就业竞争力与就业竞争能力关系研究综述

韦 华，应晓燕

（中国计量大学马克思主义学院，浙江杭州 315000）

就业情况是反映一个国家民生状况的直接指标，也是经济发展水平的重要体现。当前的就业市场，每年不断涌现新的求职者，尤其是毕业生人数的增加，使就业形势更加严峻，竞争也更为激烈。提升人才的就业竞争力和就业竞争能力成为了人才培养面临的重要课题。国内关于就业竞争力与就业竞争能力关系问题涉猎较少，大多数学者在研究就业能力时并没有对就业竞争力以及就业竞争能力加以严密的区分，关于就业竞争力以及就业竞争力的概念也众说纷纭，没有明确的定论。对两者关系问题进行研究，能够使人才培养更加具有针对性，也能使就业者认识和发扬自身特质，以适应就业市场的需要。

1 就业竞争力与就业竞争能力相关概念

1.1 人力资源学关于就业竞争力的理论

1973年麦克利兰提出“能力素质模型”，他认为不能只用知识和技能去评判一个人的能力，真正影响一个人在职业表现的，是个人更深层次的内在要素。1993年斯潘塞在此基础上提出了著名的“能力素质冰山模型”，将个人所具备的素质比作一座冰山，知识、技能是浮在水面上的显性素质，是容易被观察以及测量的部分。而社会角色、自我形象、特质和动机是隐性素质，是人内在的，可以被他人感知但难以衡量的部分。在人力资源学领域，“能力素质冰山模型”广泛应用于员工素质评价以及就业能力的构建，是研究就业问题的重要理论。

根据以上理论，尹训红提出“就业竞争力模型解析”将就业竞争力分为显性竞争力与隐性竞争力，显性竞争力指“个体灵活掌握知识、技能及学习总结、提升生存经验的能力”[1]，隐性竞争能力包括个性特质、态度、情商等。另外她提出就业竞争力需要满足消费需求与社会需要。

人力资源学领域将能力作为个体素质的评价标准之一，竞争能力是并列于学习能力、总结能力的存在，是个体获得职位以及在职位上完成工作实现自我发展的众多能力之一。就业能力是就业竞争力的显性表现，能力的展现能够在一定程度上体现就业竞争力的强弱。

1.2 关于就业竞争力和就业竞争能力内涵的研究现状

国内学者普遍认同就业竞争力为个人行为表现的某种素质能力。但对其内涵的界定不同学者持不同意见。以楼锡锦、李冬红、李军花为代表的学者认为就业竞争力是指人才在实现就业过程中，能够击败竞争对手获得职位的优势，以及在职位上满足单位期待和实现个人价值的能力[2]。程瑶、郑雨兰等将就业竞争力理解为初次接触市场时体现的竞争优势以及在以后的工作过程中能够为公司带来比其他人更多的生产价值，保证自己能力不断提高，综合发展的能力[3][4]。国外学术界对就业竞争力和就业竞争力的表述均为“Employment competitiveness”，研究的侧重点在于竞争。如波特的竞争力模型将就业竞争力从招聘方的能力、竞争对手的能力等多角度进行对比衡量和研究。

徐文虹认为就业竞争能力属于心理范畴，是人的某种特质[5]。徐涌金认为就业竞争能力是指包括专业素质、身体素质和心理素质等方面的综合性素质[6]。国内学者从多方面概括就业竞争能力的内涵，包括语言表达能力、组织管理能力、处理社会关系能力、创新能力等[6]，几乎概括了个体在职业中所展示的所有力量。

总的来说，有关就业竞争力的文献中，大都提到了能力，国内学者在描述其含义时，通常都将其定义为“……的能力”。而在就业能力相关文献中，几乎没有就业竞争力的表述，从这个角度来说，就业竞争力涵盖了就业竞争能力的范畴。

2 就业竞争力与就业竞争能力的联系/共性

2.1 界定未明，持续研究

对于就业竞争力和就业竞争力的内涵，国内学者并没有形成明确的定论，各家之言各有侧重点，而在国外学者的表述中，两者并无区别。实际上这两者各有特点，并影响着学术界对这一问题的深入研究。

2.2 素质构成

从企业的角度来看，是否能够为企业带来持续良好的收益，能够促进企业品牌建设，是衡量个体就业竞争力的重要标准。同时员工在工作中呈现的高效率，以及对企业的高忠诚度，能够使企业对员工有较高的工作满意度，从而对其就业竞争力产生持续的高度评价。

