农业企业90后新员工激励政策问题与探究

金俪雯

（南京农业大学经济管理学院，江苏南京 210095）

1 引言

90后新员工的管理是一个社会热点问题。最近几年来，企业90后员工占比逐渐升高，每年新入职大学生几乎全是90后出生。有管理人员称，企业人员结构进入“五代同企”时期，即50、60、70、80、90五个年代出生的人同时在一个单位上班。

90后新员工的管理是一个社会热点问题。相比较于80后、70后，有着优越成长环境的90后，学历水平更高，学习能力更强，是招聘时的“香饽饽”。2012年是“90后”的职场元年，随着越来越多的90后登上了职场大舞台，企业的管理者们渐渐发现，要招到90后新员工不难，但是如何管理好甚至留住优秀但是不太稳定的90后员工，却是企业面临的难题。

今年是2019年，第一批00后已经成年，步入了大学校园，这也意味着将有更多的90后即将开始自己的工作生涯。因此，企业对于管理90后员工管理难的问题不能只停留在抱怨的层面，更要积极地去面对它，制定一系列切实可行的激励政策，来帮助作为职场新人的90后员工更好更快的成熟起来，为企业的发展做出自己的贡献。

同时，由于农业企业的特殊性质，90后或多或少对其有一些排斥心理。就好比我校许多90后同学，对于“南京农业大学”中的“农业”二字爱恨交加。我校的立校之本在于“农业”二字，我校招生之痛也在于“农业”二字。许多学生及学生家长，一听到“农业”二字就自动联想到了“种地”，毕业要当个“农民”等等，潜意识中就对大农类院校存在排斥。而这种情况，在农业企业任职的90后员工中也很普遍，所以许多农业企业的90后员工一旦在工作上遇到困难就会选择“闪辞”。

2 研究综述

随着越来越多的90后学成步入工作岗位，媒体频频爆出90后员工“难以管教”、“任性自我”等负面新闻，90后新员工的管理也成为让企业管理者头疼不已的难题。

同时，农业企业90后员工人才流失问题也尤为严重，如何提出切实可行的90后员工激励政策来帮助农业企业留住并且管理好90后员工，是本文试图去解决的问题。

90后员工之所以难以管教，其实和成长环境有很大关系。由于我国“计划生育”基本国策的实施，有了80后、90后这两代独生子女。随着后期改革开放政策的实施，我国经济快速发展，国民生活水平有了很大提高。优越的物质条件，父母无微不至的关爱，校园中提倡的“素质教育”，造就了90后的个性鲜明，价值观新锐。

针对该现象，已有学者从90后的成长历程、90后代际特征等出发，分析了企业新生代员工管理出现的主要问题。

朱国华（2018）认为，90后的代际职场特征为①个体独立②思想多元③学习能力强④适应环境快⑤依赖网络，这也导致了90后在职场中①自我认知更强，目标明确②综合素质更高，表现欲强烈③“适我性”代替“我适性”，离职率偏高的情况。

叶立群（2018）在该基础上，提出了90后在职场上①敢于挑战权威②缺乏吃苦耐劳精神③承受压力能力差的观点，他认为企业在新生代员工管理上主要出现的问题有①离职率高，管理成本高②缺乏团队意识，影响组织整体绩效③劳动纠纷多。

冯丽雯（2018）在研究90后员工特点时，提出90后员工维权意识强的观点，这与叶立群所认为的90后员工劳动纠纷多相一致。

陈钰（2018）在研究企业90后员工工作价值观时，提出工作价值观分为工作意义、需求意义、心理特征层面、内在动力层面四个方面，而企业90后员工工作价值观现状多在考虑①工作环境与薪资问题②个人成长及发展问题③关于社会地位与企业发展的问题。

孟颖（2017）在农业企业员工流失的原因分析中，发现主要是①企业管理制度不健全②缺乏有效的培养机制③员工薪酬水平较低④员工晋升空间不足⑤企业文化匮乏这些原因导致了农业企业留不住人。

张博（2018）在农业企业人力资源管理持续优化策略探索中，也发现①农业企业绩效考核缺乏有效、客观的标准②过分强调制度的建立，薪酬激励机制不健全③缺乏有效的资源投入，培训机制不健全。

现有的对90后新员工的研究多侧重于90后员工的代际特征、表现以及管理措施，通过分析90后员工特点为其量身定做激励政策的研究不多。同时，对农业企业人力资源管理持续优化策略的探索也停留在研究一般性员工的层面上，并没有考虑到逐渐成为企业主力军的90后员工的职业特质。

本文针对农业企业中90后员工激励政策展开研究，是想在了解90后新生代员工的职业特征的基础上，结合农业企业人力资源管理的实际情况，分析农业企业在90后员工的管理中所遇到的问题，并提出针对性的激励策略，以期对农业企业在管理90后员工上有所裨益。

