全额事业单位绩效考核的现状及其改革方式研究

摘要：全额事业单位因具有特殊性，在人事管理管理方面一直缺乏先进性。本文通过分析全额事业单位绩效考核的现状可知，全额事业单位使用的绩效考核制度缺乏科学性和规范性，绩效考核结果不受重视，对职工起不到激励作用。为了能够有效解决全额事业单位绩效考核中存在的问题，就需要建立合理的绩效考核管理体系，将考核结果与职工激励制度挂钩，重视考核结果的反馈，以此提高全额事业单位职工的工作质量和效率。

关键词：全额事业单位；绩效考核；现状；改革方式

全额事业单位是政府设置的担负一定社会职能的公益一类机构，随着事业单位改革的不断推进，全额事业单位所处的内外环境也发生了相应的变化，對全额事业单位的人事管理水平也提出了更高更新的要求。绩效管理是人事管理理论中的重要的组成部分，而绩效考核是绩效管理能否得以顺利实施的重要环节，因此，全额事业单位想要提升人事管理水平，就必须要加强绩效管理，从职工的角度出发，本着“以人为本”的原则，不断改进和完善绩效考核制度，全面优化全额事业单位人事管理模式。

全额事业单位的日常运营经费全部由国家财政负担，职工没有业绩考核等方面的实际压力。所以，全额事业单位通常没有严格意义上的绩效考核方式，即使实行了绩效考核，也是为获得单位的“评优评先”等走走过场，常常没有科学判断依据，只是流于形式。在人事管理理论中，绩效考核指的是对职工从工作能力、工作内容、工作业绩和工作态度等方面进行科学公正的考核评价。如果能有效的开展职工的绩效考核工作，考核结果可以作为评判职工实际工作能力的依据，能真正的帮助全额事业单位管理者了解职工水平和改善管理方式。

因此，充分了解全额事业单位绩效考核的现状，找出绩效考核中存在的问题，并研究绩效考核的改革方式，就能帮助全额事业单位提高人事管理水平，使全额事业单位职工能更好的发挥其作用。

一、全额事业单位绩效考核的现状

长期以来，我国全额事业单位的考核模式基本上都没有改变，流程一般都是：部门（科室）全体职工集中召开考核会议，首先由被考核对象进行汇报，从思想品德、工作能力、工作态度和工作内容及工作业绩等方面进行总结和自我评价，然后听取群众意见，群众投票，最后主要领导结合群众评议和个人印象商议，对被考核人确认考核等级，通常考核等级分为优秀、合格、基本合格和不合格四类。这种定性的考核通常设计的考核指标过于笼统，职工与职工之间的工作内容也不存在可比性，在具体执行中也有很强的随意性，受主观意愿影响较重，容易产生“主观臆断”和“晕轮效应”，考核过程经常会出现不公正和不公平的局面，考核结果不具有说服力，容易打击职工的工作积极性。

二、全额事业单位绩效考核中存在的问题

（一）全额事业单位绩效考核缺乏科学性和规范性

我国大部分的全额事业单位人事管理方面没有引进专门的管理人才，很多管理人员并不熟悉和了解先进的人事管理模式，对单位的绩效考核也是一知半解，所以很多时候，全额事业单位的绩效考核缺乏科学性和规范性。而且现在大部分事业单位采用的绩效考核模式也偏简单，考核结果与职工的实际情况存在偏差。例如，在某些事业单位会将职工的年终考核结果与评定职称等方面挂钩，年终考核结果又是由单位职工投票决定的，有的职工为了能顺利通过职称评定，会在年终考核前出现“拉票”的现象。全额事业单位的职工因为互相之间竞争压力不如企业员工，通常都会碍于情面投票给拉票人，可这个考核结果与该职工的实际工作情况很可能是不相符的。也正是因为现行的绩效考核模式缺乏科学性和规范性，才会让这类似的事情发生。

（二）全额事业单位管理者对人事管理认识不足

因为事业单位的特殊性，往往全额事业单位的管理者很容易忽视人才的重要性和人事管理的重要性。在中国老百姓的心目中，全额事业单位就是“铁饭碗”，工作压力小的同时薪资待遇还不错，所以很多人削尖了脑袋想要进到全额事业单位。这就会让全额事业单位的管理者产生单位不缺人才的错觉。事实上，很多真正有才干的人才不愿意到全额事业单位工作，因为不先进的管理模式和对人才的不重视很容易埋没真正的人才。有很大一部分人进入到全额事业单位就是为了图清闲、图安稳，这对全额事业单位的发展是极其不利的。也正是由于全额事业单位管理者在人事管理工作中缺少先进的管理理念，使得全额事业单位无法形成一个行之有效的人事管理体系，很多人事管理中的重要内容，例如绩效考核等工作都无法落到实处。这种现象的存在严重制约了我国全额事业单位的长远发展。

