来那种按照分工原则把一项完整的工作分成不同部分，由各自相对独立的部门依次进行工作的方式进行彻底改变。

基于对该理论的深入研究，本文认为应用技术型大学“双师型”教师队伍的建设，不能再停留在以往“查缺补漏”的建设模式，要从建设流程上进行根本的再思考和再设计，才能真正建设成一支高水平、促发展、良性竞争、能够适应应用技术型大学发展的“双师型”教师队伍。

二、应用转型高校“双师型”教师队伍建设存在的问题

（一）“双师型”教师资格认定缺乏统一标准，队伍准入制度缺失

目前为止，“双师型”教师只是人为地赋予了大体上的概念，既没有统一的认定标准，也没有相应的资格认证制度。这一制度的缺失导致“双师型”教师难以得到政策上的认可，对“双师型”教师的管理无法实现规范化，也导致很多真正具有一技之长的技能型人才无法获得“双师型”教师的任职资格。

（二）教师来源渠道单一，“双师型”教师引进不畅

教师从应试教育到大学课堂教书，来源渠道单一容易造成“本本主义”。这些教师缺乏企业实践锻炼经验，动手能力不足，即便具备丰富的理论知识，也难以实现理论与实践结合的示范作用，在适应应用技术大学的教学模式上也有一定的难度。从高校实际发展需求来看，缺少较宽泛的教师来源渠道，无法满足教学需要，包括一些高端技术的教学任务，难以形成具有核心竞争力的优秀教学团队。

（三）“双师型”教师数量和质量亟待提升

由于应用技术大学是一种新的办学类型，需要数量较大的“双师型”教师，特别是结合自身发展实际发展专业特色，对教师的素质提出了更高、更专业的要求，但现阶段能够满足要求的“双师型”教师数量严重不足。同时，长期以来职称评审、职务晋升、绩效工资等激励手段过多地倾向于高学历和科研成果，严重的导向偏离，导致教师忽视实践技能的提升，“双师型”教师质量无法保障。

（四）校企合作停留在表面，教师实践能力培养受限

培养“双师型”教师的一个重要途径就是校企合作。但目前我国应用型转型院校和企业合作共同培养“双师型”师资队伍的力度还有待加强。一方面是因为应用转型高校现有教师的实践能力和水平有限，参与企业核心价值的实践机会较少。而这个机会为培养“双师型”教师所能发挥的作用还远远达不到预期目标。另一方面，盈利是企业的根本目的。在校企合作中没有做到互惠互利，企业不愿将精力、物力及财力投入到无关盈利的培养“双师型”教师的实践中。

（五）对教师的考核重科研轻实践，队伍建设积极性得不到提升

应用技术大学双师型师资的衡量标准有两项，即专业理论水平和实践经验。但在实际考核中，对于学术科研，即论文发表的数量和质量以及课题的申请还是考核的重点，受其导向作用的影响，“双师型”教师的大部分时间和精力都被科研所占据，没有时间从事实践教育教学的学习，导致自身的实践能力不能与时俱进[1]。应用技术大学的“双师型”教师和普通高校的教师没有体现出差异。

（六）“双师型”教师岗位管理制度不健全

教师岗位职责没有随着应用型转型院校的定位而转变，导致受聘教师的管理制度、激励机制不健全，缺少“准入-考核-奖励-淘汰”这样完整的配套管理机制，没有实行真正意义上的“双师型”教师岗位聘任制和业绩考核制。政策方面还是“一锅出”，缺乏激励机制和进取氛围。如现行的专业技术职务晋升制度依旧注重科研与教学，间接地强化了教师们“重理论知识，轻实践技能”的观念。除此之外，也没有细划出“双师型”教师与普通教师在岗位职责、岗位目标及岗位绩效上的差别，致使多数教师缺乏提高“双师素质”的观念和主动培养实践能力的动力。

三、应用转型高校“双师型”教师队伍“流程再造”建设策略

对于应用型试点院校师资队伍建设，要从思想层面上进行创新性改变，摒弃以往简單的惯性思维和固定模式，实现建设理念的变革。其中最为重要的是集中对师资队伍建设的流程进行再造。这种流程再造不是一次简单的改良，是对原有师资队伍建设理念提出的挑战，是重大的突破式改革，流程再造的结果是师资队伍建设发生质的变革。

