高职院校教师激励约束机制研究

袁明智

关键词：激励;约束;机制;改革

基金项目：东莞职业技术学院重点项目：“会计专业教师发展、激励和约束机制研究”（项目编号：JGZD201849）;“金融与区域经济发展创新团队”（项目编号：201849）

中图分类号：G717 文献标识码：A

收录日期：2018年9月20日

高职院校教师承担着学院教书育人、科研和服务社会等多重任务，是学校快速发展的根本，是高校质量保证的支柱。如何发挥教师的工作积性，激发出教师的潜能，提升高校内部的办事效率和办学水平，激励与约束机制的建立健全与完善会起关键性作用。东莞职业技术学院从2009年建校招生，是东莞唯一的一所公办高职院校，学院在成立时就确立“政校行企协同，学产服用一体”的办学模式，制定了一些切实可行的教师激励约束机制，注重教师的全面发展，实现了学院的快速发展。学院建校三年成为万人大学，四年成为广东省高职示范性立项建设单位，七年成为省一流高职院校建设立项单位。在2017年的全国高职竞争力排名中列166位，创造了高职院校发展的“东莞速度”。但由于东职院发展过快，在激励约束机制的实践中还存在一些问题，这些问题也在一定程度上阻碍了学院进一步的发展。

一、東职院教师激励约束机制的实践

（一）建立较完善的教师教学评价体系。东职院自建校以来就成立了督导、系部、学生三位一体的教师教学评价体系，学院成立了质量诊断与改进办公室，下设督导室，每学期学院督导不定期地对每位任课教师至少听课一次并进行考评，对教师授课过程中存在的问题予以提出并给出自己的建议。同时每个系部也成立了自己的督导组，由系部领导和上课经验丰富的教师组成，每学期系部督导也会对本系教师进行随机听课并进行打分。在学期末教务处还会组织学生对每位授课教师的上课满意度进行评价并让学生提出自己的意见。学院督导室每学期都会对听课情况制作两份督导简报，对教师的授课情况进行实名点评。对于全年两学期督导、系部、学生都被评为优秀的教师，学院会对其进行3，000元的奖励，如果连续三年都被评为优秀，学院可进行低职高聘提高一档工资待遇。

（二）组织教师比赛，提升授课技能。东职院教务处每年都会组织教师进行各种类型的竞赛，如说课比赛、说专业比赛、信息化比赛等。每次比赛先根据系部教师人数比例指定参赛人数，由系部初选选出决赛选手，然后由学院对参与决赛的选手按省赛或国赛的标准聘请外面相关的专家进行系统的培训，培训时长大约一个月，培训完后学院现组织专家组成评委组对决赛的情况进行把关，对每位选手的优缺点进行点评。由于每次比赛都是严格要求，教师的教学技能得到了很大提升，在各类省级和国家级比赛中都取得了不错的成绩。如，东职院在2017年全国职业院校信息化教学大赛教学设计比赛国赛中获一等奖1项、二等奖1项、全国思政理论课教学能奖1项、全国职业学校创新创业大赛二等奖1项、轻工业职业教育教学成果二等奖2项。在2018年广东省职业院校信息化大赛教学设计比赛中获得一等奖7项，信息化大赛教学比赛中获得一等奖5项。

（三）指导学生竞赛，提高教师专业技能。学院十分重视对学生的培养，对于指导学生参与各类比赛并获奖的教师根据奖项等级及取得的名次进行2，000～10，000元不等的奖励。同时，学院在“骨干教师”的评选及职称评选中这些都是加分项，所以一有比赛，教师都是争着带比赛，并在指导过程中全身心地投入。由于教师在日常教学中注重学生专业技能的培养，加上指导时精心准备、全心付出，学院在各类学生比赛中取得了较好的成绩。在2017～2018学年中，学院教师指导学生获得国家奖项16项、省级奖项114项。通过指导学生的比赛，学生的专业技能得到了提升，同时教师的专业能力和各种协调能力也得到了很好的锻炼和提高。

（四）培养“双师”素质，增强教师实践经验。为了提高教师的企业实践经验，学院鼓励教师假期到企业进行锻炼。教师提出申请后，学院人事处对下企业锻炼的教师进行不定期抽查，假期结束后，教师根据下企业的情况提交总结报告和打卡记录等，学院核实后对下企业的教师进行每天100元的补贴。同时，每个系部下企业锻炼的教师人数也是作为系部年终考核的一个指标，因此各系部都很重视，每年学院有100多名教师下企业实习一个月或更长时间。通过企业的实践锻炼，教师对企业的真实情况有了较好的了解，实战经验得到了显著的提升，在授课过程中能做到有的放矢，教会学生一些实用性的知识与技能。

