高校部门绩效管理的探索

2019-02-01 05:27张培民
财会学习 2019年1期
关键词:管理办法绩效

张培民

摘要:1999年,教育部制定了《面向21世纪教育振兴行动计划》,提出我国高等教育入学率由当年的9%提高到2010年的15%,并逐年提高,我国高等教育由精英教育向大众化教育转变。随着高校扩招政策的实施和扩招幅度的逐年加大,高校规模不断扩大,高校管理部门普遍存在人手不足的问题。如何用好部门人员,调动积极性,完成超额的工作任务,是一个值得研究的问题。执行绩效工资以来,西南某高校为加强人员的管理,充分发挥绩效工资的作用,在认真研究工作特性后,研发绩效工资管理软件,通过量化打分体现绩效,调动了职工的积极性,部门工作亮点频出,成效显著。

关键词:绩效;软件研发;管理办法

目前,高校绩效工资由人事处统一制定管理办法,人事处负责发放基本工资和基础性绩效,部门人员的奖励性绩效核拨到各部门自行分配。为激发部门职工的工作积极性,保证政令畅通,提升部门整体执行力。管理部门可自行制定部门绩效工资管理办法。办法要坚持公平、公正、公开原则,突出正向激励和反向警示,营造部门积极向上、奋发有为的集体氛围。考核结果与奖励性绩效工资挂钩。考核采取民主评议,量化积分方式。考核表考勤情况由综合科根据实际考勤打分,其它项目由每一位职工打分。考核每个季度进行一次。评分权重是:处长30%,副处长20%,科长30%,其他员工20%。考核要素共包括职业道德、行为规范两类行为指标,分别是工作态度执行力(30%)、计划执行力(22%)、判断决策力(11%)、沟通协调力(8%)、外部影响能力(12%)、人际交往力(13%)、师生服务力(4%)。指标体系共27个指标,总分100分。

按27个指标维度进行分类,分数100分,分为优秀(工资110%)、良好(工资100%)、有待提高(工资97%)和差(工资93%)四个档次打分。

1.考勤情况总分10,分全勤10、季度事假<3天8、季度事假<6天6和季度事假>8天4。

2.服从安排总分10 分,分完全服从安排,工作主动认真10、能服从安排,工作认真8、有不服从安排的现象6和不服从安排4。

3.遵守制度总分2分,分严格遵守制度2、遵守制度1.5、能遵守制度1和不遵守制度0.5。

4.工作主动性总分2分,分主动承担责任,主动协调工作2、承担责任,能协调工作1.5、承担责任,需催办1和不承担责任,反复催办0.5。

5.响应及时总分1分,分及时1、滞后0.8、上级催问0.5和反复催问0.2。

6.解决问题时间总分2分,分远低于预期时间2、在预期时间内1.5、超出预期时间1和根本未解决0.5。

7.反馈信息及时总分1分及时1、滞后0.8、上级催问0.5和反复催问0.2。

8.服务质量总分2 分,分非常满意2、满意1.5、不太满意1和不满意0.5。

9.工作准确性总分5 分,分按计划严格执行,并确节无差错5、能按照计划执行,差错未对工作造成影响4、能按计划执行,差错率2%以内3和工作无计划2。

10.工作效率性-工作质量总分7 分,分工作效率高,完成任务速度快,质量高,效果好7、能分清主次,按时完成工作,保证质量5、需要在别人帮助和上级催促下完成任务3和工作效率低1。