（一）“双师型”教师队伍建设“流程再造”理论模型设计

按照应用型转型试点院校的要求和实现目标，为了实现师资队伍的创新性变革，特别是针对建设理念的突破性改革，要明确设计把流程构成的思路。在整个流程体系中，形成对重要问题的解决思路，对传统问题的突出改进，对基本问题的突破常规。具体包括：达到以重构和再生的设计指导思想再造新流程，确保新流程的实际应用性;以服务地方经济社会发展，产教融合、校企合作，培养产业转型升级和公共服务发展需要的高层次应用型人才，增强学生就业创业能力为主要目标;以建设双师（教师、工程师）、双能（理论、实践）、双效（学校人才供给与企业需求实现无缝对接）、双长（教师学生共同发展，自我价值实现）型教师队伍为主要任务。基于以上目标设计思路，形成以教师入口流程、教师培养流程、教师工作流程、教师评价流程、教师激励流程和教师出口流程为合理架构，建立符合应用型转型院校特点的“引聘—培养—工作—评价—留离—发展”的师资队伍建设流程，实现师资队伍建设的良性循环。综上，应用型转型试点院校师资队伍建设设计流程如图1所示。

（二）“双师型”教师队伍流程再造具体建设流程

1.完善“双师型”教师引进机制

一是建立多渠道结合的人才引进机制。应用转型高校要想从源头上解决“双师型”教师队伍建设的瓶颈问题，在暂时还无法突破“编制”限制的情况下，一方面要根据学校的转型定位和办学特色，结合所需人才的迫切性建立合理有效的人才层次体系;另一方面要不断拓宽渠道，按需设岗进行招聘选拔，特别是建立以岗位为核心的“双师型”人才引进机制，真正做到“不拘一格降人才”。同时，将多种渠道引进的人才进行有效整合，发挥人力资源的最大效用，从而实现“双师型”队伍建设的多样性和完整性。

二是加大行业“双师型”人才引进力度。具有行业实操背景的人才融入到教師队伍，能够实现本专业前沿工作经验与工作技能的传授，对师资构成、学生就业、教学实践起到丰富结构、扩充视野、提高实效性等作用。因此，应用转型高校在人才引进时应该严格按照划分的人才层次要求做到唯才是用，不仅要引进那些在教育行业具有较强教学能力和实践指导能力的教师，更要从企业一线引进那些既有实际一线工作经验又具备讲授能力的优秀技术人才和管理人才，真正实现专业和兼职相结合，促进高水平“双师型”教师队伍的形成。

2.建立长期有效的技能培训机制

一是明确本校“双师型”教师定位标准。定位标准对学校发展起到的作用不容小觑，目前对于“双师型”教师的厘定标准有多种，如“双证书”“双经历”“双技能”等等[2]。但是，要想建立起一支能够促进应用转型发展的“双师型”教师队伍，不能简单地生搬硬套任何一种“双师型”教师的定位标准，而是要结合应用转型院校发展的具体需求和人才培养目标来明确适合的“双师型”教师的身份定位。

二是建立“双师型”教师定期企业学习机制。转型高校要从战略发展的高度出发，制定行之有效的“双师型”教师培养计划和培养方案，结合“双师型”教师培养方案，与相关企业建立长期的产学研合作关系，根据培养计划让“双师型”教师定期到企业接受培训，或鼓励有能力被企业认可的优秀教师到企业挂职锻炼，学习和了解所教授专业在生产一线中的新知识、新技能，及时了解行业知识发展的新动态，结合企业的实际生产技能和用人标准，不断调整学生培养方案，改进教学方式，编写与本校学生接受程度及培养方案相一致的校本教材。

三是建立聘任行业工程师指导教师的培训机制。随着进修和锻炼的形式呈现多样性及范围的日趋广泛，为了达到互利共赢，也为了增强教师本身的思维活力和工作能力，将行业工程师引聘到学校，建立一种指导与实践相结合的培训机制，并建立高校教师与企业工程师一对一、一帮一的学习机制，这样的学习机制对培训效果的提升能够起到显著作用。

3.建立学术成果和指导学生实践能力相结合的教师评价体系

一是量性结合，建立学术成果和实践能力相结合的教师评价体系。科学合理的教师评价体系是“双师型”教师队伍建设的有力保障，而能力的衡量向来是考核评价难点，在“双师型”教师的聘任与晋升评价指标设立上只有彻底打破以往以论文、科研等单一的定量评价，将学术成果和实践能力相结合，合理设置权重，融入个人考核、教学团队考核、定向培养人才企业考核、学生考核、社会评价等重实践的考核指标，形成科学合理的评价体系，才能够对量性考核提供更为有效的依据和方法，实现评价的公平公正，使“双师型”教师的考核结果更加完善、更加准确。