（五）科研奖惩助推教师科研能力。学院对教师的科研工作每年都规定了一个基本的工作量，达不到会有一定的惩罚制度。为了鼓励大家从事科研工作，学院制定了较完善的科研奖励制度，学院每年拿出60万元进行科研奖励。为了提高大家的科研水平，每年学院教务处都会组织教师进行校内教学项目的申报，科研处每年会组织教师进行校内科研项目的申报，每年的立项数目共有100多项，每项的科研经费为普通项目5，000元，重点项目10，000元。由于项目数量多且每年都有申报，因此每位教师都有机会申报到校级课题。通过校级项目的不断积累和升华，教师的科研水平得到了较大的提高，学院的整体科研水平在高职院校排名中比较靠前。东职院在近5年的知网收录论文排名为全国高职院校第10位，南大核心论文数量排名第10名，北大核心论文数量排名第13名，实用新型专利获得数排名第49名。

（六）年终绩效考核扩大系部自主分配权。学院为了鼓励老师多做事、做好事，在学院总体经费中拿出人均约20，000元作为系部的绩效工资。系部根据自己的实践情况制定本系的绩效考评方案在系部公布并上报人事处，年终时按考核方案根据每位教师的完成情况自己进行打分上交系部，系部进行核实后根据总的经费除以系部总的得分就可以得出每分所能得到的绩效工资。由于考评方案是由自主系部制订，系部的工作重点和工作需求在绩效考核方法中可得到很好的体现，平时做事多、做出成绩的老师考评时自然会得到更多的分数，调动了教师的工作积极性，平常一些琐碎的非教学工作也能得到较好地执行。

二、东职院激励约束机制存在的主要问题

东职院的教师激励与约束机制对促进教师队伍素质提升、加强学院管理方面起到重要作用，但在实践过程中还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

（一）教师在学校管理中未能发挥积极作用。受我国长期官本位思想的影响，高职院校行政权力在教学、科研等活动中仍行使着管理权和控制权，一线教师在学校一些关系到教师利益的制定中未能有太多的话语权。由于制定政策的是行政人员，在政策制定中未能在行政与一线教师中一碗水端平。一些考评指标中对一线教师大多是量化指标，完成了才能得到分数，而对行政人员大多是一些非量化指标，只要不犯错就能得到相应分数，使一些教师私底下对学校政策颇有微词，不能很好地发挥教师的工作积极性。近年来，东职院在一些关系员工利益的制度制定过程中也多次发给员工让其提出修改意见，也进行了一些人事制度的改革，但不管怎么修订、怎么改革，触动最深的还是一线教师的利益。高职院校一方面强调学术自由、强调学术的重要性，但另一方面高学术的教师在学校管理中未能得到相应的重视，导致了部分教师的工作积极性受到了影响。东职院现有教授26名，绝大多数人都是学院的中层领导，处在一线作普通教师授课的寥寥无几，这一现象在我国高职院校中也是普遍现象。

（二）报酬制度设计不够合理。东职院建校时间短，在报酬结构中绝大部分还是以职称、职务的高低作为分配薪酬的主要依据。员工能获得的报酬主要是看身份、职称，而不是主要看工作业绩和对学校的贡献。同时，在职称上，学校采取的是同档最低级制。也就是说，刚评上的副教授和十年的副教授都是七级岗位工资，除了工龄工资不同外其他日常津贴是一致的。由于报酬制度主要看身份，还不是看工作绩效，使得一些教师把主要精力放在与职称相关的论文、课题等事情上，而忽略了本职的教学工作，在教学过程中不求创新、只求无过。在系部的一些日常事务中则是能躲则躲，躲不过也是出工不出力，应付了事。同时，也有少部分教师在晋升职称或职务时，主要想着攀关系，达到目的后万事大吉，高枕无忧。还有部分教师在前期还能尽心尽力地做课题、发论文，职称评上后就很少再去做科研活动。这些现象与学院的报酬制度的设计不够合理有较大的关系，阻碍了学院的进一步发展。

（三）激励机制缺乏弹性，激励效能低下。东职院在激励教师进步方面投入了大量的财力，也制定了一些激励方案，但在激励中教师进行奖励表彰的时间、内容上程序化，缺乏灵活动与弹性。一般来说，也就是每年底的时候按系部教师人数比例评选几个先进，每两年全院评选几个优秀教师。由于评选的比例较低，同时院级奖励项目太少，导致系部在评选时要么存在照顾有职称需要的教师，要么存在轮流坐庄的现象，没能反映出教师真实的成绩，影响了部分表现优秀教师的积极性，也失去了激励应有的价值。同时，表彰会一般在年初或教师节前后才开，平时做出了突出贡献的教师也不能及时得到相关领导的肯定和嘉奖，激励时效性的滞后使得激励的实际效果大大降低。在激励的形式上，东职院对教师的激励重点主要体现在货币性价值上，使教师的付出能在报酬上得到平衡。由于未能正确地评估教师的内在需求，过多考虑教师的物质需要，而忽略了教师的精神需要，如增加外出培训机会、提高在系部管理中的话语权等，导致部分教师的内在驱动力没有被激发出来，激励效能表现低下。

