创新性人才引进与高校人力资源管理

崔莹莹

（长春金融高等专科学校组织人事处，吉林长春 130028）

引言

对于任何机构来说，想要更加稳定的发展，都必须要有专门的人才作为支撑，这就需要人力资源管理的重要作用得以发挥。对于高校来说，创新性人才的引入，具有非常重要的意义，通过创新性人才的创新思维，可以使高校运行的更加合理，另外，高校的教育工作也必须要大量的人才才能够实现。高校在开展高校人力资源管理工作的过程中，必须要注重人才的引入工作，特别是具有创新思维的人才，更是要着重的关注，这项工作关乎到高校人才培养的效率乃至于社会的进步。本文对此进行简要的阐述。

1 高校人力资源管理的概念

人力资源管理工作对于任何企业和组织来说都是非常重要的一项工作，在高校中，人力资源管理就是在高校的背景下，对学生进行教育的人员、辅助学生学习的人员、保持学校正常运行的行政人员和后勤人员等等，高校人力资源是高校正常运行的重要保证，也是我国人才培养机构中不可缺少的重要组成部分。高校人力资源与一般企业的人力资源具有很大的差异，高校人力资源的增值性很强，另外，高校人力资源具有一定的创新性，这两项优势，是其他机构人力资源不可比拟的，在我国的各大高校中，工作人员大多都具有很高的学历，接受过良好的教育，尤其是在专业知识方面，他们的经验非常富足，具有很强的探究意识和创新精神，同时也有突破困难的能力，高校人力资源可以实现自主的知识更新和知识提升，可以跟随社会的进步和当前形势的变动，做出合理的调整，从这几点上来看，高校人力资源具有不可替代性，他们在高校的运行中发挥出了非常重要的作用。

2 高校人力资源管理中存在的不足

上文中提到过，高校人力资源是高校运行的重要保证，但是在我国当前的高校人力资源管理工作中，还存在许多的不足，这些不足的存在，对于我国的人才培养事业造成了一定的影响，主要体现在以下几个方面：首先，缺乏人文关怀。当前我国各个行业在发展的过程中，都遵循以人为本的理念，但是许多高校人力资源管理工作中不能体现出这种理念，对高校的文化氛围造成了一定的影响，同时，也降低了工作人员的工作积极性，降低了高校的团结程度；其次，我国许多高校对创新性人才引进的过于单一。大部分高校在创新性人才引入的环节，把注意力都集中在了各个名校上，像清华、北大等一些知名院校，对于一般的院校人才，高校的关注程度远远不足，错过了许多优秀的人才。高校在创新型人才引入工作上，有自己的考量，他们认为，如果向国外招揽人才，成本过高，而且还可能会涉及到长期的培训工作，对高校来说是一种非常大的负荷，在这种思想的引导下，高校把人才引入的门槛放在了国内的各大名校上，错过了许多优秀的创新性人才；另外，我国一些高校在网络招聘的环节上，只是在校内的网站上发布相关的信息，这样的情况，只能使很少的人才关注到这些信息，对高校的人力资源管理工作非常的不利，同时，也会阻碍创新性人才的引入；最后，许多高校在创新性人才的引入工作上，缺乏客观性。由于高校在网上招聘环节，没有对本校中需求人才的具体类型和数量做出精确的统计，缺乏一个合理的规划工作，所以高校人力资源管理部门在开展相关工作的时候，不了解这些岗位对人才需求的具体要求，对他们相应的能力不能做出相应的审核和验证，通常只是以应聘人员的学历、成果作为审核的主要标准，而忽略了应聘人员的素养、道德水平和职业态度，这样片面性的人才考察方式，会严重的影响高校人才队伍的整体质量。在我国当前高校创新性人才引入工作上，还存在重知识轻道德的情况，缺乏一个合理的人才评价机制，在人力资源管理的过程中，对人才的知识过于重视，主要的考察内容也是人才的知识储量和创新精神，严重的缺乏道德方面的评价，这样的评价方式，很容易把一些道德素养严重不足的人员收入到高校体系中，这种情况对高校的发展非常不利，比如在高校的财务工作方面，如果财务工作人员的道德素养存在缺失，很容易出现监守自盗的情况，给高校带来严重的经济损失，而且这些低素质的人员进入到高校以后，会制造出许多的内部矛盾，降低高校运行的整体水平。重学历轻能力的情况，在当前高校创新性人才的引入环节也非常的常见，许多高校在人员招聘的环节，只是单一的考察应聘人员的简历，对应聘人员能力的考察严重不足，许多的书呆子型的工作人员进入到了高校中，这些工作人员的理论知识储量非常丰富，但是实践性不强，会降低高校的运行效果。

3 高校人力资源管理与创新性人才的引入建议

社会的进步在于创新，对于任何机构来说，创新也是机构进步的原动力。高等学校要根据自身实际，在政治、思想、生活和学习等各个方面关心人才的进步；注重人才的选拔、培养和使用，充分发挥人才的个性潜能，任人唯贤；高校作为我国主要的人才培养机构，在高校人力资源管理的过程中，必须要加强对创新性人才的引入，利用创新性人才的创新意识，保证高校的正确运行，始终与社会的进步步调处于一致的状态，这样才能为我国人才培养事业做出更多的贡献。高校可以从以下几个方面来开展相关工作：