3 理论分析

3.1 90后新员工的特质

“90后新员工”是指在1990到1999年之间出生，以独生子女为主要群体的新一代员工。作为“90后”的一员，我能理解许多“90后新员工”在面对问题时复杂的心理与行为方式，同时，大家都是同龄人，进行一系列的调查研究时有着许多便利。90后新员工主要有以下特质：

3.1.1 整体素质高，竞争观念强

自上个世界80年代到90年代“素质教育”被提出来后，90后无疑成为了最大的受益者。素质教育重视人的思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育，旨在培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。

从小接受素质教育的90后，对知识非常重视，又赶上了各高校扩招的东风，普遍具有较高的文化教育背景，学历较高，竞争观念强。

同时，素质教育提倡的“注重个性化发展”也使得老师不再对90后“一刀切”，而是更注重90后群体的个体差异，因材施教。与80后相比，90后个性更张扬，面对权威时敢于提出自己的见解；学习能力更强，接受新兴事物更快；善于思考，思维更活跃，更具有创造力。

总的来说，90后新员工是一群“可塑之才”，是当下整体素质最高，最具竞争力的人力资源群体。

3.1.2 多元的职业观

与70后、80后在职业选择上“听妈妈的话”不同，90后更倾向于具有挑战性的工作，不再那么看重稳定安逸，不想再按照父母替他们规划好的人生前进。

90后的成长中伴随着互联网的飞速发展，相较于互联网萌芽期就走入职场的70后与80后，90后从网络上获得了更全面的信息，更国际化的观念，以及更广阔的发展空间。听从内心的声音，勇于追求梦想，自己掌握命运，正是90后最酷的一点。

随着互联网技术日新月异，涌现了一大批新兴职业，例如网络主播、网络写手、网络媒体高级编辑等。这些看起来有些“不务正业”的职业中，有不少90后。

对很多90后新员工来说，工作不仅是谋生的手段，更是实现自我价值的重要途径。他们不再对传统的“铁饭碗”趋之若鹜，更重视职业与自己的契合度和成长空间。

3.1.3 缺乏吃苦耐劳的精神

有人说60后是饱经风霜的一代，70后是艰苦奋斗的一代，80后是丰衣足食的一代，90后是泡在蜜中的一代。优渥的物质条件和安定的社会条件，给予了90后新员工优越的成长环境。同时，90后新员工大多数是独生子女，父母过度的关爱使得他们普遍任性、骄纵、自尊心强。

当90后新员工走上工作岗位后，不能很好地从家中的“小公主”、“小霸王”式角色转变为艰苦奋斗的劳动者，这就导致了一系列问题。

例如90后新员工不愿意自己的付出和回报不对等，希望自己的努力能时刻被领导肯定；职业素养不高，经常迟到、早退，想尽办法请假；同时，如果同事节假日福利不一致，也会萌生“不公平”的情绪；不愿意做要加班、要跑腿的苦活，清洁打扫等之类的脏活累活，不想风吹日晒。

究其原因，还是因为90后新员工从小娇生惯养，没有吃过苦，只从课本上学习了中华民族“艰苦奋斗”的民族精神，体会不深刻。习惯了安逸的生活，没有经济负担，才会对工作挑肥拣瘦，甚至到了高不成低不就的境地。

3.1.4 心理承受能力差、缺少自我调节能力

由于国家“计划生育”政策，90后员工多为独生子女。在享受着父母万般宠爱的同时，90后与80后、70后、60后相比，少了一份为他人着想的谦让，多了一份以自我为中心的骄纵。

他们从小就是家庭的中心，物质条件的优越、挫折教育的缺失，导致90后员工心理承受能力很差，在工作中十分容易产生负面情绪，很难通过自我调整回归正轨。

这有两方面的原因：一方面，作为家中独生子独生女，始终是父母关注的焦点。情绪低落时，父母总会想尽一切办法哄他开心。但是当他们从象牙塔踏入快节奏、复杂的工作岗位时，一旦遇到挫折，需要他们自己调整情绪时，他们并不具备这种能力。另一方面，作为刚入职的新员工，资历浅，职场工作重，同时又存在职业技能不过硬、职业经验不足的情况，面对职场激烈的竞争，他们会很不适应。

90后新员工面对职场的挫折和压力时，有些人能及时调整心态，通过自己的努力让生活重回正轨，而更多的人工作热情会下降，严重影响工作效率。甚至会有一些偏激的90后新员工会出现消极怠工、离职走人等极端行为。

3.1.5 崇尚自由，希望工作和生活相互独立

个性飞扬的90后，有着天马行空的想象力与无与伦比的创造力，而外界人为创设的条条框框，成为了他们的束缚。他们渴望西方世界上班时间和私人时间“公私分明”，下班之后互不打扰的工作模式。