从个人角度来看，就业竞争力和就业竞争能力都是个人综合素质的体现。构成就业竞争力和就业竞争能力的素质包括三方面的内容：第一，专业素质。包括完善的专业知识结构和熟练的通用技能，比如较高的外语水平，计算机应用水平等。第二，管理能力，包括自我管理能力和项目管理能力两方面。管理能力是指自我调适以及与各方面协调安排，使自我适应职业，并且在完成目标，取得成就方面的能力。自我管理能力主要指自我调适的能力，包括自我约束的能力、自我评价的能力、一定的抗压能力等。项目管理能力主要指统筹运用现有资源达成预期目标的能力。第三，职业素养。包括服务能力、发展能力与创新能力。服务能力指完成工作，为企业创造价值的能力。发展能力不仅是指在职业生涯中获得升迁体现的能力，还包括在一定阶段个人整体素质全面发展，追求不断提升的过程中体现的能力。创新能力是指在工作中发挥创造力以获得更优越的工作成果。创新能力的运用，能够使个人在集体中脱颖而出，获得更快更好的发展。

2.3 发展性和变动性

不管是就业竞争力还是就业竞争能力，都会随着时间及条件的变化而变化。在激烈的竞争中，一个人的就业竞争力与能力是不断变化发展的。在同样的职业环境中，随着时间的积累，安于现状和积极进取的两类人，就业竞争力和能力的对比结果会产生质的变化，也会得到不同的评价。

竞争优势是在一定环境中和相应对象的比较中凸显的，不仅竞争参与者的个人状态会影响其发展，环境的改变也会造成就业竞争力和竞争能力的变动。竞争是此起彼伏的动态过程，这是竞争的根本特性，对象、时间、空间的变化都会影响竞争的最终结果。因此不管是就业竞争力还是就业竞争能力，都具有随着时间地点发展变化的特性。

3 就业竞争力与就业竞争能力的区别/差异

3.1 主体范围

社会上有关于不同院校、不同专业毕业生就业竞争力的排名，但对就业竞争能力却难以进行公开的排名评价。就业竞争力可以作为个体、群体或单位、组织、以及一定领域在就业市场中的相对竞争优势。就业竞争能力主要指个人综合素质在就业中体现的获得工作机会并满足用人单位以及社会需求的优势。

3.2 影响因素

就业竞争能力体现的是个人获得工作的优势，并在工作中保持价值创造的本领。影响就业竞争能力的主要因素是个人的具体素质。

而就业竞争力的影响因素需要从多方面考虑。李敏认为大学生就业竞争力可以从内部竞争力和外部竞争力两个方面来考虑，内部竞争力主要是指个人具备的能力素质，如专业知识的掌握程度、语言表达能力等。外部竞争力指的是外部的评价标准如毕业院校的综合水平、家庭背景、性别歧视等[7]。

相对来说，就业竞争能力的影响因素更为外显，而影响就业竞争力的因素往往是隐性的，且影响力更为持久。

3.3 时间指向

赵志川、陈香兰认为就业竞争力是一种对个人未来潜力的评价，不仅是现有能力的体现，也包含了能力的未来发展潜力，着眼于未来的趋势[8]。即就业竞争力能预测未来就业竞争结果的趋向。肖俊涛认为竞争过程中，不仅能够体现参与者现有的能力水平，也可以其窥见未来能力发展的趋势[9]，这就是竞争力的体现，而竞争能力更侧重于个人现有的素质水平。

就业竞争力与就业竞争能力在英文中均表述为”Employment competitiveness”，但在中文语境中，这两者具有共性也存在着显著区别。就业竞争力不仅能衡量个人的竞争优势，它还能够成为对群体、组织的评价。个体素质的高低是影响就业竞争能力强弱最主要的因素，而影响就业竞争力的因素则更加的全面，不仅要考虑个体内部竞争力的呈现，更要考虑外部因素对就业竞争力评价的影响。刻板印象、偏见、地域及性别歧视等都会对就业竞争力的评价带来消极影响。

我国古代在人才任用上曾出现过“唯才是举”的现象，曹操用人不讲德行，只讲才情。这样的用人之道，在乱世自有可取之处，但也为治世埋下了祸患。企业要实现平稳发展，不仅要依靠人才的能力，更要依靠人才良好的道德素质、身心素质、后续发展潜力等。总而言之，就是要综合考察。用恶劣的竞争手段获取就业岗位，虽也可以说是自身能力的体现，但品行不端使得整体就业竞争力低下。个体在就业市场想要获取显著的竞争优势，不仅要注重自身竞争能力的培养，更要综合考量，打造自身独特的就业竞争力，成为稀缺、不可替代的人才资源。