我国企业实施绩效管理的现状及对策研究

刘哲

摘要：随着经济全球化的逐渐深入和快速发展，我国企业在发展的道路上既面临着很多机遇，又遇到了很多挑战。当今竞争已成为全球的普遍态势，我国企业也在不断地寻找突破口，提高企业的竞争力。目前在我国企业中，绩效管理在实践中得到了普遍应用，但是往往流于形式，效果并不理想。本文在我国企业绩效管理现状分析的基础上，提出了有效实施绩效管理的对策和建议，为企业进一步增强竞争力提供了有益借鉴。

关键词：企业；绩效管理；企业战略；对策

在企业发展中，人才是推动技术创新，使之具备核心竞争力的关键。绩效管理是人力资源管理的核心，它是帮助企业赢得竞争优势的利器，企业正是通过绩效管理来强化各部门、各层级的执行力，进而实现企业的经营目标和整体战略。但从目前情况来看，我国绩效管理在具体的实践中依然存在问题，需要引起高度重视。

一、我国企业实施绩效管理的现状

我国大部分企业目前都实施了绩效管理，有利于提高员工的积极性和企业的效率，但是从很多企业的绩效管理体系的建设过程中可以看出还有不足之处。

1.对绩效管理缺乏清晰的认识

我国许多企业对绩效管理的认识和实践还停留在过去传统的管理方式上，部分企业只看到绩效评价的作用，通常年初设计几张评估表格、年终进行填报这样的表面功夫，使绩效管理最终流于形式。绩效管理环节严重缺失，没有对绩效计划进行商定，缺乏贯穿始终的绩效辅导和沟通，忽略了绩效反馈等环节。企业把绩效管理和绩效评估混为一谈，认为通过对绩效评估就达到了管理效果，但绩效评估只是绩效管理的其中一个环节，这样导致的结果在管理层和员工都出现了对绩效管理认识的误区，管理者更侧重于考评结果，把绩效管理看作奖金、工资的细分手段；而员工更是把绩效管理看成约束自身的惩罚工具。

2.绩效管理与企业战略脱节

企业的战略是组织管理系统的核心。绩效管理体系的设计要紧紧围绕企业的最终战略来进行，绩效管理最根本的目的就是让战略落地。但现实情况是，很多企业没有把绩效管理体系与企业战略目标结合起来，往往出现各个部门、各个员工绩效考评结果很不错，但企业的战略目标却没有实现。

3.缺乏有效的绩效沟通和辅导

管理者和员工在一个绩效周期内该做什么、做到什么程度、何时完成，这是管理者和员工都十分关注的事情，而绩效沟通和辅导就起到了非常重要的作用。但是实践中部分管理者在实施绩效管理的过程中，沟通和辅导带有随意性，没有与绩效管理系统紧密相连。通常表现在管理者设定一个目标，年终进行考核，这种“设定目标—秋后算账”的管理方式普遍存在。

4.过分注重绩效结果，轻视绩效取得过程

我国企业在实行绩效管理的过程中，许多企业把员工的薪资水平和他们的业绩考核直接相关联。员工业绩考核有相应的考核指标，通常这些考核指标与销售额、利润、单位成本等结果型的指标相关。因此在日常的管理中，企业把目光聚焦在这些考核指标上，考虑的它会给企业带来什么结果，是否有利于公司的运营。但是过于注重结果型的考核指标，却忽略了过程指标和质量指标，长久以来，形成了重视“期末成绩”，忽视“平时成绩”的现象，导致无法及时发现并解决问题。同时也会使企业的管理者和员工的眼光过于短浅，不利于提高企业的整体竞争优势。

5.绩效考核的公正性有待提高

绩效考核是有一定的评判标准的，但现实中企业绩效评定过程中，由于许多因素的影响，还是存在一些不公正的问题。主观因素层面上，绩效的考核往往是上级对下属进行审查式考核，考核者作为员工的上司，他和员工之间存在的私人友情、个人偏见将会很大程度上影响绩效考核的结果，另外因考核者心理、行为出现的偏差，比如趋中效应、近因效应、晕轮效应等心理因素都会影响考核者的公正性判断。客观因素层面，考核缺乏标准，考核方式过于单一，考核缺乏高层管理者的支持，都是导致绩效考核缺乏公正性的体现。考核不公正必然会削弱某些员工的积极性，阻碍绩效管理水平的提高，影响企业的发展。