3.2 农业企业的特殊性

步入21世纪后，伴随着高新技术的蓬勃发展，农业产业也步入了新的纪元。但是由于农业企业一般都是劳动密集型企业，相比于其他行业生产技术较为落后，核心竞争力不强，主要还是在打价格战，所获利润比较低。农业企业的特殊性如下：

3.2.1 员工薪酬水平较低

据中国统计年鉴（2019），2018年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为82413元。分行业门类看，年平均工资最高的三个行业分别为信息传输、软件和信息技术服务业、金融业、科学研究和技术服务业，其年均薪酬分别为全国平均水平的1.79倍、1.58倍和1.50倍。而农业（农、林、牧、渔业）就业人员年平均工资仅为36466元，还不到全国平均水平的一半。

马斯洛需求理论把人的需求划分为了五个等级，分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要。由于农业的特殊性，农业企业员工们的薪酬水平偏低，员工的物质需要、安全需要得不到有效的保障，会让员工看不到希望，对未来的发展缺乏信心，逐渐丧失工作热情，从而萌生跳槽、辞职等想法，来追求更高的薪酬水平来满足基本需要。

3.2.2 大部分员工文化水平不高

农业企业大部分为劳动密集型企业，对技术和设备的要求比较低，且多分布在城乡结合部等郊区地区，员工多为农村剩余劳动力，有着丰富的农业生产经验，但是素质相对较低。其对企业的制度和管理模式不太了解，工作态度较为散漫，比较安逸。

3.2.3 农业企业容易给他人留下“不体面”的印象

许多农林院校的毕业生，就业时往往不愿意选择一些农业企业，甚至是知名度较高的农业企业。归根究底，是因为农业企业在毕业生及其家长眼中还是不够体面。这与我国历史背景有关，80后、90后的父母大多数文化水平都不高，从事农业相关行业，他们一直希望自己的孩子能出人头地，不再吃自己吃过的苦。而90后大多数也都娇生惯养，“四体不勤，五谷不分”，很难从事农业企业的对口工作。

同时，其他行业的招聘者也经常质疑农业院校毕业生的水平，甚至区别对待。

总而言之，社会陷入了一个怪圈。农林院校毕业生不愿意去农业企业任职，而其他行业又会带着有色眼镜看农林院校毕业生，因此农业企业和农林院校毕业生在招聘应聘时的处境都很尴尬。

3.2.4 农业企业管理理念相对较为落后

目前，我国农业企业大多数都是中小型企业，企业管理者普遍缺乏现代化管理理念。许多农业企业依旧实施经营权和所有权不分离、管理权及决策权完全掌握在管理者手中的家族式管理模式。这种“独裁式”的管理方式，忽略了员工的实际需求，管理者在制定公司规章制度时，往往也是参考借鉴其他公司的章程，并未结合实际情况。在管理和运营方面，员工们并没有话语权，很难参与到公司的建设中去。

这种不完善的公司管理制度，落后的管理理念往往会使得员工丧失对工作的热情，对企业未来的期待。而且，部分企业的规章制度对于管理者而言形同虚设，上行下效，导致了整个企业“有法难依”的管理乱象。

3.2.5 培训机制不健全

当下我国的农业企业迫切需要既具备扎实的农业知识，又有着过硬管理能力的综合性人才。新员工往往都是农林院校刚毕业的大学生，他们对于农业生产的经验有限，对管理的学习也偏理论，因此农业企业对新员工的培训显得尤为重要。

但是就目前来看，许多公司缺乏持续有效的后备人才培养机制，激励制度不明确，新员工对于未来的发展没有明确的方向与计划，逐渐失去工作积极性。

同时，部分企业管理者对人才培养也存在思想误区，担心新员工接受培训，专业素养提高后会离职，导致公司人、财两空。

3.3 农业企业中90后新员工激励存在的问题

3.3.1 90后新员工认为农业企业不体面，离职率高

众所周知，大部分农业企业都是中小型企业，生产主要是初级农产品。作为生活必需品，农产品的价格弹性比较低，在市场上处于不利地位。由于生产技术不高，农业企业主要还是在打价格战，所获利润很低。

在中国特殊的社会背景下，许多农业企业的90后新职工觉得自己身处农企，薪酬低，工作不够“体面”，会被亲戚朋友轻视，从而选择跳槽。

此外，农业企业的管理模式还很陈旧，企业氛围不够包容理解，对于90后新员工一些不合规矩的行为依旧使用过去的较为严厉方式来处理。这对于心理承受能力不佳，自我调节能力较弱的90后新员工来说，难以接受这种高压式的管理模式，进而造成高离职率。