（四）对教师的评价和考核手段不够科学。目前，东职院对教师工作的评价主要是以系部领导评议和系部教师互评和自评相结合的方式。表现形式主要是在年底时大家凭各自的印象打分，由于一年的事情到年底才进行评选，教师对其他同事所做之事不是太了解，再加上也就是几分钟的打分时间，因此评议时主要凭主观印象或相互间的交情，人际关系在其中起到了一定的作用，考核方式随意性太大，不够科学和公平。由于我国总体国情和人事管理体制的原因，东职院在人事制度上存在着“以评代聘”的现象，未能形成教师能上能下、能进能出、择优上岗的灵活用人机制，教师的职务聘任制流于形式，还是按职称和职务实际情况进行聘任，评聘并没有完全分开，尚未形成优胜劣汰的教师竞争机制，对职称高的教师的约束性不太强，助长了部分教师的惰性。

三、东职院激励约束机制改革对策

高职院校教师激励和约束机制的健全和完善，是促进高校教师工作效率和效果的保障，也是保证教师利益和学院利益趋于一致的基础。为此，为健全东职院教师的激励与约束机制提出如下建议：

（一）正视教师的人性，提高在管理中的参与度。高职院的激励作用主要是为了调动教师在教学和日常事物中的积极性和主动性，通过教师自身利益的满足达成学院的目标，从而促进学院的发展与壮大。教师作为被激励对象，怎样认识“人性”及其本质是一个不可回避的问题。长期以来，社会对教师的认知往往有一种歧视，认为做教师就要讲奉献，不能谈物质，当教师主动争取自己的经济利益时，往往会受到一些人的指责，这显然是对教师这一职业的一种扭曲的认识。教师也是具有有限理性的“经济人”，作为经济条件还不是很优越的教師群体来说，心怀自利也是很正常的现象。当前，有些教师不把主要心思放在教学和科研上，而是热衷于社会兼职，这些现象无不是为了自身利益的最大化，兼职工作比在学校上课能带来更大的经济利益。目前，高职院校的激励与约束机制违反了人性的基本假设，带来的实际后果则是制度效率的损失。另外，高职院校要加大教师在学校或系部管理中的参与度，让教师在学校治理中有一定的话语权。教师的建议如能够得到相关部门的重视采纳，则更能激发教师的主人翁精神。

（二）加大分配制度改革，建立科学合理的报酬制度。对高职院校教师而言，报酬是教师生存的基础，是自我实现和发展的需要。对于高职院校来说，物质资源是有限的，如何在有限的资源发挥出最大的价值，主要是要有一套科学薪酬合理的分配制度。首先，在进行分配制度改革时，要按照“按劳分配，多劳多得，讲究效率，兼顾公平”的原则，要通过分配制度重点反映出岗位、业绩、效率在薪酬结构中的作用，做到一流教师、一流贡献、一流报酬;其次，东职院应加大薪酬结构中的级别数，在同一职称的教师中可根据教学水平、科研贡献或服务年限等确定几个等级，从而使每个职称上的教师通过薪酬激励保持不断的动力;最后，东职院每个系部都有自己的年终绩效分配方案，但在具体的操作过程中，受传统中庸主义的影响，怕激发内部矛盾，不敢拉开差距，从而造成效率的低下，可考虑2倍左右的差距，通过绩效方案真正激励愿意做事、能做事的教师的工作热情。

（三）完善教师激励机制，提高激励效能。激励的时点、内容的不同对于教师的激励作用也会不一样，东职院首先要加大对教师奖励的项目，除了年终的考核外，还可每年评选“优秀教师”、“优秀科研人员”、“优秀班主任”、“骨干教师”等，让有不同特长的教师在自己的专长上都有可能得到肯定和嘉奖;其次，在年终考核时要注重公开公平，通过定量和定性指标选出真正做事的教师，避免轮流坐庄或职称照顾的现象;再次，要不定期进行表彰，对于有突出贡献的教师，可临时开会表彰奖励，对于日常性的考核优秀，每学期表彰奖励一次;最后，要有多形式的激励方法。除了物质奖励外，可增加培训机会、增加社会声誉等各种嘉奖方式。

（四）完善教师绩效考核评价体系。科学合理的考核评价体系对于促进教师积极性、规范职责行为具有非常重要的作用。首先，在制定考核评价体系时，要按照工作岗位的不同选择合理的指标，采用定期和不定期、单项和全面考核、定性与定量相结合的方式进行。在教师完成工作任务的同时，要注重对教师工作态度、完成质量、创新等方面的考核，鼓励教师通过创造性的研究获得必要报酬;其次，按照“按需设岗、平等竞争、择优聘任、契约管理”的原则，全面推行聘用制度，淡化“身份”评审，强化岗位聘任，从而形成高职院校人员职务能上能下、待遇能高能低的有效竞争机制;最后，要严肃对待绩效考评，不能走过场。对教师的工作业绩可通过定量指标体现，对工作态度等可定性考核。同时，在考核时要让教师对自身工作进行总结发言，通过公开公平的考核方式体现每位教师的工作实况。

主要参考文献：

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