（三）全额事业单位的绩效考核结果起不到激励作用

随着事业单位改革进程的加速，我国的全额事业单位已经逐步转变了管理模式，但是依旧存在许多问题。由于全额事业单位的运营成本不是主要依靠盈利所得，而是依靠国家财政，所以全额事业单位的薪酬发放也不太受职工的工作能力影响。很多情况下，职工的工作量不同、工作态度不同，但是由于岗位类似，所以拿到的工资却是一样的，干多干少一个样，干好干坏区别不大，这个结果对积极努力工作的职工是有一种工作积极性上的打压。全额事业单位的绩效考核结果往往与薪资待遇没有太大的影响，优秀与合格之间只有些微的差别，合格与基本合格之间基本上没有差别，只要不犯大错误，一般考核结果都会评定为合格，所以职工对绩效考核也不太重视，由此导致全额事业单位的绩效考核结果对职工起不到激励作用。当前的大多数全额事业单位都没有重视对职工激励的制度，使得全额事业单位的职工处于消极工作状态，缺少工作热情与全身心投入。

三、全额事业单位绩效考核改革方式研究

（一）建立完善的绩效考核管理体系

全额事业单位职工的工作，很大程度上都是日常性的事务工作，缺乏数据上的考量指标。根据这个特性，全额事业单位可以将考核重心放在职工的日常事务性工作的完成情况和工作态度上，依据日常事务性工作的重要性来确定考核中所占的分值，依据完成情况和完成效果进行分值上的浮动。职工的出勤率、办事效率都可以进行量化，全勤或是办事效率高的职工可以在考核中适当加分，无特殊原因导致出勤率低的或者办事效率低下的职工可以在考核中适度扣分。只有经过摸索和不断的改进，才能逐步建立起完善的绩效考核管理体系。科学的绩效考核也能适度的激励全额事业单位的职工重视自己的工作，从而激发工作热情。

（二）完善职工激励制度，将绩效考核与激励方式挂钩

全额事业单位必须从根本上重视人事管理工作，从传统的“以事为本”的工作观念转变到“以人为本”上来。人事管理就是要充分了解职工的真实心理，从而有针对性的开展工作。日常工作中，要给职工有挑战难题，独立解決问题的机会，而不是让职工沉溺于单调、毫无挑战性的工作中，这样只会产生“温水煮青蛙”的效果，最终职工毫无工作能力，单位也随之毫无竞争力。全额事业单位还要运用专业的理论指导，将激励手段运用于事业管理中，最大限度的激发职工的积极性和创造性。激励制度不仅可以体现在薪酬上，还可以体现在职工获得的荣誉和归属感中。全额事业单位的管理者要多开动脑筋，结合自身单位的实际情况来完善职工激励制度。完善职工激励制度的同时，还要将绩效考核与激励方式挂钩。管理学理论中讲求“正激励”和“负激励”，也就是说，管理者可以考虑对在绩效考核中表现优秀的职工进行“正激励”，也就是提供物资或者精神上的奖励，对在绩效考核中表现不好的职工进行“负激励”，也就是予以扣工资或者通报批评等物质或精神上的惩罚，以示惩戒。

（二）绩效考核结果及时反馈，加强沟通

从目前来看，虽然很多全额事业单位有绩效考核的过程，但是考核结果很少反馈到相关人员，由此导致考核流于形式，起到的效果不明显。既然是考核，被考核人就有权利知道自己的考核结果和给出考核结果的客观理由。所以，人事管理部门应该搭建一个完整的绩效考核流程，其中必须包括考核结果的反馈这关键的一环。职工只有收到意见反馈才有可能认识到自己的不足之处，并进行有效的改变。全额事业单位在开展绩效考核的同时，也要重视与职工的沟通和交流，不仅要了解职工的工作内容和工作态度，更要了解职工在开展工作时所面临的问题和困难。绩效考核中要结合考评工作的标准和工作的难易程度对职工做出客观的评价。重视考核结果的反馈，加强与被考核职工和各部门（科室）的沟通，才能将绩效考核用到实处。

四、结语

经过分析目前我国全额事业单位绩效考核的现状可知，我国事业单位在人事管理和绩效考核方面还存在一定的问题。为了更快更好的适应经济社会的发展节奏，全额事业单位必须尽快的重视绩效考核，并研究改革方式，使全额事业单位在经济市场中提升竞争力，更好地适应事业单位改革的新要求新挑战。

参考文献：

[1]管郑颖.探究机关事业单位人力资源管理与绩效考核要点[J].现代营销（下旬刊），2018 （9）：183-183

[2]胡曼莉.浅议事业单位岗位设置的激励机制[J].中国市场，2018 （9）：105-107

作者简介：王玲（1983.03）女，汉族，湖南衡山人，大学本科，长沙市文物考古研究所工作，主要从事人事劳资，文秘，宣传，党务等工作，政工师。