浅论创新高校人才使用机制

◆吴洪彪

(河海大学)

当今，人才资源是第一资源，人才竞争白热化。从本质上讲，人才竞争的背后关键是人才使用机制的竞争，有好的人才使用机制，优秀人才就能够脱颖而出，人才队伍才能不断发展壮大。所以，高校应转换用人机制，搞活用人制度，有效盘活人才资源，最大限度的挖掘人才资源潜力，形成人尽其才、才尽其用的良好氛围，对于推动高等教育事业快速发展有着重要意义。

一、人才使用机制的相关概念

人才使用是宏观人才运行系统一个循环过程的终结环节，是人才进入社会生产领域，转化为现实生产力的过程。宏观人才学认为，人才使用的基本要素包括提供人才资本的人才、物质资本以及社会组织。人才的使用过程即人才的劳动消费过程或人才资本消费过程。的人才理念，为自己快速发展提供坚强保障。

人才使用机制是指人才的劳动消费或人才资本消费的机制。从大的人才再生产系统(宏观)来讲，一般认为人才使用是一个环节，指的是人才劳动消费环节，人才与社会其他生产要素相结合进行人才资本的消费。从一个部门或组织(微观)来讲，指得则是人才进入部门组织，与部门组织内的生产要素有机配置，形成现实的人才生产力，并进行劳动消费的职能环节。

本文研究的高校人才使用机制主要基于微观层面，围绕高校的学术科技人才与学科建设、人才培养、学校使命的匹配情况，分析影响人才使用效能发挥的因素，构建适应高校发展的人才使用机制。

二、高校人才使用机制运行的制约因素

1.缺乏有效的激励机制。一是平均主义的观念仍然存在于高校的分配中，人才的能力、贡献与报酬并不匹配，业绩与收入分配不存在正相关关系；二是论资排配、凭学历、看职称，忽略能力和贡献。这都会影响人才积极性的充分发挥。

2.缺乏有力的竞争机制。高校人才使用效能外在的衡量主要包括职称评审、岗位聘用、年度考核等方面，而以上这些都需要科学合理的、可操作性强的评估体系，使得人才自身的素质和贡献得到公正的评价。高校恰恰缺乏这样的评估体系，导致真正意义上的竞争机制并没有形成。

3.缺乏畅通的流动机制。在高校的人才流动中，市场资源配置的基础作用并未实现。由于高校人事度改革的相对滞后，对人才的管理不够灵活，人才的“正向”交流与“逆向”交流均不畅通，限制了人才的合理流动，人才资源难以得到有效整合与利用，这就使得高校人才面临流失、匮乏与闲置的状况。

4.缺乏完善的管理机制。目前，高校在对人才使用的认识上，仍然局限于传统人事管理理念，表现为“重事轻人”“重管理轻开发”。在管理的方式方法上，也仍然沿用行政命令式的、传统保守的管理方式。在人事管理制度设计的理念导向上偏重于对“硬性”管理要素和“表象”管理要素的追求，而往往忽视了人的主体作用，人的主观能动性没有得到有效的开发和利用。

三、构建高校人才使用机制

(一)以“双一流”建设为导向，形成人才科学评价机制

人才队伍是“双一流”建设的重要支撑，人才只有契合一流学科、一流大学的发展，在实现学校发展愿景的背景下，自身小目标才会有效实现。

1.确立品德、能力、业绩导向的人才选用机制。高校的人才选用机制必须坚持以品德、能力和业绩为导向，通过完善人才队伍竞争择优、选用机制，遵循各类人才成长和使用的不同规律，建立竞争择优、人尽其才的人才选拔机制，以解决高校人才“不被用”的问题。选用过程要以人才评价结果为依据，以“双一流”建设为导向，多层次、多渠道选拔优秀人才，最大限度挖掘和利用人才资源，做到用人有据、用当其时、用其所长，提高人才的使用效率。

2.科学制定体现效能的人才评价标准。要尊重人才的差异性，用其所长，避其所短，不求全责备，改变人才评价中的单一价值取向，创建人才多元评价体系。高校存在的人才贬值现象，如一些专家学者放弃专业，热衷于做官，这与人才评价中的单一价值取向有关。解决这一问题的关键就是树立价值分流的理念。价值分流，就是价值多元化，通俗地说，价值分流就是要使每一个人都乐意去做自己最喜欢并擅长的工作(教学、科研等)，真正地做到人尽其才。

3．建立业绩导向的人才激励制度。一是高校按照“效率优先、兼顾公平”原则改革现行的分配制度，做到以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。二是合理使用物质激励和精神激励。注重物质激励，使人才的能力、贡献与报酬相匹配。精神激励从需要的更高层次入手，完善以荣誉激励、情感激励、信任激励为主的精神激励方式。注重物质激励和精神激励相结合，增强人才实现自身价值的自豪感、得到社会认可和尊重的成就感。三是为各类人才构建全方位、多层次、广角度的人才激励体系。不仅注重对高层次人才的激励，也注重对青年人才的激励，充分发挥人才队伍的整体效能。