3.1 改变片面的创新性人才引入方式

在之前的高校人力资源管理过程中，创新性人才的引入方式过于片面，导致许多优秀的人才于高校失之交臂。高校必须要改变这种人才引入方式，扩大人才引入的范围，提升人才引入的全面性，通过这样的方式，来扩大高校的创新性人才队伍，替身高校人力资源管理的效果。高校除了要重点关注各大名校的人才以外，对于一些普通的院校也要给予足够的关注，名校中的创新性人才数量虽然多，但是对抗压力也非常大，对于普通高校来说，也存在大量的创新性人才。高校人力资源管理部门，要对各个高校的人才平等对待，对于普通高校的人才，也要给予高度的重视，这样高校可以在段时间内获取更多的创新性人才，同时，还可以减少名校人才的竞争压力；另外，高校在发布招聘信息的过程中，要加强宣传力度，与当地的政府部门进行结合，在政府网站上发布招聘信息，扩大招聘知名度，这样可以让更多的人关注到高校的招聘信息，有效的避免关注度不够的情况，对于高校创新性人才引入工作具有非常重要的意义。

3.2 客观的引入创新性人才

高校人力资源管理部门在创新性人才的引入环节，必须要加强对创新性人才的审核，同时，高校在招聘之前，也要做好细致的调查工作，对相关岗位人才能力的具体需求和准确的人数，及时的在通知高校人力资源管理部门，这样高校人力资源管理部门在人才招聘的时候，才能有一个具体的审核标准。另外，高校人力资源管理才创新性人才的引入环节，要客观的对人才进行审核工作，而且审核的内容一定要全面。除了必要的学历、成果的审核内容之外，要需要对人才的素养和品质进行审核，必须要保证应聘人才具有综合性能力和足够的道德素养，才能让他们进入工作岗位。在人员确定以后，要合理的制定一个在岗试验期，在这个期限内，高校要加强对人才的考察工作，考察他们各个方面的能力，保证他们可以适应自己的工作岗位，利用自己的创新精神，推动高校的进步。

3.3 转变思想观念

观念一改天地宽，高校在人力资源管理的过程中，必须要把传统的概念进行革新，要对创新性人才有一个求贤若渴的心理。在创新性人才的引入方面，要主动出击，而且还需要下大工夫，创立一个良好的工作环境和薪资待遇，利用这些物质上和精神上的双层策略，加强对创新性人才的引进，提升人力资源管理的效果，这才是高校应有的人力资源管理态度。在高校创新性人才的引入上，许多高校在观念上存在问题，这些高校重点关注那些已经有了研发成果的人才，对于一些具有很大潜力的人才没有过多的重视，不能对这些人力资源进行深度的挖掘，造成了许多人才的流失。高校在人力资源管理中，要具备专业性的思维和长远的眼光，要注重创新性人才的潜力，高校在人员招聘的过程中，必须要有专业的人士参与招聘，比如学科教授等，这样才能及时的发现应聘人员的潜力，提升高效人力资源管理工作的效果；另外，高校在人力资源管理中，要摒弃唯人才论的错误思想，要具备长远的目光，注重高校的长久发展。随着我国社会的不断进步，我国的各大高校也进入到了高速进步的时期，许多的高校在人员招聘环节都出现了过于重视人才的学历，轻视人才能力的情况，这种人才引入的方式，会降低高校人才队伍的整体水平，而且还会产生人力资源的浪费，所以，高效在人员引入的环节，要注重考查创新性人才的实际能力，必须要把实际能力作为主要的考查标准，学历只是其中的一个考查指标，在保证能力的基础上，对人才进行择优选择。另外，高校在人力资源管理的过程中，要采用激励的管理制度，提升人才的工作积极性，提升高校人力资源管理的效果。对于不同年龄，不同层次和不同领域的创新性人才，要采用差异性的激励方式，提升高校的整体凝聚力，比如高校可以采用公平选拔制度地工作人员进行激励，如果工作人员的表现情况良好，工作中没有失误，而且在工作期间有非常突出的表现或者研究成果，就可以对其进行职位上的提升，这样可以有效的达到激励的效果。

4 结束语

综上所述，对于高校来说，创新性人才的引入具有非常重要的意义，也是高校进步的保证。但是在我国当前的高校人力资源管理中还存在诸多的问题，对创新性人才的引入过于片面，同时，严重的缺乏客观性。高校必须要对这两个问题给予高度的重视，改变传统的高校人力资源管理方式，并且要对原有的人力资源管理理念进行革新，在人才的引入环节，要重视人才的能力，把学历放在第二位，并且要采用合理的管理机制，对工作人员进行激励。通过大量的创新性人才引入，为我国教育事业做出更大的贡献。