二、我国企业有效实施绩效管理的思路

1.转变观念，提高对绩效管理及其重要性的认识

现今很多企业把绩效考核当成了绩效管理，这就是对绩效管理的错误认识，所以现在要想真正有效地实现绩效管理，必须从观念上根本改变。绩效管理是一个完整的、系统的管理过程，是由多个环节相互合作，协调的整体。绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，属于绩效管理的子系统，绝不等同于绩效管理。绩效管理着眼于企业全体员工的进步和企业目标的达成，实现公司的绩效目标，同时也承担着向员工传输企业的核心价值观的任务。因此绩效管理并不是简单地给员工设定目标，布置任务，等待考核，或是仅仅把考核作为员工薪酬的依据，这样等于偏离了绩效管理的正确方向，失去了初心，也会带给员工不安全的心理，产生抵触情绪，不利于企业员工能力的发展，也不能实现绩效管理应有的作用。所以要彻底地进行观念的转变，把绩效管理的思想深深地植入每一个员工的心中，实现从单纯的绩效考核向绩效管理的转化。

此外，绩效管理的根本目的是让企业的战略落地，把企业的战略目标层层分解，最终落实到每一位员工，通過员工个人绩效的提升，带来企业整体绩效的提升。这就体现了绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效和个人绩效的全面管理，企业绩效是最高层次的目标，个人绩效是最终落脚点，要协调三个层次的绩效，为最终目标服务。

2.明确岗位职责，为绩效管理提供依据，夯实基础

绩效目标的一个重要来源就是岗位职责，岗位职责是工作分析的结果。通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位怎样为企业创造价值，达成最终战略目标，也能明确职位边界，确定职位的角色与权限，避免矛盾。员工的个人绩效是通过在每一个职位上的价值体现出来的。明确岗位职责，即有利于员工本人反省自查，主动地寻找工作中存在的问题，也对管理者能够充分了解每一个员工所做的工作提供了标准，对职位之间出现重叠或空缺，能够及时调整。所以明确岗位职责，为绩效考核提供了依据，它减少了主观评价因素，提高了考核的科学性。因此，我国企业应该高度重视工作分析，它为绩效管理打下了坚实的基础，这样企业的战略目标才能贯彻实现。

3.加强绩效沟通和辅导，改进员工绩效

现今，“设定目标—秋后算账”这种传统的管理方式极大地制约了企业的发展，员工希望在工作中得到企业的关注和管理者的支持，并得到公正的评价。因此，加强与员工的绩效沟通，是提高员工绩效，完成企业整体目标的重要手段。首先，明确绩效沟通是为了应对变化，解决问题，保持工作过程的动态性。这就要求绩效沟通是一种建设性的沟通，要真正地关心下属，及时提供帮助，改善员工的工作绩效。其次，收集各种信息。管理者收集信息掌握工作进展状况，了解反馈信息，做出决策；员工需要信息，了解自己的表现所获的评价，以便保持工作的积极性。同时，遇到问题能得到及时辅导，更好地改进工作。最后，绩效沟通要贯穿绩效管理始终，这是一个持续性的沟通，它需要耗费大量的时间，投入大量的精力，但有效的绩效沟通和辅导在一定程度上决定了企业的成败。

4.制定科学合理的绩效指标体系，提高考核的公平性

企业设计一套科学合理的绩效指标体系，来提高绩效考核的公平性。考核指标应该尽可能地量化，这样便于确定清晰的级别标度，提高评价的客观性。同时，企业要选择关键绩效指标反映在关键业务领域的发展状况，实现对员工的精准考核。此外，对不易量化的指标，要尽可能地细化，通过行为锚定进行等级评定，减少主观因素的影响，确保考核的公平公正。

5.建立健全制度，确保战略目标实现

绩效管理要想取得实效，使企业的绩效目标得以实现，必须要完善绩效管理的相关制度，否则绩效管理将流于形式。在实现绩效管理战略目的、管理目的、开发目的的基础上，要辅以一系列的配套制度，如设置员工参与制度，绩效沟通制度，绩效奖惩制度，人事调整制度等配合绩效管理体系有效运转，激励员工不断进步。此外，进行企业文化建设，关心员工成长，形成高绩效文化氛围，关注非正式组织对管理的影响，从而更有效率地实现企业的战略目标。

结束语

近年来，绩效管理在我国企业中得到了广泛的关注，各个企业取得了一定的成绩。不可否认的是，我们的绩效管理实践距离理想效果还有一定差距。我国企业必须做好充分的学习、沟通，总结经验，真正发挥绩效管理的作用，只有这样，才能在各个层面强化执行，提高组织运行的效率，最终提升我國企业在全球的竞争力。

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