11.计划和执行总分5 分,分具有极强的制定计划的能力并执行5、能根据任务的要求,制定相应计划4、制定计划和组织实施有难度,需别人帮助3和不能制定计划1。

12.工作效率性-工作量总分5分,分饱和,量大5、基本饱和,量较大4、一般,量不大2和量低于基本工作量1。

13.推断评估能力总分2分,分对所做决策有良好的判断评估2、能做出正确的判断和评估1.5、有大概的判断和评估,缺乏方法和手段1和对事物没有判断和评估0.5。

14.解决问题能力总分3 分,分能迅速解决问题3、能解决问题2.5、能想办法解决问题2和束手无策1。

15.创新能力总分6 分,分能提出新想法、新措施,有创新6、认真负责,有一定创新4、按部就班,没有创新2和因循守旧,墨守成规1。

16.口头沟通能力总分3分,分简明扼要,有出色的谈话技巧3、抓住要点,清晰表达2、不能清晰表达1.5和含糊其辞1。

17.倾听理解能力总分2分,分能很好的倾听并明白对方想法2、能倾听,力求明白1.5、能倾听,但不能全部理解1和能倾听,但不理解0.5。

18.书面沟通能力总分3分,分表达清晰、简洁3、比较准确的表达意见,需修改補充2.5、文章条理不清2和文章混乱,逻辑不清1。

19.说服能力总分4分,分容易说服别人4、能说服别人3、不能说服别人2和没有说服能力1。

20.应变能力总分4分,分待人处世很灵活,很快适应环境4、待人处世灵活,适应环境3、待人处事不够灵活,基本适应环境2和待人处世不灵活,不适应环境1。

21.影响能力总分4分,分能积极影响他人的思维方式和发展方向4、能以自己积极的言行带领大家努力工作3、基本不能影响他人2和不能影响他人1。

22.建立关系总分2分,分易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系2、能够与他人建立可信赖的长期关系1.5、不易与他人建立关系1和不能与他人建立关系0.5。

23.团队合作总分4 分,分善于与人合作,保持良好的团队氛围4、能够与人合作,保证团队任务的完成3、对有损集体的言行不予制止,团队精神不强2和没有团队精神1。

24.解决矛盾总分4分,分巧妙地和建设性地解决不同矛盾4、解决矛盾,不至对工作产生大的负面影响3、基本能化解矛盾2和不能化解矛盾1。

25.对事物敏感性总分3分,分关心他人,善于领会他人的请求并解决3、关心他人,领会他人的请求并想办法解决2.5、能关心他人,基本能解决2和不关心他人,不能解决问题1。

26.了解师生需求总分2分,分善于沟通,准确、敏锐的把握师生需求2、能与师生沟通,了解师生需求1.5、能与师生沟通,但不能准确把握师生的需求1和不能很好沟通 0.5。

27.解决师生问题总分2分,分及时准确地为师生解难释惑2、能以较好的态度面对师生1.5、基本能以较好态度面对师生,能解决师生问题1和态度不好,不能解决问题0.5。

评分采用百分制,加权平均后按权重计算综合得分。具体步骤是:1.互相评分;2.计算其他人员对每名职工的评分的平均分,得出的分值乘以权重。同法分别计算科长、副处长、处长对每名员工的评分。3.加总每名员工四个类别的得分。考核结果分为“优秀”、“良好”、“有待提高”、“差”四个等级。其中:1.“优秀”:指超越岗位常规要求;并完全超过预期地达成了工作目标,得分90-100分之间,占20%,或者打分前4名。2.“良好”:指完全符合岗位常规要求;全面达成工作目标,按计划完成工作,得分70-90分之间,占60%。3.“有待提高”:指符合岗位常规要求:保质、保量、按时地达成工作目标,得分50-70分之间,以分数为准。4.“差”:指基本符合岗位常规要求,但有所不足;得分0-50分之间,占5%,或者打分最后1名。民主评议综合得分“优秀”、“良好”、“有待提高”、“差”人数达不到比例时,按得分顺序调剂,必须有1人“差”和4人“优秀”。考核结果与职工奖励性绩效工资挂钩。每季度正常发放,下季度第一个月对上季度测评结果进行绩效工资结算。“差”(1名)扣10%的绩效,“有待提高”(不确定人数)扣7%的绩效用于奖励4名“优秀”。“良好”绩效不奖不扣。

制定方案后,考虑到每次测评计算工作量大,提出了研发软件的需要,软件公司研发了包括1.人员考核初始化,2.考评指标项目管理,3.部门职务考核权重设置,4.部门考评指标设置,5.为别人打分这5个功能模块,形成了部门绩效评价系统软件。通过软件开发,季度末的时候,每一名职工在软件内打分,打分结束后每一名职工都能在系统中看到打分结果和排名情况。通过以上的管理,部门的管理工作成效顯著提升。每一名职工对自己的工作能力、水平、近期表现、以及其他职工对自己的评判一目了然。

通过以上测评,充分发挥了绩效工资的效用,调动了职工的积极性,工作效率、质量明显提高,整个部门营造了“比学赶超”的工作氛围,部门工作得到极大的促进。

参考文献:

[1]张海峰.基于适度公平的高校教师绩效工资分配体系研究[J].华中师范大学学报,2015.4.

[2]孟凡蓉,吴建南.公共服务动机视角下绩效工资公平感对工作投入的影响[J].西安交通大学学报,2014.1.

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