如果农业企业不根据90后新员工的实际需求来及时调整激励政策，会影响90后新员工对企业的认可程度和工作积极性。甚至会自恃年轻，产生跳槽的想法。

3.3.2 90后新员工对于公司规章制度、考核制度不满意

好的企业规章制度能够对员工行为起到正确的规范和引导作用。但是，有关机构调查显示，农业企业中90后新员工对企业的规章制度认同感比较低，对考核制度不满意。

原因有以下几点：一是90后从小的成长环境较为宽松，入职后要按照企业的规章制度来规范作息，整个公司一刀切，并没有按照岗位的实际情况分门别类的制定适合的规章制度，在他们看来过于死板。

二是90后新员工认为公司的绩效考核制度没有与时俱进，还是用旧的那一套来考核新人，并不符合当下的实际情况。

三是90后新员工期待有更多时间和空间来自由支配，这样他们能更好更自由地完成工作任务。

对企业来说，适当听取90后新员工对于工作制度上的意见来改进制度，可以提高90后新员工对企业的归属感，提高他们的工作积极性，进而提高企业绩效。

3.3.3 农业企业的激励手段对90后新员工失效

目前来看，在大部分农业企业中，对90后新员工的激励手段沿用了传统激励方式，外在的物质激励为主，内在的精神激励为辅，形式较为单一。同时，对于不同年龄层的员工并未使用不同的激励手段，缺少针对性。

由于90后新员工成长环境的特殊性，传统的激励方式与其价值观并不匹配。他们更注重精神激励，这时如果企业的激励方式不当，反而适得其反。

但如果企业能对症下药，针对90后新员工选用适当的激励方式，会激发90后新员工的责任感，提高对企业的忠诚度。

4 农业企业对90后新员工激励政策建议

4.1 农业企业管理者要转变宣传理念，树立全新的企业形象

由于过去农业企业的宣传方式不佳，当下大众眼中的农业企业都很“土”，很不“体面”。在这个“酒香也怕巷子深”的时代，营销包装和宣传方式都极其重要。

近年来，许多乳制品龙头企业都在包装和宣传上下足了功夫。例如光明乳业在2009年推出了“莫里斯安”高端酸奶，这个名字起源于“酸奶之乡’”保加利亚长寿村莫斯利安。光明乳业在宣传上重点突出莫斯利安是世界上唯一“以喝酸奶而长寿”的长寿村，抓住了消费者注重健康，希望长寿的心理，吸引了众多消费者。同时，光明乳业也改进了生产设备，“莫斯利安”是国内第一款无须冷藏、保质期长达4个月的常温酸奶。如此一来，“莫斯利安”颇具异国风情的高端酸奶品牌形象深入人心，成为了当年的爆款年货，销售量惊人。大众对光明乳业的印象也从过去的普通乳制品企业转变成了高端乳制品企业，一时间想进入光明食品集团工作的90后毕业生也翻了好几番。

籍籍无名的农业企业要想在市场中立足，一定要找准自己的定位，利用产品特色，对产品进行适当包装，才能在激烈的竞争中脱颖而出，获得消费者的青睐。只有颠覆大众对其的负面印象，才能吸引更多优秀的人才。

4.2 农业企业管理者要改进管理方式，制定合理的规章制度

农业企业管理者应当摒弃过时的管理方式，针对90后新员工的特点，为其量身定制一套全新的规章制度。在制定与实施的过程中，管理者要注意吸取90后员工的意见和建议，要给予他们充分的尊重，建立一个开放、平等、民主的管理平台。

4.3 农业企业管理者要转变交流方式，倾听90后员工的建议

中国人说话讲究含蓄美，有时候交流更注重意会而不是言传。但这有时候会引起误解，反而影响工作效率。管理者在与90后新员工的交流沟通时要打破常规，尽可能地选择直接沟通方式，不要拐弯抹角，要将意思表达清楚。

同时，在交流时不要居高临下地去发号施令，要采取一种尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

在交流方式的选取上也要与时俱进，采取一些新的方式，比如电子邮件、网络通讯工具等，与90后新员工的沟通偏好一致。

4.4 农业企业可以设立心理疏导室，及时安抚情绪不稳定的员工

大部分90后新员工作为独生子女，从小在父母“望子成龙、望女成凤”的期待中长大，一路走来他们承受的压力是常人难以想象的。

当90后新员工因为工作或生活的挫折而情绪不稳定时，企业管理者需要想办法帮助他们尽快稳定情绪，保证工作的正常进行。不仅要理解他们，还要给予一定的关怀，更要包容他们的错误。在公司设立心理疏导室，可以在短时间内帮助有需要的员工从低落的情绪中走出来，投入到正常的工作中去。

这不仅能保证90后新员工的工作效率，还能让90后新员工感受到企业对他们的人文关怀，让他们感受到家人般的温暖，从而提高对公司的忠诚度。