(二)以队伍优化为中心，形成人才动态“育用”机制

科学制定人才规划，结合学科建设和队伍建设实际，明确人才发展目标任务、重点领域和优先次序，注重学术梯队建设，“育用”结合，促进人才队伍结构不断优化，整体水平不断提升。

1.构建人才培养体系。高校实施全方位的人才培养战略，形成了一个内外结合、上下贯通、立体交叉的人才教育和培训网络。一是健全“在使用中培养，在培养中使用”的循环系统。加快现有高层次人才再培养工作，实施高层次人才再开发工程，有计划选派优秀中青年人才到国内外科研机构进修，参加学术技术交流，开展合作研究，提高学术技术水平。二是抓住政策机遇，大力培育人才。高校实施好“千人计划”“长江学者奖励计划”和“创新团队发展计划”等人才项目，造就集聚一批具有国际影响的学科领军人才和高水平的教学科研创新团队。三是根据高校自身的优势和特色学科，在制定学校学科建设长期发展规划的同时，为人才的发展制定出个人发展目标，实现个人前途与学校发展紧密相连，从而人才对学校产生强烈的归属感，自觉地为学校的发展贡献自己的聪明才智。

2.建立优秀人才特区。普遍培养并不能在短时间内提高高校的核心竞争力、满足高校发展需要。高校要重点加强高端人才、青年人才、学科领军人物和创新人才的培养，坚持人才队伍的普遍培养与重点培养相结合，突出重点培养，以先进带后进，缩短人才成长周期。为青年学术英才、学科带头人、拔尖人才等设立“人才特区”，优先支持各种人才评选、申报工作，鼓励学术带头人、学术骨干优先发展并赋予其发展自主权。高校应围绕构建“人才特区”这一中心工作，建立完善的学科带头人培养机制，在教学和科研工作中为人才的成长提供宽松的工作环境。

3.明确市场的人才配置主体地位，激活人才。西方发达国家人才发展的实践表明，人才汇集机制就是让财富不断涌流、知识不断创新的社会机制。这一机制以自由的市场机制为基础，包括个人价值、社会活力和有限政府三大要素，形成了符合人性规律和市场规律的个人、社会和政府三者相互关联的基本准则。中国高端人才的吸引基本是以政府为主体来推进企业实施，还没有达到运用市场供求机制来吸引、配置人才的要求。应充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，逐步建立以学校为主体的人才引进和使用机制，运用市场竞争管理和使用人才，通过市场价格激励和服务人才。

(三)以促进和谐为目标，形成人才使用保障机制

1.健全完善人才使用政策体系。高校实施富有时代特色的人才政策已是刻不容缓。首先，对现有人才使用政策进行清理、分类。对于已经完全过时的人才政策或条文，必须废止；对于已经部分失效、部分仍有积极作用的人才政策或条文，要结合实际及时进行补充或完善；对于有着积极的作用、效用较高的人才政策要完善其执行程序。其次，制定能够在新形势下发挥积极作用的新的人才使用政策，促进人才脱颖而出，以形成稳定、吸引、用好人才的局面。最后，提高人才使用政策的执行水平和执行到位率，提升执行合力，加强政策实施的督促检查工作。

2.建立人才发展优先投入机制。人才投入是战略性投入、效益最大的投入。高校必须意识到，人才投入是解决人才开发、人才使用一切问题的前提条件。一要树立长远眼光，确立人才投资优先地位，大幅度增加人力资本投资比重，进一步加大人才专项投入，并切实提高投入效益；二要形成多元化人才投入机制，加快形成人力资本积累优势。三要注重人才投入绩效。投资必然要将回报，讲效益。要把投资投在高校最为紧缺、最需开发和最能带来回报效益的人才身上，投在对高校发展推动作用最有力的人才身上。

3.加强人才使用的环境建设。良好的环境氛围是一个单位达到科学用人目标的必备条件。一是打造人文环境。要创造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造”的环境，营造“选贤任能、不拘一格”的舆论氛围，通过引入人力资源观念和理论，逐步输入、确立这种观念，并在实践中采取种种措施、手段加以强化，使其成为重要的发展战略。二是完善高校硬件环境。改善高校的公共基础服务设施建设，主要是与人的生活质量有关的基础服务设施。改善人才工作条件，提供人才能力施展平台。三是营造软环境。完善人才管理制度、创造融洽的文化氛围、为人才提供更多施展才华的机会和平台，才更能留住人才，而有利于人才的个性发展和创新意识的提升的环境是最终的赢家，好的环境不仅能引进人才、留住人才，还能促进人才发展，使人才增值。