二是奖惩结合，建立学术成果和指导学生实践能力相结合的绩效考核激励机制。以奖鼓励先进，以惩督促后进，强化奖惩机制是应用转型高校明确引导方向、塑造教师行为、创造积极向上工作学习氛围的最直接也是最行之有效的手段。区别于普通高校，应用转型高校要从教育管理层进行改革，在职称评聘、绩效考核、绩效工资等方面对“双师型”教师进行分类管理，对“双师型”教师的学术成果、自身实践技能和指导学生实践能力进行有针对性的奖励和惩罚，形成具有内驱力的考核体制，引导普通教师积极主动向“双师型”教师队伍挤进，促进队伍内“双师型”教师不断提升自身实践技能和实践教学能力，从而实现“双师型”教师队伍整体能力的跨越式提升，促进转型高校更快更好地向应用型转变，为服务地方经济奠定坚实的师资基础。

4.建立优胜劣汰的教师留离机制

一是以岗定责，建立以岗位责任为目标的岗位考核机制。将转型高校的总体转型目标进行分解，通过岗位管理的方式将目标分解到机构，分解到岗位，最终落实到人[3]。对“双师型”教师进行分类管理，具体体现在以岗定编，以岗定职责的岗位管理模式，根据“双师型”教师所教授专业的特色、特点、转型目标，区别制定每个岗位的岗位责任、岗位目标，编写岗位责任说明书，作为年度考核和聘期考核的考核标准，并针对考核结果建立正面激励、反面激励、物质激励和精神激励等多种手段相结合的奖惩机制，充分发挥岗位责任目标的导向性，在“双师型”教师队伍中形成积极向上的提升氛围。

二是优胜劣汰，建立末位淘汰的岗位调配用人机制。评价与考核目的就是要实现优胜劣汰，最终建立卓有成效的预留机制。加大岗位管理和绩效制度的改革力度，建立合理的“双师型”教师认定和淘汰机制。根据“双师型”教师的工作目标签订岗位聘任合同，在职称评聘、绩效分配等制度上对“双师型”教师进行倾斜，对聘期内未能完成岗位职责、未能达到岗位目标的“双师型”教师，在下一聘期调离原岗位，进行转岗培训，从而极大提升原有教师跻身“双师型”师资队伍的积极性，增加原队伍中“双师型”教师末位淘汰的危机感，最终建立对“双师型”教师队伍有序且有效的管理机制。

6.加大改革力度，明确教师自身发展导向

一是侧重技能，加大转型高校“双师型”教师职称评聘改革力度。为了促进转型发展，转型高校“双师型”教师侧重的是实践能力和技术水平，因此应用转型高校必须要为 “双师型”教师设立单独的评审机构，制定不同于一般教师的评审条件，用于“双师型”教师的招聘、学科学术带头人遴选、职称、职级等评审工作。在评审过程中适当向“双师型”教师进行倾斜，调动应用技术大学的学术能力和科研水平的能动性，完善应用转型高校“双师型”教师队伍的职称结构、职级结构，从而建设成一支以学科学术带头人为统领、结构合理的高素质高水平“双师型”教师队伍。

二是成果优先，加大转型高校“双师型”教师职务晋升改革力度。对于教学、教研、学科建设、学生就业、实践技能竞赛等方面取得显著成果的“双师型”教师，实行对应的职务晋升、破格任用等奖励激励，从而达到物質激励和精神激励的双驱动。按照不同成果进行评定时，应特别注重成果的实际应用性，只有在流程中突出奖励，才能极大地激发教师队伍不断创新和变革的动力。

参 考 文 献

[1]汪文婷.我国应用技术大学双师型师资队伍建设研究[D].哈尔滨：哈尔滨理工大学，2015：26.

[2]汪一丁，王伟英.应用技术大学“双师型”师资队伍建设研究[J]. 教育与职业，2015（29）：63-65.

[3]钱坤.高职双师型教师激励问题与对策研究[D].武汉：华中科技大学，2013.

Research on Construction of“Dual-qualification”Faculty in Applied Transformation Universities Based on “Process Re-engineering”Theory

Zhang Xiaoli， Wang Jinghua

Abstract  The construction of“dual-qualification”teaching staff is the key for whether local universities can successfully transform to be application-oriented universities. This paper introduces the modern management“process re-engineering”theory， reviews the problems existing in the construction of“dual-qualification”teachers from angle of process， breaks the original reform model of missing and filling， reshapes the process of teaching staff construction in the pilot applied transformation universities by using process reengineering， in order to provide the operable theoretical basis for cultivating the characteristic teachers who are needed to cultivate the talents with applied technology.

Key words  applied transformation universities; dual-qualification faculty; process re-engineering

Author  Zhang Xiaoli， lecturer of Jilin Business and Technology College （Changchun 130000）; Wang Jinghua， professor of Jilin Business and Technology College